第 4 章 胜利露天煤矿员工绩效考核体系设计
4.1 员工绩效考核设计原则
（1）全面性原则。以完成胜利露天煤矿年度整体指标为目标，全面考核生产任务、成本、工作质量、安全、质量标准化等生产经营指标。年内对矿下达的各项生产经营指标原则上不作调整，各单位部门发生的增支因素原则上在考核时一律不予扣除，特殊增支项目必须经考核领导小组审核，同意后调整。
（2）客观公正原则。严格制定考核标准，指标选取、目标值及考核形式的设置要体现绩效改进的可衡量性；严格执行考核评价，考核结果说服力强，能够全面客观的反映各单位、部门的实际经营业绩，并与员工的选拔、晋升、薪酬奖金挂钩。
（3）可操作原则。考核内容、流程要主动适应胜利露天煤矿现阶段组织结构和人员的设置，确保以最少的管理投入产生最大的效益；考评方式简单明了、易于理解、突出经营重点、方便操作。
（4）反馈原则。考核工作结束后，及时将考核结果进行公开，让各级员工及时掌握自己的优缺点，能够做到发扬优点，弥补不足。营造领导关注，全员参与的良好氛围。
4.2 员工绩效考核指标体系设计
首先需要岗位绩效考核特征进行分析，根据其差异性，制定合符其岗位差异性的考核指标。
4.2.1 员工绩效考核岗位特征分析
胜利露天煤矿共有 9 个部室、7 个二级单位，按照各自业务分工，这 16 个部室、单位的员工可划分为三类。一线员工是直接从事煤炭生产的员工；二线员工是为煤炭生产提供辅助作业的员工；三线员工是为后勤部门员工，包括后勤、服务、二线门员工；中层管理人员，即部室、单位的负责人。【1】
（1）岗位职责分析
1）一线员工岗位职责：
采掘队司机：负责操作采掘设备，完成土岩或煤炭采掘装载任务；严格遵守设备操作规程，安全运行，严禁出现“三违”现象；认真填写交接班记录，及时反映设备状态；配合班长开展质量标准化工作；配合班长开展班组建设工作。
运输队司机：负责操作输运设备，完成土岩或煤炭运输任务；严格遵守设备操作规程，安全运行，严禁出现“三违”现象；认真填写交接班记录，及时反映设备状态；配合班长开展质量标准化工作；配合班长开展班组建设工作。
工务队司机：负责操作工程辅助设备，完成道路的修护、保养任务；严格遵守设备操作规程，安全运行，严禁出现“三违”现象；认真填写交接班记录，及时反映设备状态；配合班长开展质量标准化工作；配合班长开展班组建设工作。
2）二线员工岗位职责：
供电队员工：负责高低压线路和变压器日常检查维护工作，确保正常供电；做好生产设备、工程项目中的供电线路、供电设施的安装和维护工作；严格遵守操作规程，安全运行，严禁出现“三违”现象；认真填写交接班记录，配合班长开展质量标准化工作；配合班长开展班组建设工作。
疏干队：负责疏干排水工作，确保工作面无积水；保证疏干排水的设备、设施的完好，保证安全运行；严格遵守操作规程，严禁出现“三违”现象；认真填写交接班记录，配合班长开展质量标准化工作；配合班长开展班组建设工作。
设备维修中心：负责设备的维修保养工作，确保设备安全、高效的出动；严格遵守操作规程，安全运行，严禁出现“三违”现象；认真填写交接班记录，配合班长开展质量标准化工作；配合班长开展班组建设工作。
储运队员工：负责运煤皮带的维修、保养工作；严格遵守操作规程，安全运行，严禁出现“三违”现象；认真填写交接班记录，配合班长开展质量标准化工作；配合班长开展班组建设工作。
3）三线员工岗位职责：
党政办公室：负责公文办理、信访、档案等内容的考核；负责各单位、部室月度、年度工作计划的下达；根据月度工作例会及其他会议，负责重点督办的考核；负责公司办公家具以及电子设备类资产办公家具及用品的管理与考核；负责对党建、企业文化建设、工会、共青团、精神文明建设、新闻宣传、综合治理的管理与考核。
企业管理部：负责月度工作计划的考核；负责公司材料消耗定额的建立与考核；监督各单位内部经营活动开展，负责公司及各单位制度与流程的考核；负责公司招投标管理的考核；负责废旧物资管理与考核。
纪检审计部：负责效能监察，对“三重一大”决策进行监督；负责各单位、部门内控评价缺陷整改的考核。
人力资源部：负责公司工资总额的控制，考核结果的兑现；负责各单位劳动台帐、工资二次分配的监督检查；负责对各单位人力资源规范化、全员劳动工效、机关出勤的考核。
法律事务部：负责合同订立、执行的考核；负责公司其它法律性事务的考核（包括公司权属证书类使用、签发、法定代表人授权、法律案件程序及实体处理等内容）、关联交易的识别的考核。
财务部：负责各单位、部门成本、资金占用、“七项费用”的考核分析；对各单位内部核算报表填制以及仓储领料情况进行检查考核。
