第 2 章 相关概念界定与文献综述
2.1 激励。
2.1.1 激励概念。
激励（Motivation），最早来源于心理学，是指通过某种方式激发、促使人们产生动力与欲望而进行某种行为的过程。随着管理学科的需要，“激励”被广泛应用于管理学、组织行为学等领域。在管理学中，激励就是通过科学有效的方法激发企业员工的工作动机，从而调动员工的工作热情，激发员工的积极性和创造性，让员工为实现企业经营目标努力。
2.1.2 激励类型。
（1）从激励内容角度划分。
从激励内容角度划分，激励分为物质激励和精神激励，物质激励一般以货币激励为主，而精神激励一般以非货币激励为主，主要是心理需求激励，随着生活质量的日益提高，物质激励发挥的作用日益锐减，精神激励的发挥的重要性日趋提升。
（2）从激励作用角度划分。
从激励作用角度划分，激励分为正激励和负激励，正负激励是相对的，其中正激励有正强化作用，主要通过肯定工作来实现，激励其继续干好工作，而负激励有负强化作用，主要通过否定办法来实现，激励其改正并继续努力完成任务。
（3）从激励对象角度划分。
从激励对象角度划分，可以把激励分为自我激励和他人激励。自我激励法是主动性的行为办法，而他人激励是被动行为办法，自我激励通过对自己行为激励来完成预期工作目标，他人激励通过对他人行为作用使其完成既定任务。
2.1.3 激励作用。
（1）提高员工工作效率。
组织通过激励来使每一个员工在各自岗位上发挥出最大能力和应有作用。员工工作效率提升后，组织目标才能顺利实现，效率才能够提升。
（2）反映出员工状态。
公司采取正激励办法意味着员工素质在提升，采取负激励办法反映出员工素质在降低，根据采取的激励办法，反映出员工的综合宿舍和人力资源状态。
（3）吸引更优人力资源。
组织的良好发展离不开高素质人才，同时高素质人才也需要优良的人力资源环境，两者相辅相成，良性互动。
（4）形成良好的组织氛围。
良好的企业文化是员工发展的需要，为提升员工素质提高提供软环境，而培育出良好的组织氛围，离不开激励发挥作用。
2.2 激励理论。
2.2.1 内容型激励理论。
（1）马斯洛需求层次理论。
马斯洛认为人的需求因人而异，只有员工初级层次的需求满足后，才会有更高一级的需求，第一级为生理需求，第二级为安全需求，第三级为情感需求，第四级为受尊重需求，最高级为自我实现需求。该层级的需要一旦满足，再提供此类需求将不会发挥明显的激励作用。
（2）赫茨伯格双因素理论。
赫茨伯格提出的双因素理论认为，激励因素和保健因素是引起人工作动机的因素。能促使员工积极工作并提高工作积极性的只有激励因素，保健因素一般无法激励员工，只能降低或者去除员工的不满情绪。现实中个别员工的薪酬待遇挺高，却仍然不能积极工作的情况就可以运用这一理论来解释。因此，在管理中，管理者应当合理运用符合组织实际的激励因素来激励员工，如创造拴心留人的企业文化，建立晋升机制和运用绩效考核办法等。
（3）阿尔德弗 ERG 理论。
阿尔德弗将人的成长过程划分为生存、关系和成长，且依次表现为不同层次。其中生存需要是人生活所需要的基本保障，关系需要指人在社会中需要与人交往并且有朋友圈子，而成长需要是指人的工作和事业中实现自我价值并且得到领导和同志们的赞同。
（4）麦克利兰的成就需要理论。
美国的心理学专家麦克利兰认为，人在工作中具有成就需要、权利需要和亲和需要。
麦克利兰认为，高成就需要的人喜欢获得丰富的成就感的挑战性工作，权力需要较高的人注重权利及地位喜欢管理和影响别人，高亲和需要者喜欢与同事们打成一片并且对同时关系比较敏感。
2.2.2 过程型激励理论。
（1）弗鲁姆的期望理论。
弗鲁姆认为只有预期到能为其带来有吸引力的成果时，人们才会付诸行动。期望理论认为，人们对待工作的态度主要取决于努力、绩效、奖赏这三者直接的联系。期权激励就是比较具有代表性期望理论的运用。
（2）亚当斯的公平理论。
