第 5 章 完善我国民营企业人力资源管理的相关对策
5.1 转变传统的管理模式
在我国，以人为本是提高民营企业的人力资源管理水平的一个重要措施，要转变人力资源管理理念。以往的管理模式，无法正确对待和把握人力资源作为特殊资产的重要战略理念，而只是把人看作是和机器、设备等差不多的生产资料。在现代人力资源管理阶段，人力资源的储备和开发对于民营企业的深层次发展提供的动力支持。因此，企业要将人力资源的开发和管理工作放到首要的位置。转变观念后，需要树立人力资源为重要资产的理念，以人为本的思维来影响企业的管理与发展，企业想在市场竞争中占住一席之地，要想从激烈的市场竞争中脱颖而出，就要发展人才，尊重人才，并且还要满足人才的需要，注重对人才的培养和开发。
民营企业需要从转变理念开始，才能真正过渡到现代人力资源管理的阶段，理念转变具有非常重要的意义。相对其他企业类型来说，民营企业人力资源管理水平还无法相提并论，专业化的程度低，企业如果想要转变理念，需要改革的力度和投入很大。民营企业视人为企业资本，要为员工设身处地的着想，要占在员工的角度的思考问题，让员工自身的发展与企业的发展同步进行，实现企业和员工之间的共赢。另外，企业在做出重大的决策或者是做出跟员工利益息息相关的决定的时候，要尽可能的征求到员工的意见和建议，要听取他们的需求，尽可能的满足员工的需要，并且要让员工积极的参与到决策中来，使得企业的决策具有人性化，科学性及其有效性。在现代企业管理中，员工参与管理本身也是其中的一个关键环节，参与度越高，对企业把握问题和处理问题的决策科学性和全面性有重要意义，另外一个方面还能充分调动员工的积极性、主动性，发挥他们的主人翁意识，能有效的提升企业的绩效。
5.2 差异化的人力资源管理
对组织的研究，通常认为组织内部的个性化与组织的创新能力呈现正相关，这种状态下，发挥组织的个性差异化对于推进组织创造力而言，具有了良好的效应。同时，差异化也给组织带来了分析和识别个性差异化的难题，如何发现和处理成为现阶段组织发展的研究热点之一。
首先，做好人才选拔和岗位匹配的调整。在选拔人才的过程中，利用招聘方法，先行调查员工的个性特征，然后在安排岗位的时候，可以结合岗位的需求与员工的差异化个性，通过匹配的方式，尽量在工作环境中找到推动工作积极性的优势方法，这样不仅可以保证员工能够充分发挥个性化的特质，努力做好岗位职责，同时，保证组织工作效率提高。需要明确指出，这种岗位的匹配调整需要把握一定的频度，不能过于频繁，也不能毫无作为，因此轮岗的方式，可以让许多岗位的职责让员工尽量去挑战，这样的方式处理，可以培养员工，同时可以让员工适应环境。
其次，做好个性化的职业规划。在信息化时代的高速发展下，个性化特征的显露比较直接，员工对个性的追求也比较明显，企业组织为了更好地提高组织凝聚力，可以有针对性地开展个性化职业规划的实施。首先，需要确定员工的个性化特征，然后在员工工作中，通过组织的协调和指导，让员工发挥其专长，让个性鲜明带来更多的创造力，挖掘员工的潜能，优化资源配置。经过不同的发展道路规划，让员工选择技术或者管理为目标的职业规划。根据员工的实际特征和专长，尽量创造一个潜力充分发挥的氛围，区别对待员工的贡献，让员工能够充分认识组织的文化，承担工作职责，并在组织发展中成长和价值自我实现。
差异化人力资源管理模式需要有效判断和认识个性化特征，需要明确这种特征对组织文化的冲击，“适才适岗”是选拔开始需要考虑和准备的，把握员工的个性特点对于人力资源管理工作提出了挑战，这种基础性工作的分析和经验总结，对后续的差异化工作提供了最强大的支持。尊重人才的观念灌输到组织上下，通过积极充分地开展人才培训的工作，也可以让员工更加有效地充分展示其个性和才能，高效组织创建，需要员工的积极配合，更需要员工的充分发挥才能，差异化的管理模式，能够有效地推动。因此，尽量避免出现组织内部文化的冲突，尊重人性化的员工特征，充分展示和利用，发挥创新能力。
5.3 健全和完善管理制度
