第 4 章 我国民营企业人力资源管理存在问题的原因分析
4.1 传统家族式管理的制约
家族式管理是所有权与经营权合一的一种管理模式。民营企业最初多以家庭作坊的模式起步，然后逐渐发展起来的，现阶段依然还有许多家族式的企业，这种企业表现出了明显的特征：（1）管理随意性大，（2）制度化和规范化不足，（3）没有优化的程序来完善。企业因为家庭观念的影响，造成企业管理和员工的任命都含有很重的情感因素和人情味，尤其是职位的员工招聘和晋升都带有很大的内部随意性。传统的家族式管理的影响，导致企业无法构建制度化和程序化的管理内容，组织内部的优化效果不明显，员工对规范的制度内容也认识不足，受到这种背景的影响，很多企业内部的员工都不太满意，因为管理上的随意性太大，总结而言，就是理性因素少，感性的因素比较多。
在很多民营企业中，其核心就是创业者，企业的管理思维和风格就以创业者一人的风格相近，一个人的权利大于其他管理部门或者内部职位，家族式的管理模式最大的优势就是避免了过多文化的复杂混乱，简单而有效的个人推崇的文化推广效率很高，执行方面也存在很高效率，与此同时，这种模式带来的不足就是组织或者团队设置的作用效果不明显，缺乏积极、健康和通畅的组织工作环境，最为严重的就是决策上的理性缺失，个人的决策无法与组织决策相比较，一旦出现决策上的重大失误，整个企业将面临着退出市场的威胁。在这种企业管理模式下，外来员工很难进入企业的中高层，或者共享企业发展带来的福利，非常容易引起员工的不满，无法找到信任感，因此，对企业的忠诚度也相应的比较差。
4.2 人力资源管理简单化
民营企业在建立系统化的管理制度方面是存在明显不足，尤其是人管人的现象比较明显。另外，虽然有部分的民营企业制定了相应的规章制度，但是这种制度本身是生搬硬套，其他大企业的规章制度，而不是根据自己的实际情况制定的，因此，不能拥有实践，使得很多企业的规章制度如同虚设，执行力非常低。
在民营企业调查中，岗位分析和岗位责任不明确的问题很突出。岗位责任的模糊化，直接影响到员工对工作的认识，在工作负责范围内来执行，效率很明显，但是民营企业无法建立这种明晰的岗位责任，很多工作存在推诿的情况，有谁来负责，追究谁的责任和奖励谁，都存在很大的模糊性，员工常常都是根据自己的感觉来的，同时，企业主还常常本着一种“能者多劳”管理思维，很容易造成企业的管理人员直接根据自己的喜好，对员工的工作进行安排，这种情况下，工作的交叉混乱的情况直接造成工作效率低下，工作没有任何计划性，不同的阶段、不同的人员负责，专业性上欠缺，而且很容易造成员工的抵触，重复性安排更容易降低工作效率。
4.3 管理制度的不健全
在我国，管理制度的构建对于人力资源管理的效率提高产生直接的影响，民营企业在管理制度建设上，存在明显的不足。健全的人力资源管理制度包括以下几个方面的内容：（1）招聘制度，（2）薪酬制度，（3）培训制度，（4）激励制度等，其中的每个制度都要健全和完善。然而，在我国民营企业中，由于企业规模比较小，原本应该由人力资源管理部分负责的工作，都通过其他部门，如办公室、行政或者财务来负责；而有部分民营企业虽然建立了人力资源管理部门，但是内部设置不够完善，人员不足，配置的人员素质无法承担该项工作，形式上的管理部门也造成效率低下。此外，许多民营企业对人力资源的工作安排，考勤、核算工资、对迟到的员工采取相应的惩罚措施，以及象征性的对企业员工进行培训等，因此，人力资源管理活动存在严重的不足，缺乏专业性、完整性和有效性。
在招聘制度方面，一些民营企业缺乏完善的招聘制度，开展招聘工作需要提前准备岗位分析和规范的岗位说明书，而民营企业在这方面的实践经验还比较欠缺。
