第 4 章 Q 公司知识型外派员工激励机制满意度调研
4.1 调研设计
不同的调研方法各有利弊，本文拟对于知识型外派员工进行问卷调查法，并选取一定样本量进行访谈。
问卷调查是根据设计好的，能体现调查主题的问卷，从被调查者中搜集信息的一种结构化，标准化的调查方法。问卷调查的优点是调查结果客观性强，比较可靠，易于操作，易于分析。但是，设计问卷难度较大，也很难深入。本次调研问卷将以著名的并以获得广泛认可的浙江大学知识型员工的重要激励需求因素组合为基础，就现行激励因素的重要性和满意度在 Q 公司知识型外派员工中进行调查。
同时，为了加强调研的深度，将采取一对一访谈的形式对于部分员工包括已离职的员工进行面对面交流和电话随访，这样可以获取比较全面，深入的材料。但由于访谈耗时长，主观性强，比较难分析，只在有代表性的人群中进行。
对员工的激励非常复杂，知识型员工的激励需求更受到许多变量影响，如外部因素包括行业差异、文化背景、地域差异、企业性质等，以及员工个人变量因素，如职位、年龄、工龄、工作性质、家庭背景、性别、教育背景等。本次从知识型员工的个体变量：性别、年龄、工龄和岗位 4 个维度对 Q 公司的知识型外派员工进行现行激励机制满意度调研，具体的需求因素取材于已受到广泛认可的浙江大学知识型员工的重要激励需求因素组合。具体的问卷内容参见附录。
将问卷涉及的维度定为 Q 公司知识型外派员工的性别、年龄、工龄和岗位。并将他们的每种需求按照重要程度分类，制定的衡量尺度为“很重要、重要、比较重要、不太重要、不重要”。并要求知识型外派员工将自认为最需要的前五项需求进行排序。
之后要求员工对于这些激励因素的现行满意程度进行衡量，标度为“满意、比较满意、一般、较不满意、不满意”。因为对“重要程度”和“满意程度”的选择是员工的主观感觉，为了统计分析的直观，可将其进行量化,采用等级标度法来区分各选项。使用 5 等级标度:{不重要,不太重要,比较重要,重要,很重要},等级向量分别为{0,0.25,0.5,0.75,1}。最重要的前五个需求排序的标度也为{0,0.25,0.5,0.75,1}。
其他关于“程度”的问题选项也按照该标度执行
4.2 调研执行
调研采取匿名制。截止 2013 年 6 月，Q 公司知识型外派员工共 102 人，发放调查问卷 102 份，回收 95 份，有效问卷 90 份。对于其中的 10 人和已离职的 3 人进行访谈，深入了解作为知识型外派员工对于目前工作激励机制的满意度。
4.3 调研结果
4.3.1 对激励因素需求重要程度分析
根据调研结果（见表 4.2），我们发现，Q 公司的知识型外派员工对于激励因素重要性排名前十为：工资福利、职位晋升、领导素质、工作认可、能力发挥、工作成就、培训学习、人际关系、工作挑战、公司前景。
这体现了很明显的特征，即根据我国国情和生活水平，员工还是将工资福利排在最重要的地位，并且对于自身发展要求较高。同时，由于大部分员工年级较轻，属于80 后，工作经验少，对领导素质的要求很高，希望在工作上能够更多的得到领导的指导并把领导作为学习的榜样。同时，出于对公司文化的不了解，外派员工并不认为公司文化对于自身工作有重要性；年轻的员工对于安全保障因素和工作责任感认识不深，对这几项因素都没什么感觉。
根据调研结果，从四个维度，性别，年龄，工龄和岗位进行的比较结果有所不同。
一.不同性别：
不同性别的知识型外派员工对于激励的偏重结果略有不同。不同性别的知识型外派员工对于激励因素重视程度排序如下表 4.3。
男性最重视的 10 大因素：工资福利、职位晋升、领导素质、工作胜任、工作认可、培训学习、能力发挥、参与管理、公司前景、工作挑战。
女性最重视的 10 大因素：工资福利、职位晋升、领导素质、工作认可、能力发挥、工作成就、培训学习、团队合作、个人生活、公司前景。
通过调查结果，男性和女性员工对于重要性最高的 3 项激励因素选择基本相同。
