摘 要
全球经济的快速发展使企业间的竞争日益加剧，企业纷纷在调整经营策略和方法增强自身的核心竞争力，而在产生价值增值的各要素中，人是最为宝贵的要素，如何能正确地评价员工绩效的优劣，进而对人才进行合理的配置，成为各国人力资源研究的核心问题。如何有效管理人力资源已经成为现代企业获得持久竞争优势的重要途径。绩效考核作为现代人力资源管理中一个重要环节，在企业中越来越被重视，它同企业的战略目标以及员工都有者密切的联系。几乎所有的企业都会构建自己的绩效考核体系，但在具体的实施过程中，绩效考核一把双刃剑，既像是一把尺子，能测量员工工作的效度，激励员工的工作积极性，又像一根绳子，他会束缚员工。因此绩效管理被认为是人力资源管理中最难做的一项工作，建立符合企业实际情况的绩效考核体系也是各个企业最迫切的工作之一。
TR 公司属于技术型企业，所有人员均具有较高的素质和专业知识，属于德鲁克所说的知识型员工。随着市场经济的不断发展，客户的个性化要求越来越高，对企业内部的运作效率提出了更高的要求；同时，技术性企业的运作大多采取项目组运作机制，项目负责人对掌控项目运作及参与人员的工作过程和结果比部门领导或者公司有着更深的认识，如何完善项目的绩效考核，进而提升公司的核心能力，建立企业长期的竞争优势，具有现实意义。
本文阐述论文选题的意义及研究内容，分析了绩效考核的概念、目的及作用。结合技术研发人员及其工作的特点，认真分析了 TR 公司绩效考核的现状和存在的问题。依据现代绩效考核理论，提出了以关键绩效指标（KPI）为考核技术的绩效考核体系的改进措施，对技术研发人员个人绩效与项目团队绩效、公司绩效等三者相结合的新思路，建立了绩效考核指标，并制定了绩效考核的标准，确定了绩效指标的权重、考核周期，为 TR 公司的发展和技术人员的业绩改善和自身成长建立了依据。
关键词：绩效考核；技术人员；关键绩效指标
目 录
摘 要
Abstract
第一章 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
1.1.2 研究的目的和意义
1.2 文献综述
1.2.1 绩效考核的涵义
1.2.2 绩效考核的原则、方法和流程
1.2.3 技术型企业的人力资源的特点
1.3 研究方法和思路
1.3.1 研究方法
1.3.2 论文的基本框架
第二章 TR 公司技术人员绩效考核现状分析
2.1 TR 公司概况
2.1.1 TR 公司简介及结构
2.1.2 TR 公司各专业研究室现状
2.1.3 TR 公司技术人员结构现状
2.2 TR 公司技术人员绩效考核现状
2.2.1 技术人员的绩效考核周期及主体
2.2.2 技术人员的绩效考核内容
2.2.3 技术人员的绩效考核指标系数说明
2.2.4 技术人员的绩效考核方式
2.2.5 技术人员的绩效考核反馈
2.2.6 技术人员的绩效考核结果的作用
2.3 TR 公司技术人员绩效考核问卷调查
2.3.1 TR 公司技术人员绩效考核问卷调查的目的和内容设计
2.3.2 问卷调查的实施
2.4 TR 公司技术人员绩效考核问卷调查结果分析
2.4.1 绩效考核的作用调查分析
2.4.2 绩效考核满意度调查分析
2.4.3 绩效考核实施环节的调查分析
2.5 本章小结
第三章 TR 公司技术人员绩效考核存在问题分析
3.1 绩效考核与企业战略存在一定脱节
3.2 技术人员的绩效考核主体不完善
3.2.1 管理体系与绩效考核层级体系的矛盾
3.2.2 技术人员的绩效考核主体不够全面
3.3 绩效考核指标设置的不科学
3.3.1 考核指标笼统模糊
3.3.2 考核指标设置未涉及项目及客户评价
3.3.3 绩效考核指标体系未定期进行更新和完善
3.4 绩效考核非技术问题分析
3.4.1 管理人员重视程度不够
3.4.2 企业愿景与短期个人利益的矛盾
3.4.3 企业文化与员工的积极性的影响
3.4.4 绩效考核中沟通不畅
3.5 本章小结
第四章 TR 公司技术人员绩效考核改进和完善
4.1 TR 公司的发展战略及绩效考核目标
4.1.1 TR 公司的发展战略
4.1.2 绩效考核的目标
4.2 绩效考核指标体系的重构
4.2.1 绩效考核方案的选择
4.2.2 技术人员的绩效考核指标设计
4.2.3 技术人员的绩效权重设定
4.3 绩效考核标准的设定
4.4 绩效考核周期的确定
4.5 绩效考核实施保证措施
4.6 本章小结
结 论
参考文献
