第3章 一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案的优化措施
针对一汽通信公司现行的专业技术人员校园招聘方案存在的问题及其成因进行分析，并通过对大量相关文献资料的研究、运用人力资源管理理论以及实例论证、采用问卷调查的方法，结合一汽通信公司人力资源管理的现状，从三个方面对一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案进行优化。
首先，随着移动互联时代的到来，自媒体备受关注。通过对自媒体的特性、优缺点进行研究，发现对于“90 后”目标招聘群体而言，自媒体是一汽通信公司专业技术人员校园招聘目标招聘群体的密集聚集地。因此公司在原有招聘信息发布渠道的基础上，增加了自媒体发布渠道，进而实现对专业技术人员校园招聘信息发布渠道的优化。其主要的目的是引起更多应聘者对公司校园招聘工作的关注。
其次，通过对人与组织匹配的理论进行研究，并运用人与组织匹配理论对专业技术人员校园招聘评价指标进行设计。运用问卷调查法，基于组织期望对专业技术人员校园招聘评价指标进行收集，以此对基于人与组织匹配理论设计的评价指标进行补充，避免遗漏。另外，针对各评价指标明确指标构面、构面权重，以此为评委对应聘者的综合素质能力评价提供依据、标准，使评价结果具备客观性以及更好地反映出应聘者的综合素质能力等。
最后，在实施招聘前，对评委进行专业性的面试培训。在二轮面试的评价过程中，根据评委在各领域的权威程度对负责测评的指标做以分工，即非专业能力评价指标由人力资源部评委进行考察及评价，专业能力评价指标由专业技术人员直线领导及部门领导、该领域专家人才评委进行考察及评价。为增加二轮面试效度，面试评委可基于应聘者的回答进行针对性的追问，保障对应聘者的能力素质进行深度挖掘。在面试环节中安排一名主持人，负责测评过程控制，确保执行测评原则并按照统一标准进行评分，同时为所有参加面试人员提供支持等。
对一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案优化后的招聘效果进行评估及反馈，可以看出专业技术人员校园招聘方案优化后，在完成招聘计划的前提下，提高了招聘成本的效益及录用人员与组织的匹配性，进而满足企业对专业技术人员的需求。
3.1 专业技术人员校园招聘信息发布渠道的优化
随着移动互联时代的到来，自媒体应运而生。柳格、周伯鼎（2015）认为自媒体通过现代化、电子化的传播媒介，提供了个性化、普遍化、自主化的传播方式，向非指定的群体或者指定的单一个人传递各类型信息的新媒体的总称。
自媒体平台包括：微博、微信、论坛等。自媒体这种媒体形态的最大特点是每一个使用者可以自己创造内容，即每一个使用者都有自己的信息传播平台，能够自由地发布信息、收藏信息、订阅信息和搜索信息。因此，自媒体有着高度的个性化、体验性、互动性、分享性、延伸性等特性，主要表现有：个性化，每个自媒体都呈现并且代表着使用者的个性、兴趣、意识、态度、价值观等；体验性，使用者对自己认同或喜欢的内容、观点转载或点赞，反之会质疑、反驳；互动性，使用者之间可以及时进行互动；分享性，任何一个能够触及关注者情绪的内容都有可能被无限分享，自媒体与自媒体之间的无限关联性，使得分享变得无极限；延伸性，移动互联与 PC 互联相比较，人与人之间的互动变得更具延伸性、互动性、便捷性、传播性。自媒体不仅改变了人们的生活和交往方式，也改变了企业人力资源招聘的形式。
正因为自媒体具有以上特性，使得自媒体得到追求个性与自我的“90 后”的广泛关注及使用。对于“90 后”目标招聘群体而言，自媒体是一汽通信公司专业技术人员校园招聘目标招聘群体的密集聚集地，因此公司在原有的网站、校园宣传栏、校园宣讲会等招聘信息发布渠道的基础上，增加了自媒体发布渠道，进而实现对专业技术人员校园招聘信息发布渠道的优化。其主要的目的是引起更多应聘者对公司校园招聘工作的关注，其次是通过自媒体宣传企业文化、战略目标、发展愿景、业务介绍以及发布最新营销活动信息、招聘信息等，使得在为企业做宣传的同时，实现将关注公司自媒体平台的用户变成员工的理念。
这一理念可以通过百姓身边的“员工”提高企业知名度、树立企业形象、宣传业务内容、及时推广营销活动等，它所具有的价值是显而易见的。
随着手机移动互联的全面覆盖、微信用户数量的与日俱增、微信平台不断完善等，这些客观条件都为微信这一自媒体招聘平台提供了硬件支持和用户参与保障。对于“90 后”的校园招聘对象而言，微信更容易引起关注、为其所接受和认可，并且在日常生活中使用微信的频率极高。因此公司在选择自媒体作为专业技术人员校园招聘信息发布渠道时，优先考虑了微信这一自媒体平台。
