第 5 章 YG 家具制造企业员工激励机制优化对策
5.1 优化思路和原则。
5.1.1 优化思路。
本文围绕 YG 家具制造企业展开研究，了解企业目前激励情况以及存在的问题，并基于此以人为本的原则下，结合企业实际情况设计了科学合理的激励体制，以期调动员工的积极性。木门企业和人们的日常生活紧密相连，因此在管理上要严格遵循以人为本的理念，采取更人性化的管理模式，为企业员工的全面发展提供良好环境，继而通过人才资源的整合和利用实现企业的可持续发展。
YG 企业的发展需要严格秉承以人为本的理念，正确认识人才于企业发展的重要性，以此为依据制定相对完善、高效的员工激励体制，同时要不断健全和完善各种相关的辅助措施。YG 企业员工激励体制的创建目的在于提高员工个人价值，让员工能够树立自我奉献意识，服务于企业。在机制制定方面要勇于创新，综合考虑激励和约束双重作用，为人才潜力的发掘提供基础。
5.1.2 优化原则。
目前 YG 企业现行的激励体制呈现出很多问题，为解决这些问题，就需要企业结合自身实际情况，建立合理可行的激励体制。在体制设计过程中，需要企业遵循以下几项原则：
（1）企业目标和个人目标相统一。
企业在制定发展目标前，需要先综合考虑企业整体目标和其中员工个体目标的契合度，保证二者目标保持一致。简单来讲就是组织目标要囊括成员的个体目标，个体目标在离开组织后便无法实现，只有这样，才能督促员工主动服务于企业，为企业目标的实现做出贡献，在企业目标实现的同时，成员个体目标也得以实现，自身价值得以彰显。
（2）公平公正。
激励机制的设计要公平公正，避免平均主义，不得出现员工做亦不做、做多做少，得到的报酬全部一样。要根据员工的付出来确定回报，如此才能使员工体验到公平和平衡，才能让员工发自内心的信任企业，才能有效推动组织和企业长远高效发展。
（3）激励和约束并存。
正向激励确实能够提高员工工作的热情和积极性，让员工为了获得激励主动工作。相比较，约束属于被动激励，容易增强员工的压力。行之有效的激励体制需要将正向激励和约束融合为一体，二者合为一体的激励合力能够最大限度的发挥激励功效，督促员工积极工作，主动服务于企业。
（4）长期和短期激励并存。
激励为长期过程，所以要确保其具有持续性。在制定激励制度时，要将长期激励与短期激励有机结合，真正的帮助员工，持续性的形成正面效应。
（5）坚持物质激励与精神激励的双重原则。
按照常理，进行激励时，非常注重物质激励的基础性与精神激励的主导性，常见的措施有：声誉激励、目标激励以及授权激励等等，加强其与物质激励间的关系，取长补短，保证激励能够达到预期效果。
（6）经济原则。
在制定激励制度时，也要遵循经济原则，企业存在的意义就是追求经济效益，这也是所有企业的外在特征，因此，要积极的做好人力成本核算工作，对比激励成本与基地效益，利用最小的人力资源成本，获取最大的经济收益。
5.2 YG 家具制造企业不同岗位员工的激励机制优化对策。
5.2.1 管理岗位。
YG 家具制造企业负责管理的人员具有较高的学历，而且工龄普遍较长，针对管理岗位的员工展开激励因素分析，该人群不仅仅追求更高的薪酬待遇，也非常注重职位的晋升、职业培训等等，所以，在设计激励制度时，要将物质激励作为基础，并且适当的给予成长激励。而成长激励又可以划分为两大类型：长期成长激励、职业成长激励。前者包含所有的身份、参与管理的因素；而后者包含：职业生涯规划、培训学习以及职位的晋升。
（1）建立弹性的物质激励体系。
对于物质激励而言，最佳的措施为年度调薪，具体落实时，能够借鉴相同职位的市场薪酬水平、销售状况、员工综合能力、晋升渠道以及绩效考核结果等等。当年年底时，管理岗位的员工自己填写薪酬调整建议表，递交给人力资源部门，进行调薪的申请，随后人力资源部门负责核实材料的真实性，确认无误后递交企业高管审批，审批通过以后次年即可实施。
企业能够颁布“工作认真奖”、“团队贡献奖”、“合理化建议奖”等奖项，以此来激励员工。对于员工的福利待遇，用于管理岗位的工作比较枯燥和繁琐，企业要适当的提供休闲与娱乐的场所，让员工能够在紧张的工作氛围中放松自我，更好的投入到后面的工作中。
制定旅行或者聚餐规划，定期让管理岗位员工参与，提升工作的积极性。以上措施都能够激发管理岗位员工的积极性，提升员工满意度。
（2）建立灵活性的成长激励体系。