人力资源管理发展的方向是制度化和专业化，因此，在民营企业中也不例外，要发展制度化和专业化。要提升我国民营企业的人力资源管理的水平，首先面临的挑战就是，民营企业的长期的发展规划，人力资源管理制度主要包括以下几个方面：人事管理规划、招聘制度、培训制度、薪酬制度、激励制度、晋升制度、职业规划制度等。规划的目的就是更好地把握未来组织发展的方向，配合企业战略来实现目标，规划的实现需要通过分析行业环境和企业内部状况，集合未来一个时间段，企业的发展策略，完成人力资源管理各项制度的预测。这种预测在一段时间内是基本的指导思路。规划的内容有包括战略分析、环境测评、组织内部需求和供给测评等。
规划是基础，通过规划可以根据其他的招聘制度、薪酬和培训等制度，充分发挥人力资源管理的优势。在民营企业中，人事管理规划工作的缺失在民营企业中表现的比较广泛，只有做好了人事管理规划工作才能确保人力资源管理其他环节的科学性及其有效性、有效。
要健全和不断的规范化人员聘用制度。首先，民营企业要对职位进行科学的分析，从而为人员聘用提供一个规范化、合理化的标准。科学的职位分析也是民营企业中普遍缺失的一个主要的问题，科学的职位分析不仅解决民营企业中存在的招聘标准过于模糊的问题，且还可以避免民营企业中出现人员选拔随意的问题。
另外，我国民营企业还要对人员招聘的具体的流程有一个明确的标准，另外还要确定人员招聘的程序。一般情况下，人员招聘要经过以下几个阶段：招募--选拔--录用--评估。招募阶段就是则主要以下几个方面的工作：要首先制定招聘计划，然后根据计划内容，通过多种渠道来发布招聘信息，根据应聘者的计划安排，实行多样化的笔试和面试，从招聘基础上考核员工的能力、素质和差异化特征，经过讨论择优录取，然后在试用期期间开始观察和评估招录人员，评价员工的工作具体表现。这样的一套系统的招聘阶段，具备明确的计划和步骤，一方面尽量避免出现民营企业中通过不规范的途径将应聘者直接安排上岗的问题，另外一方面还能提高招聘活动的效率，降低人力资源招聘的成本。
培训制度的完善，有助于企业更好地提高员工的专业技能和能力，对于提高绩效有积极影响，随着培训体系的系统化建设完成，民营企业在培训方面可以更好地发挥灵活优势。
薪酬制度的建立和完善，对于民营企业而言是至关重要的，河北省调查结果显示，家族式的管理模式依然影响民营企业，薪酬制度的建立需要重新认识和重视起来，民营企业在设计薪酬管理制度时，要以战略为导向进行设计，在企业的不同的发展阶段要设计相应的薪酬管理制度与之相对应因此，薪酬制度的健全和规范必须获得管理层的认可，并采取措施。首先是民营企业管理层根据自身企业的发展策略和阶段现状，尽可能完成薪酬制度的调查和规范，根据阶段来实施薪酬制度，有利于成本控制和效率提高，比如在民营企业高速发展时期，企业对于人才的需求量比较大，因此，这个阶段实施的薪酬制度需要对外部具有一定竞争力的策略，达到吸引人才加入竞争之中。与此同时，重视现代薪酬制度管理理念，充分把握物质报酬对员工的激励作用，更需要注重企业内部文化和工作激励等精神方面的薪酬制度的构建，或者称之为“内在薪酬”这种调整对于企业而言，能够获得更高的组织运行效率，创造更高的价值。毕竟薪酬制度是员工最为关切的管理措施之一。
内在薪酬有称之为“激励因素”,激励机制和配套机制的建立，包含了工作内容的丰富、轮岗制度的构建、工作成就感的满足、个人价值实现等，这些因素让员工能够充分发挥组织绩效，同时还能充分的发挥员工和工作的主动性，据此，民营企业开始逐渐认识和把握企业内在薪酬的建立，有利于提高员工的积极性，另外还能增强企业的向心力。
5.4 全面提升人力资源管理人员素质
管理人员素质的提高对于民营企业发展提供了智力支持，如果管理人员的素质太低，直接影响到企业的人才资源的开发和储备。据此，民营企业通过梳理企业的发展战略，结合实际情况，拟定企业的人力资源管理人员素质培养的计划，通过吸引和培养专业化程度高的管理队伍。首先，管理者需要意识到人力资源管理的重要性，重视人力资源管理的建设，这样转变观念，才能更好地协调参与者之间的意见和矛盾，制定计划才能更好地获得支持，将人力资源管理制度建设上升到企业的管理发展之中，将人力资源管理队伍的素质提升作为目标之一。这样有助企业更好地从整体上制定详细和可操作性的计划。因此，将人力资源投入视为长期发展的战略观念的转变和深刻认识，对开展队伍建设起到积极作用。