招聘的过程中，没有更加有效的方法来区分不同的岗位员工应该具备何种素质或能力，民营企业很容易在招聘员工的时候，根据主考官的意见和偏好来判断，缺乏客观性和科学性，招聘制度的建设不够完善，直接导致招聘效果不明显。与此同时，部分民营企业在招聘员工时，没有详细规划员工的招聘计划，很多情况都是员工短缺后才应急处理，这很容易造成内部组织管理的脱节，连续性和稳定性不强，很少有做长远规划的在招聘的时候缺乏长期的发展规划。招聘制度是人力资源管理工作的第一步，招聘制度的不完善、不健全对人力资源管理工作产生严重的影响，使得招聘中失误率比较高，另外还对人力资源管理工作的其他的各个环节造成一定的影响，使得其他的环节没办法顺利进行。
在薪酬制度方面，民营企业不够重视对薪酬制度的建设，在信息网络技术迅速发展的时代，薪酬制度的信息比较多，而民营企业虽然接触不少此类的信息，但是因为传统上对薪酬认知，仅仅考虑工资，其他薪酬构成要素很多都无法考虑或者不去考虑。薪酬制度需要将员工最基本需求物质报酬纳入，也需要在精神方面的激励等全面考虑，这种综合的薪酬体系是未来民营企业制度建设的重要方向。民营企业现行的薪酬体制过于单一，而员工在信息网络时代下凸显的个性需求很旺盛，这种矛盾下简单的薪酬制度不能起到很好的激励效果。薪酬制度建设，需要体现公平性，民营企业的薪酬现状，很难全面反映这种公平性，首先是表现在内部的绩效考核方面，调查结果也显示了该问题，考核的有效性和公平性不足，员工的实际绩效与工作积极性之间的问题很严重。其次，民营企业的经济基础大部分都存在比较有限的状况，民营企业在设置薪酬制度的过程中，很难通过更完善的薪酬制度来进一步提高员工在此方面的优势，从意识形态上和实际行动上都存在这个问题，民营企业在竞争环境下，需要快速投入资金，管理者忽略薪酬制度的问题与此相关。整个民营企业也没有形成这种构建完善薪酬制度的氛围，因此，制约了该制度的建设。这种情况下，很容易造成员工的积极性受挫，员工的流动意识增强，组织内部稳定性受到影响。
在培训制度和激励制度方面，正是由于民营企业具备的条件有限，且未能形成比较良性的制度安排，民营企业面临生存环境的竞争挑战下，很容易忽视制度建设，无法提供更加全面的培训制度安排和系统的培训，也让激励机制效率很差。其中也有民营企业对人力资源认识的不足，造成这种比较困难的局面。而员工的职业规划制度，这个在民营企业当中就更难实现，从意识到实践行为，都存在管理水平和资金投入有限的制约。
4.4 民营企业人员素质偏低
民营企业创造了许多的就业机会，产生了积极的影响。而人力资源管理中面临着人员素质不高不利局面。人力资源管理本质上就是要挖掘人力资源的价值，人力资源作为特殊资产的特性证明了人才的重要性。传统的人事管理阶段，经济市场的不完善，让民营企业很难有效地把握人力资源的专业素质，因为人事管理工作太过于简单，而且这种简单的工作就能够让企业正常运行且竞争不充分的环境下，依然生存。这种状态下，人事管理工作仅仅是记录考勤、工资结算和简单奖惩的过程，而这个阶段从事人力资源管理的人员专业素质并不高，主要是从企业工作岗位上调转过来的，这些人首次从事人力资源管理岗位，从理论到经验上都存在不足。而且这些岗位的职责简单，工作要求不高，参加岗位的人有部分是民营企业管理者特殊安排的，因此不具备任何的专业素质可言。但是随着经济的发展，民营企业的传统管理模式已经无法适应经济环境的变化，调查结果也证明了这点，不论是管理理念还是制度都向现代人力资源管理的阶段过渡，而这些从事人员需要转变思维，同时必须具备良好的专业素质来提高管理水平，这个阶段就是要求人力资源管理人员必须具备这种素质，才能胜任岗位职责。
