第三章 石家庄市星级酒店员工流失的现状及深层次原因分析
3.1 星级酒店概述
酒店是指由政府主管部门批准,通过运用土地、资金、设备、技术、劳动力等生产要素,从事酒店服务产品的生产、经营和销售活动,满足宾客旅居生活和社交活动的各种需要,以获取社会效益和经济效益为目的的服务企业。根据国家旅游局《旅游酒店星级的划分与评定》规定,星级酒店是指经过具有相应职权的星级评定委员会评定的,能够以夜为单位向客人提供配有餐饮及相关服务的住宿设施。尽管有酒店、宾馆、旅馆、招待所、山庄、度假村、大厦等各种不同称谓,但它们具有的功能是基本相同的。③为了保证酒店提供的产品及服务的质量,维护国家旅游行业对外形象,同时保护每一位酒店消费者的利益,世界各国都非常重视酒店业界的等级评定工作。我国酒店行业星级评定工作有专门的评定委员会,每一个级别的申请、评定都要经过严格多道严格的程序。我国星级酒店的划分采用了国际上最流行的以星的数量和颜色区别酒店等级的方法,由低级到高级依次为:一、二、三、四、五星级,每一次评定的有效期限为五年,期间要接受一年一度的复核。
3.2 石家庄市星级酒店的基本情况
纵观石家庄市酒店行业的发展历程,可以用一个词来形容-一-日新月异。改革开放之初,石家庄市的酒店就那么屈指可数的几家,像样点儿的就数白楼宾馆、石家庄饭店、向阳饭店等少数几家,而且当时饭店的概念就是供人吃饭的餐馆,跟今天的酒店有很大差距。截止到2013年底,石家庄市共有星级酒店226家,其中五星级酒店5家,四星级酒店23家,三星级酒店48家,二星级酒店72家、一星级酒店78家,发展速度可以说是日新月异。
统计数据表明,2013年石家庄市星级酒店直接从业人员4658人,占河北省旅游酒店业直接从业人员人数的31.8%,石家庄市星级酒店共拥有客房14208间,床位24658张。2013年石家庄市星级酒店营业收入为17. 4亿元,比上年度增长5.8%。为了更深入的了解石家庄市星级酒店人力资源的状况,现从以下几方面对从业人员进行分析研究:
1、学历结构分析。2013年石家庄市星级酒店从业人员学历状况统计如下;研究生以上学历从业人员有192人,占总从业人数比例的4.13%;本科学历从业人员有570名,占总从业人数比例的12. 24%;大专学历从业人员有1884名,占总从业人数的40. 45%。;高中学历从业人员有1944名,占总从业人数的41. 72%;高中以下学历从业人员有68名,占总从业人数的1.46%,从以上数据统计图可以看出:石家庄市星级酒店从业人员以大专、高中学历为主。(见表3-1)【表3.1】
2、岗位分布分析。石家庄市星级酒店人力资源分布在酒店内各个岗位,其中占人数比例最高的是客房部和餐饮部这两个部门,全市星级酒店中客房部、餐饮部的员工占酒店总从业人员数量的51. 94%;这两个部门的员工为酒店服务质量的保障与提升起到关键性作用。(见表3-2)【表3.2】
3、年龄结构分析。石家庄市星级酒店从业人员的平均年龄为26. 58岁,高层管理人士的平均年龄为43. 45岁,中层管理人士的平均年龄是35. 65岁,基层管理者的平均年龄是29. 37岁,一般员工平均年龄是26. 28岁。全市酒店从业人员中22--28岁这一年龄段的员工最多,占42%;18--22岁的占34%; 35-45岁的占14%; 45岁以上所占比例的最小,约为10%。通过对基层服务员的调查统计可以看出,这一岗位以26岁以下者居多,占总人数的38. 7%,因为基层服务人员主要是直接对消费者进行具体的服务工作,体力消耗需要较大,而对管理经验的要求相对较低,因此一线员工的年龄是本行业从业者最中平均年龄最小的;随着从业者年龄的增大,工作经验与管理经验的日益积累,企业就会把优秀的员工从基层逐步提升到管理层,这也是造成管理层级别越高,人员平均年龄越大的根本原因。调查统计显示:石家庄市星级酒店内各部门从业人员的平均年龄从小到大依次为:餐饮部、前厅部、客房部、保安部、营销策划部、人力资源部、财务部。
