第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
当前我国的薪酬管理研究，在理论和实践中都呈现出继续深入的特点，首先在管理理论方面，我国在逐步吸收和学习国外的优秀文明成果，并积极探索通过有效的方式来实现实际情况和理论的相互融通。其次是当前薪酬管理的科学性在不断进步，尤其是随着人们对薪酬的认识和要求提高，对薪酬管理的预期对企业管理具有重要的影响作用。
自改革开放以来，中国在薪酬管理方面的发展取得了巨大的进步，但是却具有明显的阶段特征，主要体现为：
（1）政府干预的范围和内容较广。计划经济的阶段，国家是基于政府主导，企业是政府来管理和主导，因此，企业的所有事情均需通过国家来制定和决定，尤其是薪酬水平问题，政府的过多干预，职工的薪酬水平是以一个固定的方式来展现。伴随着改革发展，计划经济的时代已经过去，但是目前还有许多企业和部门仍然还有许多未割舍掉的后遗症。
（2）薪酬理论研究的深度和更新频度不足。理论往往与实践之间相互影响，对于薪酬而言，随着时代的变化，理论研究的力度应该更加深入，薪酬概念的表达是否清晰或者存在认识模糊或者错误的情况下，对于企业开展薪酬管理容易产生障碍性的问题。而我国的薪酬管理无论是实践还是理论研究，仅仅依靠改革开放这段时间，依然无法改变原有的基础薄弱，研究力量不足的问题。例如对待薪酬员工和管理人员都认为，工资水平一定，外加奖金，工资越高，满意度就越高等片面的认识，此类观念停留再对物质报酬的高要求，忽视了其他方面，同样的概念性认识和研究不足还有许多问题存在；而薪酬管理与实践的相互结合程度不够，也导致薪酬理论无法继续丰富的原因之一，表现在薪酬管理人员水平整体不高，无法做到如：职位说明的有效编写，工作岗位的有效测评和动态调查满意度等。对于企业而言，薪酬通常认定为成本的投入，企业以盈利性为目的，往往采取成本控制的方式来管理，在激励员工的过程中，并没有更好地研究薪酬管理的实际影响因素等，整体的薪酬制度不够完善，企业对研究薪酬管理的动力和动机都不足，实际上很容易影响到员工的积极性，我国先行的薪酬管理制度需要进一步完善，理论的突破和指导是关键。
（3）工资与职位高低挂钩。受国外薪酬管理的影响，现阶段，我国的薪酬体系和国外的薪酬体系同样存在工资与职位关联度太高的问题。主要是此类薪酬体系与行政管理的影响关系和深入太过复杂，企业的薪酬体系并没有完全摆脱以前行政管理的影响，组织管理行政职能划分明显，与之相互配套的薪酬体系表现出来的差异特点很突出。职位高低与工资水平高低呈现正相关。根据岗位来决定薪酬实际上并没有错，但是过分依赖，很容易走向误区，比如，忽视员工的发展、忽视员工的绩效和激励，忽视内部公平竞争等问题，随着经济和社会的进一步发展，此类简单的薪酬管理体系无法适应当前发展。
（4）在人才竞争方面存在不足。随着改革开放的实践经验丰富，外资企业的人力资源和技术资源及管理能力的引进，对于我国的企业管理和产业发展都带来了重要影响。但对于企业而言，竞争的压力随之增加，面临的挑战更加严峻，人才竞争实际上是企业竞争的根本所在，外资企业的薪酬管理制度冲击国内企业，WTO 环境的变化等，均影响企业应对竞争的环境，需要进一步克服人才竞争力不足的局面。
（5）薪酬结构不完善、管理水平不足。许多企业的薪酬水平相对不高，公平管理观念影响整个薪酬管理，员工之间的薪酬结构或者管理内容存在不完善的地方。企业以前从未关注过或者刚刚开始关注员工除了工资以外的其他薪酬结构，并未针对员工的自身特点或者优势来设计薪酬体系，没有对薪酬福利浮动性的概念引入或者研究利润分享或价值分享等发达国家已经普遍推行的其他薪酬管理的新方法，对于不同知识结构、特点的员工开展不同的薪酬管理方案，对团队的薪酬管理方法还没有建立，往往在激励员工的过程中，注重发挥个人效率，忽视团队的力量和激励作用。管理水平上还无法跟上国外的发展水平，很多情况需要结合企业的自身情况来完善和改善，改良的管理方案需要更进一步的研究。
（6）考核不科学，激励作用不明显。激励的概念是指组织在设计工作环境过程中，通过利用外部的奖励和惩罚措施，规范性的管理要求，利用组织内部沟通职能，发挥引导、推动员工面向积极的行为，最终实现企业组织和员工个人的最终目标。本身激励的过程就是需要逐步调整的过程，促使员工的行为努力朝向积极方面，考核的内容与整体的表现相互关联，晋升体现出了公平的特点。我国薪酬管理的基础较差，在实施激励手段方面效果相对不明显，主要是传统意识的影响，导致员工缺乏对人力资本的价值认知，对待不同职位类别的薪酬激励措施单一，其中一方面就是忽视了知识型员工可以参与企业利润增加后的分配问题，这导致员工的积极性受挫，流动的意识和行为不断增加。
