第 2 章 相关理论概述
2.1 相关理论
在对大型国有露天煤矿员工绩效考核的研究中，本文运用了以下管理理论。
（1）人本管理理论。20 世纪 30 到 60 年代，人本管理思想产生并被应用到企业管理中。人本管理理论的核心思想是 “以人为本”,认为员工是企业最宝贵的资源，最具潜力也最具创造性，主张因才配岗，通过科学管理和有效激励，调动员工的积极性，激发他们的创造性，实现企业效益最大化[21].目前，人本管理思想已普遍应用于现代企业管理中，对于大型国有露天煤矿来说，也需要与时俱进，积极推行人本管理。毫无疑问，员工绩效考核是人本管理实施过程中不可或缺的重要步骤之一。
（2）目标管理理论。目标管理是由现代管理之父彼得·德鲁克提出的，它强调组织群体共同参与制定具体的可行的能够客观衡量的目标。主张通过员工的“自我控制”和经理权力的下放，实现员工和企业的双赢[22].其最大的特点在于建立目标体系时兼顾人和结果，体现效益优先[23].本文研究的是要在目标管理理论的指导下，制定出科学的大型国有露天煤矿员工绩效考核指标，实现资源的合理配置。
（3）激励理论。激励理论是一种处理人的需要、动机、目标和行为之间关系的理论，也是行为科学中的核心理论[24].马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论以及斯金纳的强化理论都是激励理论比较着名的代表。激励理论强调不同的激励方式的选择，可以适应不同的员工的不同的需求，从而达到激励的目的。大型国有露天煤矿相对大中型企业而言，不会因为员工数量相对较少，员工之间的个体差异就不存在，也需要以激励理论为指导对员工的实施绩效考核。
2.2 绩效考核的含义
绩效，从字面上理解，“绩”即业绩，效即“效率”,合起来就是业绩和效率。
从管理学的角度，绩效可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效[26].目前，学术界对绩效这一概念的理解也不统一，总体上可归纳为以下三种观点：一种是注重结果，将绩效看成是工作的结果或者产出；一种是注重过程，认为绩效是行为，是“个人或系统地所作所为”[27],还有一种观点则强调绩效结果与行为过程二者的统一，认为是“行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果”[28].
绩效考核，也被叫做成果测评，是指依据绩效标准由考评主体评定员工完成工作任务的情况[29].员工绩效考核，董克用理解为提高员工工作绩效的制度化过程，Randall 理解为通过考评一切与员工工作有关的属性，了解员工工作情况的过程，那么我们通俗地给员工绩效考核下一个定义，就是指企业对员工在某一段时期内的工作表现和工作成果进行评价[30].
2.3 绩效考核的目的
绩效考核的目的可以从员工、组织、管理三个层面进行分析。从员工层面上，绩效考核是对员工工作表现和工作成果的综合评价，公平合理的绩效考核结果有助于员工了解自己的能力水平，发现自己的优缺点，以此作为个人职业生涯规划的依据；从组织层面上，绩效考核通过对组织目标进行层层分解，提高决策者工作的计划性，从而确保组织长期目标的最终实现，它实际上是一种过程管理，；从管理层面上，通过绩效考核发现问题，解决问题，再发现新的问题，再解决新的问题，因而绩效考核可以为管理层挖掘一些有用信息，作为下一步工作调整的依据，这是个不断循环的过程[31].简而言之，绩效考核的目的不应是其结果仅局限于作为调薪、奖惩以及升迁等的依据，其真正目的应该是通过员工的潜能挖掘和工作积极性的激发，使企业与员工目标吻合、共同成长。
2.4 绩效考核的内容与方法
2.4.1 绩效考核的内容
绩效考核包括关键绩效指标业绩考核和行为考核两大部分。在大多数企业中，绩效考核的内容主要是工作能力考核、工作业绩考核和工作态度考核三部分[32].
专业知识、业务技能、沟通、协调、组织能力、解决问题的能力等都在工作能力考核范畴之内，创新意识、团队精神、进取心、责任感等是在工作态度考核范畴内，因二者不容易被量化，通常被称为“软指标”考核。而组织分配的任务、工作的完成情况是工作业绩考核主要内容，其考核标准一般很容易被量化，具体考核指标有利润、市场份额、产量等，被称为“硬指标”考核[33].
2.4.2 绩效考核的方法
绩效考核方法分为三大类，即相对评价法、绝对评价法和 360 度评价法。每一大类下分别有不同的具体考核方法，每种考核方法各有优缺点，企业应根据不同实际情况选择不同的考核方法。在本文的研究中，笔者运用了其中比较常用的有序列比较法、关键绩效指标法、等级评估法以及 360 考核法[34].
（1）序列比较法。序列比较法是一种排序考核方法，也是相对评价法的一种。首先确定考核模块，将相同职务的员工放在同一模块中进行比较，较好的排名在前较差的在后，依次排列顺序，最后把每位员工在所有模块中的排序数字相加，得出的最终考核结果总数越小，绩效考核成绩越好。序列比较法的优点在于操作简单，适应性强，应用面广。
（2）关键绩效指标法（KPI）。关键绩效指标法是把衡量员工的工作表现指标进行量化了的一种考核方法。通过公司内部流程分析，将关键参数量化，换算成企业期望员工达到的绩效目标。企业关键绩效指标一般由具体职位、部门、组织三级指标构成，不同的级别对员工的具体要求也不同。关键绩效指标法的优点在于指标量化，每个管理者和员工都明确组织的要求和自己的主要责任，实现个人目标与组织目标的高度契合。
（3）等级评估法。等级评估法的核心是根据工作分析，将工作内容中的每个模块按照既定的明确的考核标准划分为几个等级[35].如：将工作完成的情况分为三个等级，提前完成工作，且工作质量高的为“优秀”;按时完成工作，工作质量基本符合要求为“合格”;未能按时完成工作或者工作质量不符合要求的为“不合格”.等级评估法的优点在于简便易行，成本较低，可以避免趋中或两极的误差。
（4）360 度考核法。也称为全方位考核法。除了上级意外，360 度考核法把员工自己、同事、下级、客户都扩进了评价者的范围，综合各个方面的意见，了解员工的工作绩效[37].其优点是可以从多个方面对被评价者的信息进行全面了解，避免“一言堂”、“晕轮效应”等现象，使评价结果更真实、合理，有助于员工忠诚度的提高以及和谐的企业文化的营造。目前，国内外许多大型企业都采用了这种方法。