3.3 石家庄市星级酒店员工流失现状
为了掌握石家庄市虽级酒店员工流失的第一手资料,笔者对石家庄市15家四虽级以上酒店进行现场走访;对另外39家星级的酒店进行问卷调奔(回收存效问卷33份),并向石家庄市稷饮协会几名资深专家虚心请教,了解到A家庄市厘级酒店员工流失现状如下:
1、流失率居高不下:石家庄市地处京、津、冀胆地,优越的地理位置促使石家庄市的旅游酒店业获得了飞速的发展,然而,近年来,与酒店业迅猛发展态势相反的是酒店行业员工较高的流失率,依据科学理论,企业员工的流失率控制在5-10%之间属正常现象,但笔者通过对石家庄市星级酒店调查得到的数据令人震惊:石家庄市星级酒店员工平均流动率高达31. 67%,个别酒店甚至高达43. 5%,是正常、合理流动率的4倍以上,并且仍呈上升趋势,这明显属于超高流失率。
2、所有制差异流动:国有性质的酒店员工流失率远低于民营或其他所有制酒店,例如:被调查的河北汇源酒店、河北汇宾酒店的员工流失率在就很低,主耍是因为国企酒店员工感觉工作稳定,薪资待遇较好,劳动强度不大,对于安于现状的人而言,“火锅饭”很好混;相反,K营企业完全遵循市场经济,职位是能者居之,待遇是按劳取酬,不养混饭的闲人,对从业人员的要求较高,工作压力大,所以这类企业的员工流进流出非常频繁。
3、星级差异流动:由于各酒店之间存在星级的差异,员工会出现有规律的流动趋势:一般工作人员则希望从低星级进入高星级酒店,一步到位学习到高层次的技能和管理模式,提升自身能力,以备后用;中星级酒店骨干流向低星级酒店,成为中层领导;高星级酒店的中层领导流向中星级酒店,成为高管,从而达到“单位降级,个人升级”的目的。
4、基层流失率高:酒店员工的流失率随着其在单位行政级别的升高而逐渐降低,也就楚一线从事生产、服务的员工,如餐饮、客房服务员、保安等流失最快,而行政级别越高,人员队伍就越稳定。因为一线岗位的员工是直接为顾客“0”距离服务的,重要性不言而喻,是酒店服务质量的直接体现,所以他们的流失是酒店业的巨大损失,而这也一直是石家庄各星级酒店员工流失的普遍现状。
5、低学历高流失:由于酒店业员工的学历水平咎遍不高,尤其是一线服务人员,很多都是高中或高中以下学历的人员,虽然每天工作时间长、劳动量大,但操作简单,一般人都能干,不需要太高的学历水平,而这些人虽然干得最多、最脏、最累,但挣的却不多。由于学历低,被重用的可能性几乎为“0”,所以对他们而言,在哪“混饭”都一样,想来就来,想走就走,根本就不会考虑职业规划问题,所以流失率非常高;而具有高学历的优秀人才往往会成为酒店发展的储备力量,一般会得到单位的重用,在单位的晋升空间大,待遇较高,企业的归属感也较强,队伍较稳定。
6、年底流失较多:员工的主动流失多集中于每年的年底,主要是因为每到年底酒店就会给每位员工发出数额不等的奖金或过年费,他们领到钱后就会提出离职,甚至不辞而别,而一直处于“用工荒”状态的酒店,一定会在年后抓紧时间招兵买马,所以离职人员不愁找工作。
7、流失员工年轻化:由于社会、企业、家庭、员工自身方面等原因,酒店26岁以下年轻员工跳槽、辞职、不告而别的事件频频发生,而到了30岁以上,基本上都已成家立业,随着员工年龄的增长,考虑问题更全面,要想跳槽顾虑的因素更多,也更加谨慎,所以队伍稳定性相对更高了。
8、流失员工去向:高级管理层员工从酒店离职后多应聘到外企、合资等高星酒店,一般仍从事旅游酒店行业;基层员工离职后将近半数人员会跨行业就业。通过对石家庄市15家四星级以上酒店的在职基层服务员进行问卷调查,45%的员工明确表示一旦离职,绝不会再从事酒店业的工作;而通过对64名已经离职的基层员工的电话访谈得知,他们中的51%以上的人员都已跨行业就业,大部分人认为酒店是吃青春饭的行业,个人发展潜力和发展空间不大,长期从业的前景并不被看好。