美国心理学家亚当斯提出了公平理论，主要讨论人们所感知到的报酬是否公平与其所付出的工作努力程度的大小之间的关系。这种公平性主要体现在两个方面，一是横向比较，拿自己和周围的同事比，二是纵向比较，拿自己和以往的自己比较。当员工觉得自己所获得的薪酬与周围的同时比和与以往的自己比觉得公平合理时便会努力工作，反之就会产生懈怠情绪。
（3）斯金纳的强化理论。
强化理论主要研究由人们自身行为所做造成的结果对其下一步所作的行为选择的反作用，以此来强化被组织认可的行为的发生，修正、改造或摒弃员工不符合组织目标且被组织中成员所反对的行为。强化作用根据采取的手段、方式和过程的不同可分为正强化、负强化和消退强化。
2.2.3 综合行激励理论。
（1）勒温的场动力理论。
心理学家库尔特·勒温提出了场动力理论，他认为个体的行为是个人内部动力和外部环境共同作用的函数，即个人的工作表现受到内部动力和外部环境的共同影响。场动力理论的贡献在于解释了人与周围环境的关系，指出人不完全依赖于环境，环境是客观存在的且受人的影响而变化。
（2）激励力量理论。
罗伯特·豪斯将内外激励因素在一起考虑提出激励力量理论。他认为激励水平是工作本身、工作完成所获得的报酬以及带来的自我价值实现的总和。其中，内在激励也就是工作本身产生的激励作用，外在激励指的是完成工作任务所得的奖励。
（3）综合激励理论。
波特和劳勒将激励过程看作“外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用的动态变化循环的过程”。他们提出的综合激励模型认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，包括努力、绩效、奖酬、满足等变量，要想取得满意的激励效果，必须综合考虑各方面的激励因素。
2.3 国内外研究现状。
2.3.1 国外研究现状。
（1）国外关于员工激励机制的研究。
Banker（2011）等人的研究结果表明：当企业采用长期的激励机制后，管理者会更关注企业的长期发展，会加大对企业的未来投入进而提高企业业绩，因此和短期激励机制相比，长期激励制度更有利于企业的长远发展。
Kim（2012）等人认为，团队激励更有利合作共赢，换句话说，当只对某个个体进行奖励的时候，容易造成团队成员为了个人得失和利益而采取一些竞争的行为方式。当以团队的形式进行激励的时候，成员则容易为了共同的集体利益表现出团队合作的行为方式。
Lau（2014）等人分别对经济性的激励机制和非经济性的激励机制对员工的影响进行研究。研究结果表明两种激励机制对员工的的内在动机都有影响，但是只有非经济性的措施才对员工的外在动机产生了影响。外在动机的变化是受组织控制的，因此只有外在动机才能使工作表现得到提高。
Peter（2015）认为，企业管理者应该注重员工的激励机制，将员工激励机制与企业的生存和发展紧密联系在一起，只有不断激励员工，满足员工不同阶段的需求才能完善调动员工积极性，企业应该制定科学合理的激励方案。
Dalton（2016）认为，员工满意度和需求之间存在必然联系，企业制定科学合理的激励方案势在必行，从文化层面、绩效层面、培训层面提出激励措施。
Lee(2017)认为，员工长期激励和短期激励，团队激励和个人激励对于企业正常经营运转有直接的关系，对于企业而言，长期激励和短期激励相结合，团队激励和个人激励相结合。
（2）国外关于员工激励因素的研究。
Lambrou P，Kontodimopoulos N，Niakas D（2010）采用问卷调查的方式，发放调查问卷 300 份，研究员工激励因素之间的排序，通过研究，排在前四位的是员工成就感、员工薪酬、员工关系和员工工作环境，性别不同，激励因素差异性较大。
Seiler S，Lent B，Pinkowska M 等（2012）将员工激励因素进行了归置，主要分为三个主要维度，如人关系、工作环境、薪酬等。