民营企业人员素质偏低，主要有两方面的原因，首先是与国有企业相比，民营企业不具备竞争优势，不论从规模还是经济实力上看，国有企业都占据了优势，目前还要继续一段时间，这种状态下，民营企业引进的人才专业素质相对于国有企业而言，整体素质是偏低的；其次，民营企业在配备专业人员上受到自身薪酬等制度上的竞争力不足，招聘、培训和激励等多方面都不具备优势，这种局面促使民营企业无法更好地培养人才，以及挖掘人才，无法得到更好的激励的情况下，员工的积极性不高，责任心不强，工作绩效不高，从业人员的流动性大。员工的自我价值实现与企业共享的可能性不大，也影响到高素质人才的加入，人力资源管理部门的管理水平不高，产生了一个不良的影响效应。
4.5 管理方法不科学
人力资源管理方法的简单和错误是民营企业管理水平提高的制约因素之一，特别是人员招聘、薪酬管理、激励机制、职业生涯规划及其员工培训等均需要进一步改善。不科学的管理方法甚至限制企业的进一步发展。
（1）在人员招聘中，民营企业对于员工的选拔方法得不到优化。民营企业在河北省表现比较突出的就是，笔试面试的采用率不高，同时，面试阶段维持传统的一对一面试，其他面试技巧没有实施过或者用的太少，比如无领导小组讨论，压力面试等多种方法。现阶段的民营企业还没有掌握其他的面试技巧，仅仅停留在传统模式简单转变的阶段，面试的环节缺乏针对性。
（2）在薪酬管理方面，民营企业未能够全面掌握。首先，不足之处就是没有充分认识薪酬管理的重要性，对薪酬管理的认识偏差很明显。其次，没有积极主动地开展薪酬管理的体系化讨论和方案落实，民营企业也很少开展具有针对性的薪酬调查，对内部和行业的薪酬管理体系进行深入分析，简单地设计薪酬管理内容，比如工资报酬外加奖金这种最简单的薪酬管理模式，忽略了薪酬管理的其他内在因素。薪酬管理没有差别化和没有区别，导致员工的激励效果很差，甚至不存在激励作用。简单的薪酬管理模式，无法将员工的工作贡献程度与绩效紧密联合，挫伤员工的积极性，很难提高民营企业的竞争力。
（3）在员工培训方面，今年来，产生了很多新的培训方法，提升了企业的培训效果。传统的培训方式是企业员工处于被动接受的位置，由培训老师开始讲授，然后被培训者接受的一种模式。而如今采用了近年来在员工培训中产生了很多新的培训方法和手段，大大推动培训的成效。民营企业在培训方面的投入和研究很少，在民营企业仅考虑维持生存的情况下，没有转变观念的情况下，企业是很难去讨论培训模式，和评估培训效果的，更加无法从培训中看出问题所在。员工综合素质的提高也就受到一定的限制。
常见的培训方法有情景模拟、案例分析和角色扮演等，这几种培训方法是比较常见的，民营企业如果运用起来也是比较容易的。首先，在民营企业中，通过情景模拟的方式，可以让参与者有一种身临其境的感觉，从而提升其工作技能然后提升员工处理事情的能力。案例分析能够更加直接地剖析案例的明显问题，让参与者直接了解案例的相关信息和问题所在，这种案例分析能够很容易复制，这种方法的不足就是案例发生是建立在一定条件下的历史案例，而未来的环境变化，需要进一步判断。
（4）在员工激励方面，许多有创意和新意的激励措施，在很多民营企业中还没被采纳，比如员工持股激励，这种具有很强激励的方法很难在河北省乃至全国的民营企业所接收。华为公司的成功其中最主要的激励方式就是股权激励，这种模式的复制也比较困难，毕竟现在的环境和市场都变了，但是从另一方面看，股权激励的有效性，完全可以让民营企业考虑采用这种类似的措施来提高激励效果。同时，民营企业过分强调薪酬的，在激励方面民营企业过于倚重薪酬激励，而忽略了建立良好的组织文化和工作成就激励模式，薪酬投入超过正常规模后，成本增加，但是带来的经济绩效却不高。