3.4 酒店员工流失的负面影响
近年来,随着石家庄市酒店行业员工流失现象的曰益加剧,很多的酒店经营管理者已经意识到员工的大量流失给酒店带来的一系列负面影响已经成了影响了酒店难以长足发展的“瓶颈问题”。员工居高不下的流失率对酒店造成的损失是多方面、全方位、连锁性的:既有可用数字表示的显性损失如:酒店的招聘和培训成本、管理成本、运营不畅造成盈利的降低等;同时还存在无法直接用数字表示的隐性损失如:流失员工所带走的人脉、信息、商业机密等。酒店内部员工的凝聚力、酒店本身的形象等,尤其是酒店核心员工的流失造成的损失更是不可估量。
酒店行业员工的高流失率给企业本身带来了极大的损失和风险,同时也严重影响到石家庄市星级酒店核心竞争力的提升。
3.4.1 造成人力资源成本损失
人力资源学家弗莱姆霍尔茨提出了测算人才更替成本模型,主要由初始成本和更替成本两个部分组成。“初始成本”是指用于酒店人力资源开发的成本;“更替成本”是指用于新员工替补流失员工而产生的支出。由此可以看出,酒店员工流失会给企业带来的人力资源成本损失,主要包括两方面:一是流失员工的获得成本,包括培训、学习、进修及按契约支付的离职费用:二是新员工的重置成本,包括招聘广告费、考试费、培训费以及管理成本等。研究表明:员工离职以后,替补新人从招聘到培训完成顺利顶岗,更替成本根据岗位旳不同基本等值于离职员工年薪的1. 5—2. 5倍,一些核心岗位替换成本会更高。在这种情况下,流失优秀或有潜力的员工对酒店造成的损失将是长期的。这非常不利于酒店的长足发展,也不利于酒店的人力资源幵发与培养,甚至严重打击酒店在人力资源方面投资的积极性。
3.4.2 服务和管理质量下降
员工的流失会使酒店的经营、管理、服务、效益水平下降,流失人员的级别越髙,对酒店的负面影响也越大:管理层员工的流失,意味着酒店管理信息或商业技术的外泄,直接导致酒店管理机密的泄露,使酒店原有的竞争优势降低,甚至成为在竞争对手面前显露无疑的劣势;有的管理者在离职同时会带走一批关系较好的员工,使企业陷入经营管理困境。酒店普通员工的流失,直接影响到基层服务质量,因为酒店服务的精髓在于熟能生巧,而掌握精髓的必由之路就是长期磨练,把新员工培养成与原有服务水平相当的熟练工,不但要耗费大量的人力物力和财力,还要耗费大量的时间,而在这期间,由于岗位空缺酒店的服务质量必将大打折扣,这也会对其他在职员工工作绩效产生负面影响。新员工的成长需要管理者花费更多的心力,在一定程度上会降低管理者工作效率,使酒店承受管理和服务质量下降的双重打击。
3.4.3 使酒店员工士气削弱
随着部分酒店员工的流失,特别是一些工作能力强、影响力大的“核心型”、“领导型”、“骨干型”员工的流失,一旦这些人离职了,他们原有的影响力和号召力会成为瓦解团队凝聚力的“离心力”,导致团队其他成员合作障碍、效率降低,这对酒店而言,损失是不可估量的。
一部分员工的离职会使其他在职人员产生消极的影响,使他们的个人情绪产生波动,对工作失去兴趣,产生各种不满情绪、工作效率明显降低,一旦受到领导指责或惩罚,他们的不满就会发展成为寻找新工作和“跳槽”的借口和动力。个别员工的流失还可能会刺激更大范围的人员流失,因为这是一种“就业空间很大、选择机会很多”的暗示信息。尤其看到离职人员的单位、级别或待遇更好时,在职人员就会更加心猿意马,随时准备或已经开始寻找新的工作,从而使酒店员工士气削弱,整体凝聚力下降。
3.4.4 造成信息及业务损失