生产技术部：负责煤炭生产量、剥离量、销售量的监督、复核测量；负责科技、煤质、土地复垦、节能环保的考核。
安全监察部：负责安全管理与考核、事故责任认定、安全绩效考核以及风险抵押办法的制定和执行；负责安技措费用使用的监控与考核；负责矿区保卫的考核。机电管理部：负责机电管理，对设备完好率、出动率考核；负责设备大修理、更新改造费用的使用监管考核。
（2）员工绩效考核特征分析
1）一线员工绩效考核特性分析：
一线员工都为设备操作人员，操作人员的工作积极性直接影响产量的完成；生产设备消耗大，是煤炭生产中成本发生的最主要部分，操作水平、责任心是影响成本的重要因素；从事四班三倒工作制，工作时 1-2 人操作一台设备，工作强度大身体易疲劳，现场环境多变等，带来诸多安全隐患；采运排设备相互配合作业，需要很好的合作意识；工作内容相对单一，创新意识要求较低。
2）二线员工绩效考核特性分析：
二线员工从事设备修护、保养工作，多为高校毕业生，文化程度相对较高，维修技术水平是设备完好率的重要影响因素；维修工作大多涉及技改技革，创新意识要求较高；生产设备多为进口设备，配件贵，维修质量、责任心影响配件消耗数量；设备多在生产现场进行维修，工作环境的多变，带来诸多安全隐患；维修工作多为多人共同参与，需要很好的合作意识。
3）三线员工绩效考核特性分析：
三线员工多为职能部室员工和服务岗位，正常班，工作时间较规律，文化程度较高，具备良好的人际交流能力以及不断学习的能力；工作内容难以量化，可通过规范化考核进行衡量；各部门间的工作内容相互关联，例如人力资源部的劳动人事专员和工资专员等岗位，和其他部门员工的个人利益都十分密切，所以三线员工的工作保障了为企业各项工作的顺利开展，因此注重专业知识、工作质量、工作效率考核的同时，还要注重服务水平和工作态度等内容。
4.2.2 员工绩效考核指标体系构建
（1）指标选择在完成了对胜利露天煤矿员工的岗位和绩效考核特征的分析后，考虑到“五型企业”考核开展实际情况，笔者认为可以从如何落实一级考核指标方面，来对员工绩效考核指标体系进行设计。
员工的工作业绩指标，是考核员工完成主管领导安排工作情况的指标，设计时可以采用关键绩效指标法。笔者通过与多名管理者进行深入交流，整合各种信息，设计出胜利露天煤矿的员工工作业绩考核指标体系，见表 4.2.【2】
除了工作业绩指标外，还有一些很难达成共识的指标，主要考虑的是工作态度和工作能力指标，笔者采用了设计调查问卷的方式进行确定，整理调查问卷（附录 A）的第 9、10 题，将被选率超过 50%的二级指标进行挑选汇总，见表 4.3-4.8以及图 4.1、图 4.2.【3】
三个类别员工的工作能力和工作态度指标体系，通过对调查问卷进行统计后得出，见表 4.9、表 4.10、表 4.11.【4】
（2）确定指标权重笔者确定各指标权重采用了专家意见法和层次分析法。
1）层次分析法层次分析法（Analytic Hierarchy Process）简称 AHP,是一种层次权重决策分析方法，是 20 世纪 70 年代初由美国的萨蒂教授创立的，主要做法是将与决策有联系的元素分为目标、准则、方案等层次，再进行定性、定量的分析，比例标度表[39]见表 4.12.
优点是具有所需定量数据信息比较少、简洁实用、系统性等，特点是进行深入研究分析负责决策问题的内在关系和本质等的前提下，决策的思维过程数学化仅需要使用少量的定量信息，对于难以直接准确计量决策结果的场合尤其适用。
基本步骤是完成层次结构模型的建立后，进行对比较阵的构造，最后通过计算权向量来做一致性检验，通过一致性的检验充分必要条件是 CR<0.1.【5】
各项指标的相对重要性是通过专家意见法确定的，即对 90 名成员（含管理人员、普通员工和人力资源专家等）进行了调查，各项指标的权重运用层次分析法计算出。
2）一线员工的绩效考核各项指标权重①一线员工的工作能力指标体系各项指标权重各项指标相对重要性通过专家意见法确定，见表 4.13:【6】
各项指标权重通过层次分析法确定，见表 4.14:【7】
②一线员工工作态度指标体系各指标权重各项指标相对重要性通过专家意见法确定，见表 4.15:【8】
③一线员工绩效考核指标体系如表 4.17.2）二线员工考核体系各项指标权重①二线员工工作能力指标体系各项指标权重各项指标相对重要性通过专家意见法确定，见表 4.18:各项指标权重通过层次分析法确定，见表 4.19:②二线员工工作态度指标体系各指标权重各项指标相对重要性通过专家意见法确定，见表 4.20:③建立二线员工的绩效考核指标体系如表 4.22.
