第１章 绪论
1.1 选题背景
伴随着信息化和全球化经济时代的到来，人类开始从工业社会转向信息社会。近十年来，世界各国宏观政策有了改善，市场机制在经济结构调整、资源配置上发挥巨大作用。但国际经济、政治、文化、技术等诸多环境组合因素，使得宏观经济背景更加复杂和不稳定。2008 年世界经济在经历了一场危机后，全球经济正在逐步进入复苏阶段，但是各国的经济实体发展并没有太大进展。随着世界市场新的竞争格局、新的发展模式、新的监管模式的确立，各国都已经开始新一轮的经济发展规划。外部经济环境的变化，使得越来越多现代企业面临着其发展史上的空前变局，经历着前所未有的激烈竞争和挑战。这不仅波及到企业战略、内部组织结构、管理技术等各个层面，甚至影响到企业的生存。在此背景下，全球企业开始重新审视传统的组织模式，意识到组织创新对企业竞争行为和优势具有重大影响。企业资源的不断整合与变动，经营战略及业务流程的调整，技术的更新，都使组织再造成为生存和发展的必然过程。
随着全球经济的快速发展及居民环保意识的增强，渔具行业作为较特殊的行业，全球产业规模也日渐扩大，从 2009 年的 35 亿美元上升到 2013 年的 49 亿美元。产品技术也在不断更新，绿色环保仍然是未来的主要趋势。市场机制主导下的渔具行业竞争激烈。M 集团公司作为世界上较早进入渔具行业并以挪威钓钩着称的生产企业，从 18 世纪 30 年代开始距今已近二百年历史。随着宏观经济和工业社会的转型，M 公司在渔具市场上发展乏力、战略不顺、新品研发滞后、营销渠道萎靡，其业务和组织在近十几年经历了较长时间的重组过程。先后关闭了世界多家工厂，并将产能逐步转移到 2001 年在中国投建的工厂。伴随着集团公司 2012 年被并购，组织再造成为企业能力更新的一种途径。并购后的 M 公司正处于组织发展和生存的关键时期，经历着战略转型、组织创新、管理模式的转变，必须依靠行为科学的知识和方法，基于现况，通过调整和变革组织结构和管理方式，以适应外部环境和业务流程的变化，从而实现稳定经营，提高组织绩效。
组织的所有行为都离不开人，人力资源管理在组织中的战略地位日趋上升，融合于企业战略、组织结构、业务流程、管理方式等方面。组织再造对 M 公司的人力资源管理的业务流程和核心模块产生了不同的影响，并逐步要求一套完整的体系和人才的配置来应对企业发展需求及良好运营。面对企业新的发展战略、组织结构整合，原有的人力资源管理模式已经无法适应发展需要，出现了一系列急待解决的问题，因而迫切需要有效的人力资源管理来保持企业竞争优势。本论文基于组织再造背景下人力资源管理这一课题的研究现状，通过对其它成功案例的学习，找出组织变革过程中人力资源管理出现的问题，从而对人力资源管理各职能模块进行科学规划，并对整个人力资源管理体系、流程、职能模块进行优化方案设计，以期达到组织发展的战略目标。
1.2 国内外研究现状
组织变革理论经历了组织发展（OD，Stephen P. Robbins,1997）到组织再造（OR,M. Hammer & James Champsy, 1993）的过程，是企业对组织结构的量变到质变的理性再思考，通过组织整合，提高企业运营绩效。组织再造运动是一种管理创新和革命，90 年代以来，在美国和其它工业发达国家得到迅速推广，带来了显着的经济效益。
1994年的早期，由CSC Index公司对北美和欧洲6000家大公司进行了抽样问卷调查。
调查的结果是：北美 497 家的 69%、欧洲 124 家的 75％已经进行了一个或多个再造项目，余下的公司有一半也在考虑这样的项目。随着欧美国家大多数企业积极推行组织再造，亚洲国家的企业也开始重新审视企业战略、业务流程 、组织结构、管理方式等方面的问题。
近年来，中国管理学家（芮明杰、钱平凡等）和国内企业也引入了组织再造的理论，并根据国情和改革现状将企业组织再造的内涵作了扩展和重新定义。我国中小企业在国际环境影响下，开始了战略性方向的组织再造。21 世纪以来，中国的电信企业、银行业、制造业、药业等纷纷进行战略调整和重组自身的组织结构，并取得了卓越成效。如中国电信企业在 2002 年调整战略、重建组织结构，仅一年华东地区某些电信业务收入增长了 18%，净利增长了 70%。类似的例子有同仁堂药业、光大银行、长虹电子等。多数企业组织再造后实现了整体流程更优化，效益和速度更高，能够迅速适应市场变化，也增强了员工的积极性和创造性。