酒店行业作为直接服务客户的行业,客户资源是其核心资源之一。由于酒店的核心、骨干成员有机会与客户频繁的接触,彳艮容易与客户建立私人的信任关系,所以这些核心、骨干成员的离职必将会对客户产生引导、推动作用,促使这些客户资源快速流失。现代酒店业竞争的关键就是对核心技术人才的掌握。酒店的中高层管理人员掌握着酒店最核心的技术与信息以及广泛的社会关系,他们的流失、跳槽,必将带走酒店的商业秘密,如原酒店的发展规划、战部署、管理模式、客户资料、菜品信息等,使商业机密信息外泄。因为酒店高层管理人员就是i店核心竞争力的创造者,所以一旦他们流失,相应的客户资源信息、管理经验、思维模式也就会转移到新的公司中,使酒店遭受严重损失,更甚者使酒店原有的核心竞争优势荡然无存,这对酒店造成的影响是致命的。
3.4.5 造成信誉及品牌损失
酒店的信誉及品牌是在长期的经营活动中形成的。良好信誉和品牌的树立需要全体员工不懈的努力和长期的维护,但是良好形象的破坏可能就是因为一些不起服的小事:服务态度、菜品质量、环境卫生、员工队伍稳定性等等,正应了那句“千里之堤毁于奴穴”的老话。在酒店行业,衡量酒店经营状况好坏的标准之一就是员工的离职率,假如酒店的员工离职率较高,就不可避免的给酒店造成负面的影响,影响到酒店合作伙伴以及客户的信任度,致使酒店有经营不善的外在负面形象。高管人才流失造成的负面影响更大,会使外界严重质疑酒店的运营能力与综合管理水平,造成酒店的社会美誉度下降,导致其他优秀人才也不敢到该酒店来工作,客户资源也相继流失,久而久之,酒店长期苦心经营的信誉及品牌形象毁于一旦。
3.5 星级酒店员工流失的原因分析
为了更加准确的了解星级酒店自愿流失员工的离职原因,科学分析酒店当前存在的亟待解决的问题,笔者对15家四星级以上酒店己离职的98位员工进行了离职原因问卷调查,回收有效问卷87份(详见附录:流失员工离职原因统计表)根据最终回收的87份有效调查问卷统计出来的数据可以看出,员工由于以下原因离职的居多:薪资待遇低、缺乏晋升机会、工作前景不明、年龄原因、另谋高就等,这既有主观影响因素,又有客观影响因素,所以员工的离职有时候是单一因素作用的结果,但多数情况下是多因素综合作用的结果。笔者通过釆用实地走访、问卷调査等方法,从社会环境、企业自身和员工个人三个层次方面对员工流失原因进行分析研究。
3.5.1 社会环境因素
酒店作为市场经济社会当中的一个行业,其经营管理以及健康发展必然受到社会大环境的影响。当今社会的宏观大环境与石家庄市酒店业的相关政策都对酒店的生存和发展产生着不同程度的影响,而这种影响也推动了酒店人才的流动。
(1)政策鼓励人才流动。随着社会主义市场经济体制的逐步健全和发展,我国人力资源管理也逐渐由员工“固定化”转为“流动化”,使企业有绝对的招聘、培训、留用、辞退的自主权;而员工也可以选择合意的用人单位,自主择业。这种双向选择可以加速人才的流动,实现人力资源在全社会的高效配置。因此,国家出台了一系列的法律、法规来加速人才的合理流动,加大了各地人才市场的建设力度,取消了限制人才流动的一些壁皇条件等,这些都为酒店行业员工的快速流动提供了优良的社会大环境。
(2)行业竞争曰益加剧。石家庄地处京津冀腹地,得天独厚的地理位置、便利的交通和优越的招商引资条件吸引了来自国内外的投资商,促使石家庄市的酒店行业在近年来获得了迅猛的发展。今天,石家庄酒店业的发展速度日新月异,行业内的竞争用“白热化”来形容一点不为过。而酒店的竞争在某种程度上就是人才的竞争,为了能够挖到骨干、精英,各大酒店八仙过海,各显神通:高薪诚聘、年底红利、髙额奖金、赠送股份、提升职务等等,频频抛出的诱人撤榄枝对酒店从业人员有很大的吸引力,从而也就加剧了人员的流动速度。
(3)行业地位评价不高。相对于国外来说,国内的酒店业起步较晚,长期以来受传统世俗观念的影响,旅游酒店行业作为服务性行业经常被世人误解为是吃喝玩乐的行业,并没有把旅游酒店看成是国民经济的支柱性行业之一。传统观念对酒店行业的认识有两个误区:一是认为酒店是一个吃青春饭的行业,在酒店干工作既不稳定,也会使年青人不务正业、学坏;二是认为酒店工作就是伺候人,相当于旧社会的跑堂、店小二,地位低下,没人瞧得起;三是酒店工作很累,挨训、被罚是常事,工作没有技术含量,就业门植低。由于社会上普遍的客观世俗看法,以及员工自己的主观自M认识,使得酒店员工对自己工作的社会价值产生质疑,最终导致酒店员工流失非常严重。
