第 6 章 结论
6.1 主要结论
本文根据相关的激励理论对知识型外派员工的激励问题进行了系统的理论整理，在文献综述和理论分析的基础上对于知识型员工的激励因素实证研究进行了总结讨论，并结合了外派员工的特质进行了相关分析。然后以 Q 公司的知识型外派员工为研究对象，就其需求因素进行了调查问卷分析，从而对 Q 公司目前的激励机制进行诊断分析，最后，根据分析结果提出了相应的激励机制优化建议。
本文在经典激励理论的指导下，从薪酬激励、职业发展激励、情感激励和企业文化激励四个方面入手，提出改变 Q 公司现有固定岗位工资制为绩效工资制，并通过项目奖励来增加荣誉激励的强度，树立模范榜样效果，增加外派员工的归属感。同时，了解、明确外派员工的需求和个人特点，与用人单位申办方合作，共同设计知识型外派员工的职业发展之路和相应的绩效考评系统，让外派员工看清自己的方向，留住他们的心。在日常工作中，注重表现领导的关怀和尊重，定期组织团队建设活动，并将公司的企业文化及时定期的与员工沟通，使得企业文化发挥其应有的激励作用。
随着我国人事制度改革的日渐深入和完善，劳务外包这种新型的用工模式将在未来发挥越来越重要的地位。对于用人单位而言，使用劳务外包模式将会使得人事管理工作简便轻松许多，管理人员的负担也会大大减轻。并且大幅度降低成本。在市场经济环境下，唯一不变的只有永远的变化，业务瞬息万变，用人需求也相应变化很大，这一刻觉得缺人，下一刻也许觉得人员过剩。采用劳务外包的模式，使得人员成本变得灵活，与专业的服务公司合作，在业务增加时发出需求外派人员，业务减少时可轻松的将外派人员退回服务公司，这样，有效降低了用人的风险。
使用劳务外包的优势将会越来越显著。但是，我们也很明显的看到劳务外包存在的问题和对人员管理的挑战，需要用人单位和服务供应商通力合作，密切沟通，明确定义双方管理的职责范围和内容。希望本文中提到的一些建议和方法，能对同样使用这种模式的服务公司或用人单位有所帮助和启示。
6.2 局限性
当然，由于笔者的知识水平和能力有限，论文还存在很多不足的地方。
首先，实证研究的样本量较小，人员比例不足，取得的结果代表性有限；其次，时间有限，还未对提出的优化建议进行验证。对于建议的可行性和严谨度可能存在缺陷，需要在实施中进一步改进。
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