3）三线员工绩效考核各项指标权重①三线员工工作能力指标体系各项指标权重各项指标相对重要性通过专家意见法确定，见表 4.23:各项指标权重通过层次分析法确定，见表 4.24:②三线员工工作态度指标体系各项指标权重各项指标相对重要性通过专家意见法确定，见表 4.25:各项指标权重通过层次分析法确定，见表 4.26:③三线员工绩效考核指标体系（3）确定绩效标准工作业绩指标属于可量化的指标，而对于不能够被量化的工作能力指标和工作态度指标的评价标准，笔者用了模糊评价法给出见表 4.28 和表 4.29:
4）绩效考核结果的计算与评定对于每个员工的绩效考核，首先针对其二级指标的每一项指标进行打分，将每一指标的得分乘以相应的权重，并相加，就得到了一级指标的得分，再将一级指标得分乘以对应权重，再相加，得到了最终的绩效成绩。也可以公式用来表示：
工作业绩得分=∑工作业绩二级指标要素得分值*权重；工作能力得分=∑工作能力二级指标要素得分值*权重；工作态度得分=∑工作态度二级指标要素得分值*权重；绩效考核成绩=工作业绩得分*60%+工作能力得分*20%+工作态度得分*20%.最终的评定等级见表 4.30:
4.3 员工绩效考核周期的确定
绩效考核周期是指对员工进行绩效考核的时间间隔，既不能太短也不能太长，考核周期太短会使得管理成本升高，而考核周期太长则会造成不能及时反映员工绩效结果。一般在确定员工绩效考核周期时，需要全面了解企业的实际情况的前提下，还要考虑考核标准的性质、考核指标的性质以及员工的岗位性质等因素，应该保证员工在考核周期内能够完成相应的考核标准；并且对于指标性质不稳定的，考核周期制定要短一些，指标性质相对稳定的，考核周期适当放长；对于绩效容易考核的岗位，考核周期要短一些，对于绩效考核相对困难的岗位，考核周期要长一些。
针对胜利露天煤矿，笔者认为考核周期可以确定为月度进行。主要考虑到两点，第一，胜利露天煤矿面临煤炭市场低谷期，产量下降，成本压力严峻，通过员工绩效考核，提高员工工作积极性，实现提效降本，考核周期不应太长；第二，受煤炭市场、气候条件等因素限制 ,产量、成本等工作业绩指标波动较大，考核周期不应太长；第三，企业员工大多为近几年招聘的学生，工作时间较短，业务技能、实际操作等能力仍有欠缺，而这些能力恰恰是影响设备消耗、效率的重要因素，加强考核，持续提高员工素质，实现降本增效的目标，考核周期不应太长。
当然，在进行月度绩效考核的同时，年度绩效考核也不可或缺。
4.4 员工绩效考核方法的选取
不同的企业会根据结合自身的实际情况，选择适合的员工绩效考核方法，绩效考核方法有很多，例如 360 度考核法、相对比较法和绝对比较法等等。针对胜利露天煤矿，笔者认为应采取 360 度考核法，虽然这种方法实施相对复杂，但能够得到相对公正、合理的绩效考核结果，说服力将强，有利于使员工自己和管理人员从中获得准确的信息，使员工绩效考核的作用能够真正的发挥。具体做法是由员工的辅助管理人员、同事、直接主管共同对其各指标进行打分，按照规定的比例计算每个指标的成绩。笔者给出了考核主体打分的权重分配表，见表 4.30.
4.5 员工绩效考核结果的应用
绩效考核能不能成功的落地，主要是看员工绩效考核结果是否被合理运用，通常适用以下几个方面：
（1）薪资调整，对绩效考核结果优良的员工，应该提升其绩效工资，单身提升也要有一个衡量尺度，对于绩效考核结果不佳的员工，应该降低其绩效工资，促使其改善，这样通过将员工绩效考核结果运用于薪资调整，对员工起到激励作用。
（2）分析培训需求，员工从入职到做出职业规划，都需要不断提升知识、技能、能力，都离不开职业培训，通过绩效考核结果，可以直观的找到员工欠缺的地方，通过针对性的培训，做到取长补短，使其不断进步。
（3）岗位变动，对绩效考核结果连续优秀的员工，可以考虑给予升值，而对于绩效考核结果不合格的员工，可以考虑降职或辞退。也可以通过绩效反馈的方式，了解员工绩效表现差别的产生原因，分析产生差别的具体原因，如果不适应目前从事的岗位而产生的绩效考核结果差，应该考虑调整岗位帮助员工改善工作状态。
（4）制定员工职业发展计划，每位员工在实现组织目标的过程中，也在一个实现个人职业目标的过程。绩效考核是对员工价值观的一种引导，考核结果的适合运用可以增强员工对企业价值观的认同感，也能够帮助员工个人职业生涯的发展；同时，员工个人职业生涯的良好发展，更换的为企业服务，最终实现个人目标与企业目标的双赢。【其他图略】