3.5.2 企业因素
通过对石家庄市15家四星级以上酒店员工离职的调杏情况来看,企业因素是导致员工离职的最主要因素,酒店企业本身对人才的流失应负有更多的责任。
(1)工作强度大。相较于其他行业,酒店工作时间更长,尤其是餐饮和客房部的员工:工作时间6-10小时/天不等,遇到搞活动或有大型接待活动时,还耍加班加点,有时甚至12个小时/天;每周只冇一天公休,而这一天的公休时间还不同定,需耍轮着修,一口.人员紧张,很有可能半个月甚至一个月都不能休息;酒店工作强度大,耍求服务员必须站立服务,他们的一举一动都有严格的考核标准,达不到标准就耍受到相应的惩罚;工作压力大,酒店业竞争日益激烈,每个酒店都耍求员工提供给顾客最优质的服务,给员工提出了更高的耍求,很多员工身心俱疲,使员工的压力倍增,加剧了员工流失速度。
(2)薪资待遇低。辛劳的工作付出,却没有在薪资待遇上得以体现,容易使员工产生不平衡的心理。被调查员工普遍反映:酒店很少釆用正面激励机制,大部分都是负面惩罚机制,凡事以罚字开头,使员工产生很大的抵触情绪。近年来,高速堀起的地方经济带动很多高薪行业的崛起,使得原本属于星级酒店的薪资优势明显下降。与此同时,酒店业0身薪酬制度不合理、保障休系不完善、休假、福利待遇没保障等原因,也加速员工流向其他薪资待遇相对更好的行业。
(3)奖惩制度不合理。古代管理尚且讲究赏罚并举,而笔者调查发现石家庄市虽级酒店对一线员工的管理以“罚”为主,以“奖”为辅,以至于造成当前这样一种现状:员工不是为获得奖励去积极乐观地工作,而是为不被惩罚在胆战心惊地工作。有些酒店的管理者将对员工的惩罚措施挂在嘴上:“杯子5元、盘子15元、一根头发20元、点名不到20元、投诉一次50元”等等,这些过度的、重复性极强的惩罚措施使员工恨不得在主管面前“隐身”,以斯逃脱被罚款的厄运;工作没有动力、没有积极性、消沉颓废、服务质量明显下降;有的甚至产生逆反心理,破罐子破摔,你越罚我越犯错,直至得罪客人,破坏酒店社会形象,致使客源流失。
(4)工作环境复杂。业外人士大都认为星级酒店环境优美,氛围高贵,员工的工作环境必然很舒适,然而事实相反,他们的工作环境非常复杂:员工工作辛劳、客户群体纷繁复杂、还要随时应对低素质客人的故意习难、酒店内部员工之间、上下级之间复染的人际关系等等,都给员工造成极大的心理压力,逼迫员工选择离开。
(5)用人机制不完善。首先是酒店的人力资源分配不合理:有的是工作岗位与专业不对口,学非所用;有的大学生长期从事一线服务工作,不能人尽其才,使员工产生强烈心理落差。其次是酒店缺乏科学的晋升机制。大部分的酒店遵循“外来的和尚会念经”的理念,内部职位的空缺往往通过外部招聘来填补,而不是从内部提拔。酒店的晋升缺乏完善健全的考评机制、主观性太强、上下级之间缺乏有效沟通、管理缺乏民主性等,这些不科学的用人机制都会挫伤员工的积极性。
(6)企业文化缺失。调查显示,很多酒店都不重视企业文化建设,没有形成属于自己企业的核心价值观,企业内部缺乏协作意识、团队精祌,员工缺乏为实现企业目标而奋斗的工作精神。酒店没有长远规划,只注重眼前可见、有数的利润,忽视企业文化建设的长远、潜在的效益,只会用人,不会育人,单纯的把员工看作是一种成本,而不是资源,忽略了员工们的心理感受,致使员工既感受不到企业的前途,也感受不到个人存在的价值,严重缺乏成就感和归属感。