随着电力仪表制造行业的不断深入发展，伴随着行业的技术和市场的变化，整个市场竞争的激烈程度决定了企业的发展需要继续提升自身的竞争力，来参与竞争，增强自身的市场份额。然后，提升竞争力在该行业中，除了需要加大技术的革新外，也需要管理水平的提高，薪酬管理可以提高员工积极性同时也可以促进企业今后的发展，并为企业创造价值的关键因素之一，当目前为止，国际理念的影响和员工自我意识的提高，对企业的薪酬管理制度和体系的满意度也不断变化，因此，公司的薪酬管理制度是否适合企业的发展，成为了当前需要进一步解决的问题。
选择 HG 公司作为研究对象，作为一家仪器仪表行业的民营小企业，公司的规模不断加大，管理的复杂程度也激烈增强，对于公司的薪酬管理，也面临着薪酬制度不能适应公司的总体发展战略，高管薪资缺乏激励作用，职级没有差别，人力资源管理体系不完善，绩效工资没有真实体现绩效表现和岗位价值等问题。
针对 HG 公司的现状，掌握其薪酬管理的状况，研究其提升薪酬管理满意度的措施，来有效地满足企业发展和竞争的需求，并形成薪酬管理的典型来为电力仪器行业提供借鉴。
1.2 研究宗旨
本次研究立足于当前我国经济发展中薪酬管理的现状，结合薪酬管理的有关理论，总结薪酬管理的经验，开展社会行业的调查研究，再依据调查问卷的方式来针对HG 公司进行满意度调查，分析当前 HG 公司的薪酬管理现状，目的是能够全面有效地找出当前 HG 公司薪酬管理的不足，再提出相应对策，为 HG 公司及具有相似特性的企业提供薪酬管理的参照。
（1）通过收集有关薪酬管理的理论和应用实践经验，确定研究的方法与步骤。（2）通过查阅当前的相关资料，开展社会调查，掌握 HG 公司所处区域薪酬及对薪酬期望的基本现状，为 HG 公司薪酬管理研究提供基础背景。
（3）通过调研，对 HG 企业内部相关人员进行问卷调查，获得满意度调查的结果，分析 HG 公司薪酬管理现状。
（4）通过理论与实际的对比发现 HG 公司薪酬管理的不足。
（5）针对存在的问题提出相应建议，为进一步提高 HG 公司的薪酬管理效率，激发员工。
1.3 研究方法
1.3.1 文献法
本次研究首先是采用文献法来进行基础研究，文献检索主要来自不同的数据库和图书馆，包括中国学术期刊全文数据库；Springer 数据库；万方数据资源系统；人大复印资料；PQDD 博硕士论文全文数据库；世界科学出版社数据库；Elsevier 数据库；中文期刊题录、文摘数据库镜像站；外文期刊题录、文摘数据库镜像站；中国资讯行数据库；全国报刊索引数据库；新华社多媒体数据库；中国专利文摘数据；沈阳大学图书馆。在本文的准备程中，对薪酬管理研究文献进行了大量检索和搜集，包括公司薪酬管理的理论和应用的论文、着作和调研报告等，掌握薪酬管理研究现状，把握前沿理论，为本次研究提供全面的理论和应用基础。
1.3.2 调查法
（1）社会调查指的是运用科学的方法，将调查的原始资料按调查的目的进行审核、汇总和初步加工，使之系统化、条理化，并以集中、简明的方式反映调查对象总体情况的过程。
本次研究的社会调查主要从 HG 公司所处在行业进行调查，首先是从国家层面，对HG 公司所处于电力仪表行业薪酬管理现状的资料收集，其次是从 HG 公司所在当地区域的电力仪表行业薪酬管理现状的分析。同时，包括 HG 公司区域中经济发展状况和生产力水平状况的基本调查。社会调查的渠道主要是通过走访统计局和该局网站，获取相关的统计资料和信息。
统计数据采用办公软件来管理和处理，提高社会调查的有效性和管理方便。（2）问卷调查根据己查阅到的薪酬管理和的相关文献，分析并总结出薪酬激励的有关因素，且把这些因素归类，概括出其中最重要的几个因素。根据有关重要因素设计《HG 公司员工薪酬调查问卷》。为了使调查具有普遍性与代表性，我们采用随机的方法选取了作为调查研究对象。需要对本次调查的对象进行分析。再进行的满意度的分析。
1.3.3 经验总结法
本次研究通过经验总结法，主要是基于对 HG 公司薪酬管理的具体情况的调查和分析后，再总结、归纳与分析，形成系统化、理论化的经验总结，采用该方法可以获取 HG 公司薪酬管理存在问题及其原因，再总结原因后提出相应的建议。
1.3.4 实证分析法
根据对 HG 公司的调查，整理 HG 公司有关的数据，通过分析 HG 公司的薪酬满意度情况，在统计软件的处理下，结合实际情况，来进一步分析判断 HG 公司有关薪酬管理的具体情况和相关问题，实证分析的重要作用体现在利用研究工具来深入分析论文提出的问题和假设。