现代人力资源管理表现出了一下特点，一是专业性强，从地位上看，是企业战略性部门。区别于传统的人事管理和考勤考核的功能部门。二是，规范化建设，现代人力资源要求的是规范性很强的制度建设，能够依照制度内容来实施操作。因此，专业人才的建设成为人力资源管理的首要环节，一方面，民营企业通过引进人才直接提高管理部门的人才素质，这种方式是最直接和效果最明显的，但是也需要面临着忠诚度的问题，流动性比较强的矛盾。另一方面，是企业开展人力资源管理素质培养的计划，通过内部的选拔和培训，从整体上提升人力资源管理人员的素质，这种情况相对比较缓慢，效果显现比较滞后，需要决策人员的长远战略选择。
5.5 完善绩效考核体系和激励等科学管理方法
绩效考核起源于西方，并且是在企业中应用。绩效考核与人力资源管理的多个环节相互影响，因此，如何科学有效地建立和实施绩效考核，对于人力资源管理水平的提高产生至关重要的影响作用。我国民营企业在实施绩效考核的时候，可以借鉴一些发达国家的企业采取的绩效考核的措施，比如可以将以下的一些绩效考核的方法引入到我国民营企业中，比如：360 度绩效考核法、关键绩效指标法、关键事件法等方法。
360 度绩效考核法目的是通过员工的工作评价，来获取员工的工作表现情况。这种评价的方法是根据考核标准，对上下级和平级同事之间的调查，这种调查的客观程度比较高，结合对员工的自我评价，可以更好地完成绩效考核。员工对此的接收程度也比较高，这种方法需要考虑的范围比较广，调查的对象需要客观公平地评价，才能获取更有效的信息。
关键指标法是当前民营企业实行最为广泛的措施，因为这种方法很容易量化，但是合理的关键指标构建却在民营企业中无法很好地掌握，因此，构建合理的关键指标体系，有利于更好地促进企业的绩效考核，并获得员工的认可，这种方法的运用受到一定的局限性，比如市场营销部门的考核运用效果比较明显，但是对中后台部门的考核可能无法有效进行，因此这种考核方法需要搭配其他的方法来共同实施。
对于民营企业的员工培训，首先是可以采用传统的讲授法，另外还可以引入以下方法，比如：（1）角色扮演法，（2）讨论法，（3）案例分析法，（4）观摩示范法，（5）网络培训法，（6）虚拟现实方法，（7）户外训练、拓展训练等方法。
培训方法是为了更好地实现培训目的，对于培训方法的掌握，民营企业可能还有一段距离，但是摆脱传统的培训方法是整个转变的开始，以往的传统培训方法仅仅是灌输性的将员工被动接收，这种方法的效果有限。民营企业需要充分发挥信息网络化，信息知识共享的良好优势，培训方法的经验积累需要调动各种手段，在成本有限的情况下，需要发挥人力资源管理专业水平，尽可能地掌握更多的培训方法。跟传统的培训方法比，角色扮演法、讨论法、案例分析法等方法的特点就是让员工充分参与培训其中，这种方式的优势是员工的积极性提高了，培训效果更加明显，人力资源管理需要搭配使用各种方法，结合实际的工作需求，充分调动员工的积极性，以增强企业的凝聚力而实施，比如拓展训练就是一种很好的团队协助能力培养的方法，员工在培养方法上可以充分提出意见，将自身的发展与企业相互联系，有助于整体的提高。
许多实际案例表明，在员工在受到激励后，能更加出色地完成本职工作，反之没有经过激励的员工，自身潜能并未有效地挖掘。简而言之，对员工的激励，需要充分认识员工的内外需求，员工的个性特征的发挥，对激励组织创新有重要意义，员工的积极性提高，自身需求的满足，可以带动企业的发展，在这种作用下，公司绩效会得到有效的提升。当然，每个不同员工会因各种因素的不同而导致内在和外在需求的不一致，由此考虑，当企业在进行员工激励时，要综合各种不同因素而针对性地采取不同激励措施。对于刚毕业的参加工作的大学生，结合他们进入社会时间较短，没有完全脱离学生气息，对未来充满期待和斗志，这时候可以针对他们的兴趣爱好、专业背景以及能力特长等进行职业生涯规划，针对这一阶段的员工，科学的激励方法能够有效地引导他们对待职业生涯。然而对于一些参加工作时间较长，积累了一定工作经验和物质基础，年龄阶段出于 35 至 40 岁的职工群，显然进行职业生涯规划激励已经不适合了，这时可以考虑其他途径来进行有效激励，比如通过职位晋升，满足其职业追求。在采取激励措施时，我们要结合员工的年龄、需求、特点等等因素综合考虑，以确保在需要、刺激、绩效提升之间形成一个良性的循环，相辅相成，最后实现企业绩效全面提升的积极效应。