(7)职业规划不合理。由于酒店工作技术含量低、单调、枯燥,员工容易对繁重的服务工作产生厌倦,特别是优秀的人才,他们原本对工作期望值很高,但在工作一段时间后,感到工作缺乏挑战性、没有发展机会、晋升空间小、职业规划虚无,他们会认为在酒店的职业生涯基本已经结束了,应该趁年轻赶紧谋求更好的发展机遇而“跳槽”。虽然酒店每年都招进了很多管理人士和基层员工,但却没有让他们明确自己的职业规划,对新员工抱着“用用再说”的心态,最终因酒店没有为员工进行科学、明确、长远的职业规划,造成“人不尽其才,物不尽其用”的结果,致使人才浪费,形成招进来、留不住、再去招、再流失的恶性循环。
3.5.3 个人因素
酒店员工的流失除去社会、企业因素外,还与员工自身心理、生理以及人生观密切相关,通过在不同酒店间或不同行业间“跳槽”来寻求符合自己要求和适合自身发展空间的人越来越多,也是造成酒店员工高流失率的一个关键性因素。
(1)追求更好的待遇。与其他行业相比,酒店工作时间长,劳动强度大,罚款频频、心理压力大,尤其是星级酒店,为了让顾客享受到星级的待遇,对员工就提出了更高的要求,但与高标、高压相对的却是低待遇,追求更好的薪资待遇是人之常情,目前石家庄市酒店业的员工待遇已不具备行业优势,据石家庄市统计局公布数据显示,2013年石家庄市单位在岗职工月平均工资为2880元;而调查显示,石家庄市星级酒店普通员工的月工资水平仅2280元左右,甚至有的员工在扣除罚金后工资低于1700元。可见,目前石家庄市酒店业员工待遇明显偏低,在劳动力市场薪资待遇水平中处于偏下等级,长此以往,员工一定会滋生不平衡的心理,跳槽已成必然。
(2)个人的发展需要。酒店是劳动密集型行业,人事竞争压力大。酒店行业特有的金字塔组织结构,以及相应的类似军事管理的体制,上级管下级,上级压下级,上级对下级有绝对的领导权威。当前很多酒店的人员晋升机制很不完善,尤其是国有性质酒店,员工的晋升基本不采用绩效考核,而是由高管直接提名任命,提拔用人很多情况下属于“认人唯亲、提人唯情”,而基层员工往往认为自己与上级领导没有“可经营”的关系,干得再好也是白搭,自我判断升迁无望,他们为了追求个人的更好发展,进而选择“跳槽”,离开酒店去学习一门可供谋生的本领或者自己去创业,这类人占了跳槽总人数的15%左右。
(3)毕业生的心理落差。酒店管理专业的大学毕业生进入酒店工作后,流失率也非常高。主要是这些学生的就业心态和个人定位方面与酒店的用人要求存在差距。毕业生往往眼高手低、好高鸯远、缺乏吃苦耐劳精神,他们认为自己是大学生,是高学历的人群,在酒店内应是“白骨精”型的精英,属于管理者;而酒店认为学历不等同于能力,校内学到的理论知识与企业实践需要存在一定差距,要想成为优秀的管理者,就要从基层历练,注重实践,熟悉一线工作。而工、企双方的沟通缺失,造成大学生和一些初、高中毕业在一起工作时,产生强烈的心理落差、消极怠工、丧失积极性,无疑加速了人才的流失。
(4)寻求好的工作环境。工作环境包括有形和无形两个方面。离开富丽堂皇却倍感压抑的工作环境,寻找让心灵释放的工作环境成了不少酒店员工,特别是已经在酒店工作3年左右倍感压力,又晋升无望的员工,根据此次调査统计,由于这个因素导致的酒店员工流失占流动人数的10(5)家庭原因造成离职。根据对离职员工的调查统计结果显示:员工因为家庭原因选择离职占7%。研究表明,个人在选择工作时受到家庭因素影响大小,与其个人在庭责中承担责任的大小成正比关系。由于酒店的薪资待遇已不具备行业优势,那么作为家庭收入主要来源的劳动力,在酒店工作一段时间后,会迫于家庭经济的压力而选择离职。
(6)性格因素导致离职。俗语说的好“江山易改,本性难移”,一个人的性格不会因为工作环境的需要而立时产生变化,而酒店作为外向型、服务型的行业,员工每天接触到的顾客群体纷繁芜杂,需要员工具备开朗、乐观、稳重、亲和力强及很强的沟通能力,而一些性格不稳定,易冲动内向的员工就很难适应酒店的工作,流动率也较高,占到8%左右。