针对成长激励而言，一方面，当管理岗位员工表现非常突出时，能够准许其入股企业或者加盟店，企业负责提供技术与人力资源，让管理岗位员工转变为企业的合伙人，更加主动积极的从事自己的事业，享受企业的利润分红；另一方面，鼓励管理岗位员工不断进行深造，主动参与到行业内或者政府部门组织的管理培训或者专业技术培训的，企业给予特定比例的补贴。
5.2.2 销售岗位。
（1）健全薪酬福利制度。
富有激励性的薪酬制度，不仅仅要在物质上满足员工，也要在精神上发挥激励作用。现阶段，企业针对销售人员制定的薪酬制度为：基本工资+业务提成+奖金。业务提成指的是完成销售任务后的提成，计算依据为毛利。但是奖金制度并没有标准性规定，更多的由企业高层决定。而对于员工福利，主要有：五险一金、员工补贴以及年节福利等等。总体而言，福利制度单一化，员工与员工间的差距较大，可能会造成不良影响。
对于薪酬结构而言：
①上调固定工资。制定薪酬时，要确保其外部竞争力，处于市场经济环境下，企业和员工间其实具有双向选择性。所以为了留住并且吸引销售人才，要适当的上调固定工资比例，具体涨幅为原工资的 20%-30%。
②业务提成划分级别。业务提成要划分级别，过去企业针对不同的区域给出最低的任务量，当完成任务时，给员工计算提成。要综合考虑地域与销售人员的综合素质等因素，制定分级任务量提成法。比如：按照工龄长短或者学历高低等制定多层次的任务量，这种措施不仅能够确保企业的收益，也能够激发员工的主动性与积极性，更好的参与到工作中。
③奖金发放与考核挂钩，并且将其落实到具体项目中。当员工表现突出时，要进行奖励。另外，设置月度奖金制度，让更多的员工参与进来。针对月度销售状况良好的员工，适当提成奖金发放的额度，而且要确保时效性，强化员工的过程激励感。奖金要透明化，参照考核标准，奖金的发放情况公开化，遵守公平性原则，所有销售人员同等对待，促进内部的良性竞争。
对于福利待遇而言：
企业福利就是员工经济收入的补充。能够给予员工最基础的社会保障，确保员工心无旁骛的参与工作，实现自我价值，激发员工的积极性与主动性。现阶段，YG 家具制造企业给予员工福利有：五险一金，不过公积金并没有遵循国家的标准，很多情况下推迟，或者直接不予缴纳。其他福利基本上能够正常发放。给出的建议为：第一、维持现有的福利项目；第二，适当新增福利项目。销售人员与其他员工不同，往往要经常性出差，遇到的情况也比较复杂，所以五险一金要保证发放，这也是员工的基础保障所在。适当提升差旅费，特别是饭补的金额。对于出差过程当中，实际发生消费但是无法提供发票的，要结合实际情况进行报销。假如存在私车公用现象时，企业要制定补偿机制；第三，适当改善员工的工作环境，比如：修建休息室或者健身房，通过这种措施来促进员工间的情感交流，帮助员工释放工作压力，更好的参与到工作当中。
（2）丰富工作内容，加强个人成长发展规划。
第一，不断丰富工作内容和责任，引入纵向深化制度。比如，担负更多的责任，授予更多的权力、接触更具挑战性的工作等等。第二，定期展开员工培训。销售人员非常注重自身素质的提升，因此非常渴望利用培训的模式，积极提升自我。对于企业而言，要定期制定培训计划，让员工外出培训或者直接聘请专家进行讲座授课，让员工接触更多的知识与技能，进而不断提升自我，更好的为企业而服务。
5.2.3 生产岗位。
（1）强化领导者激励作用，建设企业文化。
①充分意识到领导者的激励作用。对于企业而言，领导者就是灵魂，其素质高低将决定企业未来的发展。YG 家具制造企业领导者要考虑自身实际状况，采取各种措施提升自我，比如：参加培训、听取讲座，向专业人士去学习，提升自己的素质修养与历史水平。清楚的意识到，生产部门为企业未来发展的核心，要给予更多的关注。
②时刻关注员工的需求变化，特别是针对学历不同的员工。对于不同类型的人才，各个时期的需求均不相同，因此要加以留意，具体做法有：第一，采取问卷调查模式，及时掌握员工的需求与满意度；第二，开通意见箱，利用不记名的模式收集问题，让大家畅所欲言，给出建议与意见；第三，领导要经常性进行慰问，进入到车间内，了解员工的工作状况，掌握员工的心理变化，加强彼此间的沟通与交流。
③构建企业文化。企业文化采取自上而下的模式，带领企业所有员工作出决策，引导具体行为。调查发现，YG 家具制造企业几乎没有企业文化，这也是导致员工散漫的主要原因。第一，领导者要树立正确的意识，积极宣扬企业文化，利用培训、讲座等模式，让企业所有的员工都了解企业文化；第二，利用标兵的作用，通过实际行动，调动所有员工的积极性；第三，将企业文化与企业制度有机结合，共同发挥作用。在管理过程当中，始终坚守以人为本原则，根据规章制度处理各项事务。企业文化能够给员工带来精神动力，塑造符合企业特征的人才，提升企业的核心竞争力，更好的面对市场冲击。