人力资源管理这个概念由彼得·德鲁克在1954年提出，经过理论发展和实践推进，已由简单的人事管理发展到今天的战略人力资源管理。20 世纪 40-70 年代，人事管理只是基于行政事务为主要内容。到了 20 世纪 70 到 80 年代，开始以人力资本理论、行为科学等原理为基础，以技术性和模块化发展和应用为主要特征，成为人力资源专业职能管理阶段。20 世纪末期到 21 世纪初，已经发展到以企业战略管理和竞争优势原理为基础，以人力资源管理如何系统支持企业组织发展为核心命题。如今以及未来，人力资源管理正在向专业知识与信息管理阶段发展，对企业组织及其成员所具备的知识，进行应用、创新和增值管理，从而实现组织运行效率，提高竞争力。对于进入中国才几十年的外资企业和跨国公司，无论是战略还是业务，都面临着多样的变化，抢占中国市场、增资扩大规模，收购兼并、低成本国家转移等等一系列行为，使其组织的再造和变迁更为频繁。曾经可以成为竞争优势的资金、技术等因素,很快被复制学习，因而越来越多的企业认识到人力资源管理对组织效能具有战略性的影响作用。全球 500 强公司也在人力资源管理上不断摸索和优化，找出新的管理模式和创新点，比如 IBM 采用多种激励方式吸引和留用人才模式, 美国新联合汽车以人力资源有效配置成为北美汽车业中生产效率最高和质量最好的工厂等。现在很多大公司已经完成了人力资源向战略合作伙伴转型的过程，并且在做人力资源共享中心的有效尝试。
对于一些中小外资企业、以及中国国内的企业，面临着组织变革的巨大挑战，人力资源管理模式仍处于过渡和摸索的阶段，建立并优化适合于自身企业特点的人力资源管理体系直接影响着企业的组织效能和核心竞争力。中小企业在实施人力资源管理变革和优化过程中难免遇到一些问题，如人力资源管理的战略地位仍然在实际企业运营中得不到充分重视，内部资源对组织的发展影响力有限等等。由于企业资源配置有限也可能达不到预期优化效果，同时跨文化的差异也给人力资源管理带来了难题。
1.3 研究目的和意义
面临组织发展和变革，大多数中小规模企业都存在着人力资源管理的局限性，人力资源变革及优化已被提上企业管理者的议程。本论文正是结合了组织再造和人力资源管理两大领域的理论和研究实践，借鉴国际知名企业的人力资源管理实践，以 M公司为特定的研究对象，针对企业在组织再造背景下面临的人力资源管理存在的问题，对该企业进行深入系统的调查，分析问题产生根源，并据此设计出既能解决问题又科学易操作的人力资源管理体系及优化方案。该方案的实施目的在于使 M 公司的人力资源管理从事务性中解放出来，各职能模块更加系统化和专业化，从而降低人工管理成本，提高企业的核心竞争力和管理效能。
本论文综合运用相关理论，对组织再造背景下的人力资源管理设计及优化实践项目进行提炼总结，其方案的设计和实施具有科学性、普遍性和典型性，可被其它企业应用、借鉴和参考。同时，笔者参与到企业人力资源管理的专题研究中，不仅实际应用了所学的理论和技术，还提高了文献资料查考、数据收集和运用的技巧，以及解决问题的实际工作能力，为今后进一步研究和发展提供了可能性。
本论文的实践意义是：通过专题研究，将相关理论研究成果用在实践工作中，结合 M 公司经营现状和存在问题，为其设立出一套完整并具有实际操作意义的人力资源管理体系。并且力求通过有效人力资源管理方案设计和实施计划，为企业提升竞争力和适应力。此外，为那些正处于组织变革中的中小外资企业人力资源管理部门提供了参考与借鉴。本论文的理论意义是：通过对企业微观管理中存在的人力资源管理问题，运用管理学理论进行深入系统的分析研究，进行了应用领域的拓展和创新，论证了该课题的理论意义和推广价值。同时，本论文也着眼于实际应用研究，通过解决企业的具体问题，总结出若干具有指导性的思路、方法、方案、措施与政策等，不仅实践了理论的可操作性，也为企业管理提出更理性的指导建议。
1.4 研究的主要内容和方法
本论文的研究内容共分为五章：首先，介绍了选题的研究背景、研究现状、研究目的和意义。其次，第二章界定了本论文所研究的组织再造及人力资源管理的概念，以及人力资源管理优化和设计的基本方法和思路，为 M 公司的专题研究提供了理论基础。再次，第三章介绍了 M 集团及中国公司发展现状，以公司被并购后组织再造为背景，结合相关理论，分析了新的组织结构对原有人力资源管理各模块产生的影响，并指出人力资源管理目前存在的问题。然后，第四章进一步基于发现的问题，对原有的人力资源管理体系每个模块进行优化项目设计和流程上的衔接，找到一种既适用于新组织结构又科学合理的人力资源管理体系。接下来第五章论述了人力资源管理优化方案的实施计划，从实施目标、进度计划、难点重点、保障措施、效果评估等各个方面来确保项目的顺利实施。最后，总结了论文的研究工作、结论和局限性，以及对未来研究的展望。
本论文主要采用如下研究方法：（1）文献研究法：本文参阅了大量的文献资料，对国内外研究现状进行了综述，对有关概念进行了比较严谨的定义，为论文研究的开展打下了坚实的基础。（2）案例研究法：以 M 公司为专题研究对象，通过对其经营现状分析，寻找组织再造背景下的人力资源管理问题产生的根源和规律，进而尝试把理论和实践相结合，构建出适应企业发展的人力资源管理优化方案。为本课题实证研究提供现实材料。（3）专家咨询法：在论文准备和撰写的过程中，发挥积极主动性，寻找各种机会，重点选择部分相关领域的专家、学者，借助各种信息通讯手段，向其咨询，最后形成较为一致的观点。