相比较而言，男性员工较关注工作胜任和参与管理，而女性则关注团队合作和工作环境，这可能也是受到性别差异所影响，男性比较激进，对工作倾向掌控，女性相对敏感和倾向于保守安全的工作方式。在工作认可、培训学习和公司前景方面男女的观点类似。
二.不同年龄不同年龄的知识型外派员工对于激励因素重视程度排序如下表 4.4。
由于年龄的差别，对于激励因素的重视程度有所差别，年轻的员工对于工作兴趣、能力发挥比较重视，但随着年龄的增长，对于工资福利越来越重视，这也是由于生活重心的改变，家庭经济负担变重导致，年纪越大，生活压力越大。
三.不同工龄：
不同工龄的知识型外派员工对于激励因素重视程度排序如下表 4.5：
刚参加工作的员工对工作要求和工作内容不熟悉，即使是知识型员工也不例外，所以他们对培训学习的诉求较高，随着经验的丰富和阅历的增长，知识型员工对工资福利的要求越来越高，排名也越来越靠前。这也是受到前文所提的知识型员工追求投资收益最大化并对实现自我价值有强烈愿望的特征所影响。
四.不同岗位：
不同岗位的知识型外派员工对于激励因素重视程度排序如下表 4.6。
较低职务如助理的知识型外派员工较重视工资福利，这是由于他们本身岗位的薪资较低，经济收入不高，所以会更加关注物质和生活上的保障。而职位较高的如项目经理的知识型外派员工，薪资已到达一定的稳态水平，则比较关注工作成就、工作认可等方面的激励。
五.外派工作方式对员工满意度的影响：
根据问卷中关于外派的工作方式对于员工工作满意度的调查，得出的数据为 37%的员工认为有点影响，约 40%的员工认为影响有点大或很大，只有 23%的员工觉得没什么影响。（见图 4-4）。由此看来，Q 公司知识型外派员工其实对于外派的工作方式有疑虑，进而影响了他们对工作的满意度。通过进一步的一对一访谈，发现比较敏感的因素是个人发展、领导素质、工作认可和管理制度，这表明，知识型外派员工对于个人发展和领导尊重与关怀非常敏感，这可能也是作为外派员工的特征，虽然隶属于服务公司，但是日常工作都是在客户公司进行，与客户公司正式员工的差别使得外派员工更关注于今后自身的发展，而领导的尊重与关怀对于这部分员工而言，非常重要，因为从他们的内心而言，觉得自己与非外派员工不同，所获得的关注较少，而知识型员工的特质中高度重视成就激励和精神激励的特点又使得他们非常在乎被关注和认可。
4.3.2 对现行激励体系的满意程度分析
仍以上述激励因素为重点，研究这些激励因素在 Q 公司现行激励体系下知识型外派员工的满意程度。由表 4.7 可以看出，知识型外派员工对现行激励机制的满意度排名次序依次为: 领导素质、培训学习、人际关系、个人生活、安全保障、工作兴趣、团队合作、工作成就、工作胜任、能力发挥、工作责任、公司前景、工作挑战。这些因素的满意度在 3-4 分之间，属于较为满意。接下来的管理制度、参与管理、工作环境、公司文化和工作认可得分在 2-3 分之间，属于一般；最后的工资福利、工作自主和职位晋升则处于不太满意的级别(1-2 分)。这说明在这些方面公司现行的激励政策并未达到预期效果，下文将进行进一步的分析并提出有必要的优化建议。
结合之前员工对需求因素重要程度排序，我们可以获得其中高重要程度一高满意度的因素有：领导素质、培训学习、人际关系；高重要程度一低满意度的因素有：工资福利、职位晋升、工作认可；低重要程度一高满意度的因素有:个人生活、安全保障；低重要程度一低满意度的因素为：公司文化、管理制度。
其中我们需要重点关注的为“高重要程度一低满意度”和“低重要程度一低满意度”的因素。这是因为“低重要程度”的需求因素得分基本都处于“比较重要”的级别,因此我们也不能忽视这些因素的低满意度。故而综合来看,在激励对策建议中应该重点从工资福利、职位晋升、工作认可、公司文化、管理制度等激励因素入手找出问题并加以分析和解决。