（2）优化薪酬福利结构，强化激励效果。
对于薪酬而言：第一，为了消除生产部门员工由于工作时间过长而形成的负面情绪。当订单量较大时，采取外包政策，缩减工作量，缩短工作时间，保证业务量的稳定性；第二，根据实际情况提升基本工资，并且要重点考虑男性员工，或者在本企业工作时间超过四年的员工，通过这种措施来让员工有充足的休息时间，也不会由于工资的波动性而出现其他负面情绪，切实提升员工的稳定性；第三，制定加班补贴制度，当员工加班工作时，能够享受到应有的经济报酬，带动其他员工进行加班，提高工作量；第四，对于年度奖金，YG 家具制造企业工作比较到位，所以要坚持下去，积极关注特殊的人群，针对优秀的团体或者个人，给予精神奖励或者物质奖励，激发员工的主动性与积极性。
对于福利而言：第一，参照其他企业公积金缴纳状况，结合企业自身的实际状况，尽管无法严格按照国家标准来缴纳公积金，但是要积极的避免出现延期缴纳。那么企业在管理过程当中，要针对公积金缴纳制定具体的制度，比如：员工表现突出，并且工作满一年的员工，享有优先缴纳权利。最长年限能够设定为三年，当员工在本单位工作满三年时，全部予以交纳公积金。通过这种措施，不仅仅能够维护绝大多数员工的利益，也能够帮助企业缓解缴纳的压力；第二，给予精神激励，由于生产岗位的特殊性，员工基本上没有时间去聚餐、休假以及旅游，因此要想方设法地予以解决。例如，积极举办企业内联欢会，将地点选定为厂房或者是宴会厅，这样不仅仅能够适当的缓解工作压力，也能够给员工带去精神层面的鼓励。
（3）优化工作氛围与环境。
工作的稳定性、周边环境以及氛围等将直接决定员工工作的态度与积极性。YG 家具制造企业要始终考虑员工的利益，积极营造舒适安全的工作氛围，对于基础硬件设施，要考虑员工的实际需求，比如，所有厂房内安置台式空调，给员工提供纳凉的场所，不过站在长远角度，最佳的选择为安装中央空调；第二，生产岗位的员工工作量、工作强度较大，那么厂房内要给员工提供休息室，满足员工的休息需求，在加班过程当中，也能够适当的放松；第三，打造积极向上的工作氛围，设置监督岗位，监督员工的行为，针对拉帮结派、破坏内部团结的员工要给予处理，问题严重时开除。从根源上消除不良风气，给员工提供良好、和谐、积极向上的工作氛围。
5.2.4 设计岗位。
（1）转变领导者固有观念，提升管理素养。
优秀的企业文化，现代化的意识观念，突出的管理风格，畅通无阻的沟通模式，这些都是企业核心竞争力的关键。所以，对于企业的领导者而言，要从自我做起，提升思想觉悟，用实际行动来表达对设计岗位的支持与重视。其次，为了解决部门沟通难题，设置有效的沟通方案，强化彼此间的交流。比如：部门设立对接岗位，负责与技术研发部门进行对接和沟通。除此之外，成立会议小组，定期针对产品问题展开沟通与交流。消除部门隔阂后，能够有效的提升工作效率。
（2）构建合理薪酬结构，杜绝不公平。
对于技术研发人员，要上调基础工资水平，技术研发为企业的核心与关键，，因此给出的工资要具有吸引力，根据原先工资状况，适当的进行提高，与其他部门差别化对待。针对专业技术研发人员，制定相应的绩效考核制度。根据产品研发状况给予奖励，但也要考虑员工的实际状况，给予相应的补贴，不仅仅从物质上满足员工，也要从情感上激励员工。
（3）强调个人发展因素。
企业要给予技术研发人员良好的上升空间与发展机遇，关注员工的自我发展，进而提升员工满意度。第一，职务晋升奖励，制定科学的规章制度与标准，让业绩突出的员工能够晋升，获得相应的奖励，消除领导的主观臆断性。另外，考虑到企业的组织朝着扁平化方向发展，设置具体的工作岗位，比如：岗位轮换制度，并非一味的追求岗位晋升；第二，注重培训激励，与高校进行联合，给予员工培训激励，让员工主动去掌握新的知识，不断的创新，切实提升自我；当条件满足时，要给予员工出国深造的机会，以此来提升研发人员的综合素质，帮助他们培养归属感，更好的为企业发展而服务。
（4）营造良好组织环境。
第一，硬件设施。不仅仅要打造舒适的办公环境，也要修建休闲娱乐场所，比如：活动室、休息室以及茶水间等等，能够在紧张的工作中得以放松；第二，改善工作软环境。一方面，积极授权技术研发人员，结合员工的实际需求，制定相应的工作办法，给予各项物质支撑，让员工能够展示自我的才华；另一方面，制定弹性工作方案，不制约与约束员工，尊重员工，提升工作满意度，培养企业责任感。