Ahsan N，Fie DYG，Foong YP 等（2013）对知识性员工激励因素进行了研究，影响知识性员工激励因素主要有晋升机会、培训与学习、工作环境等，这些激励因素不仅仅能影响知识性员工工作积极性，还能够影响员工对企业的承诺，进而影响知识性员工的离职。
Zingheim，Schuster（2014）认为影响员工激励的因素主要有企业发展前景、企业工作环境、员工成长机会、员工的薪酬。
Chiu RK,Wai-Mei Luk V,Tang（2015）认为影响员工激励的因素主要有员工薪酬中，基本工资、绩效工资、年终奖是决定劳动密集型企业员工工作积极性的关键因素，一旦薪酬得不到满足，劳动密集型企业员工就会离职。
Weldegebriel Z，Ejigu Y（2016）、Weldegebreal F（2017）认为年龄、性别和岗位对员工激励因素影响差异性显着，激励因素随着年龄和岗位的变化逐步在变化。
2.3.2 国内研究现状。
（1）国内关于员工激励机制的研究。
孙淑凤（2010）认为影响 J 公司员工激励机制存在的主要问题表现在员工薪酬、员工培训、企业文化等层面，并针对存在的问题提出相应措施，建立多元化的薪酬体制，设计多元化的员工培训方式，强化科学的企业文化建设。
田虹（2012）主要提出 HG 公司员工激励机制存在的主要问题，并提出具有竞争性、公平性的激励措施，重点强调长期激励和短期激励相结合的激励机制。
丁海珍（2013）主要针对制造企业员工激励模式进行了研究，提出对于制造企业而言，应该重点在绩效考核、福利制度、员工培训方面构建激励内容，兼顾企业文化建设和资源配置。
李鉴国（2014）主要对集团企业销售人员和技术人员的激励机制，分析了两个岗位员工激励因素的差异，对针对性的提出相应的激励机制措施。
孟浩（2015）主要对集团基层员工薪酬激励进行个研究，强调基层员工的岗位工资和弹性工资相结合的重要性，尤其强调精神激励的重要性，尤其 EAP(员工帮助计划）在精神激励中作用显着。
史云霓（2016）认为，对于中小企业而言，可以采用股权激励的方式对员工进行激励，股权激励能够激发员工工作热情，并且对留才起到至关重要的重要，股权激励属于长效激励模式。
郭婷（2017）主要提出 G 公司员工激励机制存在的主要问题表现在员工薪酬、绩效评价、员工培训等，并针对存在的问题提出相应措施，并从组织层面、制度层面和操作层面提出保障措施。
（2）国内关于员工激励因素的研究。
赵瑾（2010）主要对企业科研人员激励因素进行了分析，筛选出 31 种激励因素，31种激励因素分为四大类，主要有组织性激励因素、工作本身激励因素、个人成长激励因素和保障性激励因素。
张术霞（2012）运用保健理论分析员工激励因素，将员工激励因素分为保健因素和激励因素，主要表现在成长激励因素、工作激励因素、外部环境激励因素。
刘小良（2014）主要对企业销售人员激励因素进行了分析，将激励因素分为四大类：
薪酬型激励、情感与文化型激励、绩效考核型激励和培训型激励。
阴宏敏（2016）主要对企业一线劳动员工激励因素进行了分析，将激励因素分为五大类，主要表现在薪酬环境因素、安全保障因素、人文关怀因素、企业前景因素。
刘晶（2017）对企业知识型员工激励因素进行了分析，将激励因素分为薪酬福利因素、工作环境因素、个人成长因素和企业文化因素。
2.3.3 研究述评。
通过梳理企业员工激励机制相关研究成果发现，多数学者研究对象主要集中国企员工、事业单位员工、民营企业员工，不同类型的企业和岗位的员工激励因素有所不同，主要从整体角度分析企业员工激励机制问题，然而，单一研究某一类别员工从实践意义上对企业的借鉴作用较片面。对各个岗位员工激励机制研究偏少，本文主要将 YG 家具制造企业员工分为管理岗位、销售岗位、生产岗位、设计岗位，分别研究四种岗位员工激励因素，以期从宏观上为 YG 家具制造企业不同岗位的员工激励机制提供更直观、更现实的指导和建议。
