第 5 章 研究结论与展望
实践证明，员工对薪酬水平越高的满意度也高，但是企业作为盈利为目的的组织，往往采取成本控制的方式，对薪酬成本的态度是在不增加的情况下，尽可能地增加利润，此类矛盾行为直接影响到员工的实际利益。一方面盲目地依靠涨工资的方式来单纯地激励员工，很容易偏离薪酬管理的实质，就是满足员工需求，实现员工价值，也无法长久执行下去，企业需要承担更大的人力资源成本；另一方面，管理者忽视员工的其他需求，仅仅通过单纯的工资加奖金的激励，也无法有效地引导企业的发展。比如员工归属感的提升，需要管理者能够根据企业的文化、员工的特点及薪酬福利结构来进一步整合激励措施，在满足员工的基本需求后，能够创造条件来激励员工获得更多的满足。
在人力成本控制在一定基础上，管理者需要将关注员工的工资水平并不能体现员工的薪酬的满意程度水平，薪酬的公平程度一定程度上要求管理者需要花费更多的精力来实现。因此，坚持公平的原则下，创造如良好的工作环境、薪酬结构、考核和晋升的体制完善等，在结合自身岗位的明显特点，来激励员工发挥更大的潜力，创造更多的价值，员工获得的满足与创造的价值相互关联，提高员工对薪酬管理的认可程度和满意度。
随着 HG 公司业绩的增长，公司越来越注重产品的质量，HG 公司将产品的质量当做是企业的第一核心竞争力，因此进入 2011 年后，HG 公司改变了之前全手工制作的流程，添置了自动化机械，同时将一些流程外包给有自动化生产能力的厂家代加工，以提高质量和效率。随着国内仪表行业的高速发展及 HG 公司市场的迅速扩张，HG 公司在现阶段需要面临重大的机遇，同时竞争环境不利的情况下的压力和挑战，对于以人为本经营理念的 HG 公司来说，如何稳定公司员工并提高他们的最大工作积极性，及以群体为基础进行的薪酬管理，提出了越来越高的要求。目前 HG 公司的薪酬管理制度是 HG 公司发展的重要管理内容之一。研究结果显示，HG 公司的薪酬管理体系下不同维度的满意程度不一致，其中薪酬水平满意度和薪酬提升满意度的认可程度较高，而薪酬福利、薪酬结构和薪酬管理维度的满意度不足。
结合当前国际化经济复杂变化的情况，市场竞争加剧的态势，提高竞争力，完善薪酬管理，构建适合 HG 公司的宽带薪酬体系，针对 HG 公司的不同岗位，在业绩考核方面进行区别对待，首先是管理类与市场类的人员，绩效考核是以员工在年终时的绩效考核作为基础，年终考核为优且连续两年均获得的员工，或三年考核中，只有员工获得了两次优秀一次良好的年终考核，都可以进行薪级上调一级。相反，如果连续两年均为不合格的员工，则下调一级，连续下调 2 次的员工，建议换岗。对技能类的员工，充分明确量化考核的重要性，操作工作完成的指标，可以全面量化，形成年终考核，同样采用上述的薪级调整的原则。对于技术类和事务类的员工，年终考核则更加侧重技术的创新和优化，项目完成的阶段进展情况，技术支持的工作完成效果来考核；而事务类的员工考核时，需要坚持高效和优质服务内部的态度来考核，事务类的工作确保无差错，同样适合上述薪级调整的原则。最后，在薪级调整的过程中，如果员工的等级已经是相对应的岗位中的最高档位，则工资等级将转向薪级更高的档位调整，激励措施将继续加大。
关于薪酬满意度的研究，目前深入分析的研究成果在国内还存在不足，认为今后研究可以从如下方面来进一步深入：
（1） 横向和纵向的深入研究本次研究只针对个体，民营企业作为样本，而且满意度的影响因素差异化随着信息网络的发展变的更加多样化，因此，考虑企业薪酬体系满意度的研究中，不仅仅需要考虑横向分析影响薪酬满意度的不同要素之间的相互关系，也需要纵向分析企业不同发展阶段、年度等多方面的深入研究。
（2） 样本选择更加丰富研究的样本是对研究结论的真实性的基本保证，后续研究需要继续扩展研究的样本数量，而且对研究的数据质量的控制也需要提高，研究的水平提升有利于更好地获得更加真实的研究结论，实现研究成果作为借鉴作用的积极意义。
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