杨丽、吉小叶、唐红梅（2015）认为，对于使用微信的应聘者而言，通过自媒体发布招聘信息的优点在于：几乎零成本地获取企业招聘信息；操作便捷，不受时间、空间的限制及时关注企业招聘动态，甚至睡觉前、公交车上都可以用来投递简历、查询招聘进度；应聘者与招聘专员可以实现即时互动、无障碍沟通；微信应聘者可以自主选择信息来源，同时应聘者与招聘专员之间的沟通是私密的等。田书芹、陈杰、王东强、冯海芳（2014）认为，对于企业而言，通过自媒体发布招聘信息的优点在于：几乎零成本的发布招聘信息；信息的阅读人群针对性强、信息可多层传播，用户通过转发来自微信平台的招聘信息使得其同一朋友圈的好友都能关注到招聘信息，多次转发扩大阅读群体；可以一对一地为每一位用户推送重要信息等。对于公司发布的招聘信息以及整个招聘工作，应聘者可以根据自己对企业的了解以及应聘体验对其进行评价，便于公司了解用户需求与体验反馈、不断优化招聘方案。除此之外，公司也启用了微博、博客、贴吧、论坛等自媒体平台发布专业技术人员校园招聘信息。
目前，自媒体的安全性还得不到保障，对于自媒体所有人的身份和发布信息的真实性还未有成熟的监管手段，因此，公司使用自媒体的主要目的是引起更多应聘者对公司专业技术人员校园招聘工作的关注。通过自媒体平台与应聘者进行交流时不能为了提高用户粘度而降低用户体验，例如频繁地一对一推送信息、发布广告等。
今后，随着自媒体发展的逐步完善，以及公司对自媒体平台的深入探索，有希望将自媒体平台应用到校园招聘工作的方方面面。自媒体在校园招聘工作中发挥的作用也不仅限于作为校园招聘信息发布渠道，也可以将自媒体作为评价工具、背景调查渠道等。招聘工作人员可以通过应聘者的自媒体平台扩大对应聘者的关注范围，从面试阶段的情境表现延伸到自媒体的日常表现，通过自媒体来评价应聘者；也可以通过应聘者的自媒体平台对其进行背景调查渠道，使得背景调查的范围无限延展等等。
3.2 专业技术人员校园招聘评价指标的优化
针对公司现有的专业技术人员校园招聘评价指标存在的问题，本文运用人与组织匹配的理论对专业技术人员校园招聘评价指标进行优化。
基于人与组织匹配的选拔方式是在人与组织充分互动的框架里，实施人才选拔的具体过程的。因此，基于人与组织匹配的选拔方式对人与组织的定义和评估都比人与工作匹配的选拔方式广泛，并且具有提高员工工作态度、降低离职率、提高员工工作绩效等优点。因此，本文通过对人与组织匹配的理论进行研究，并基于人与组织匹配的理论设计专业技术人员校园招聘评价指标，这就需要找出人与组织匹配的理论中互补匹配与一致匹配所对应的评价指标。
在一汽通信公司专业技术人员校园招聘的岗位中，以历年招聘人数最多的网络管理员岗位为例，设计评价指标。网络管理员岗位说明书如下表所示：
通过《网络管理员岗位说明书》可以得出，互补匹配所对应的评价指标有专业能力、沟通能力、合作能力、问题发现与解决等。
对一汽通信公司进行组织分析得出，一方面发现公司的工作流程有以下特点：许多工作都是需要各部门之间联合合作的；内部控制比通过制度、规定和程序的外部控制更重要，具有较高的自我管理意识；需要与具体业务的服务对象建立良好的人际关系；随着通信技术飞速发展，企业需要有不断更新、学习新技术的人才；通信设备的故障往往都是在毫无准备的情况下突发的，需要在第一时间排除故障、将为用户造成的损失降低到最小；主动为通信用户服务的意识等。另一方面，为满足企业长远发展的需要并结合公司当前实际运营情况，公司需要不断提高企业竞争力、凝聚全员力量助力于一汽集团公司信息化进程；努力使用户满意、并成为汽车区优秀通信运营商；不断培养通信人才等。通过上述组织分析，可以得出一致匹配所对应的评价指标有团队合作能力、自我管理、人际关系、沟通能力、自我完善、学习意愿、专业能力、应变能力、责任感、问题发现与解决、服务意识、成就导向、凝聚力、个人核心价值观（如工作导向与生活导向、他人意识与自我意识、道德导向与利益导向、经济回报与精神回报）、主动性等。
以上是基于人与组织匹配的理论设计、得到专业技术人员校园招聘评价指标。
根据一汽通信公司实际情况，专业技术人员校园招聘采用群体选拔形式，因此运用问卷调查法，基于组织期望对专业技术人员校园招聘评价指标进行收集。以此对基于人与组织匹配的理论分析得到专业技术人员校园招聘评价指标进行补充，避免遗漏。本次问卷调查主要针对公司专业技术人员直线领导及各部门领导、专家人才进行展开的。专业技术人员校园招聘评价指标调查问卷如下表所示：
本次问卷调查共发放问卷 52 份，回收有效问卷 52 份。问卷调查结果及各指标出现频次如下表所示：
根据各指标出现频次的统计，按频次的大小进行排序依次是个人核心价值观、学习意愿、专业能力、沟通能力、团队合作能力、问题发现与解决、自我完善、服务意识、主动性、责任感、应变能力、自我管理、产品知识、人际关系、成就导向、执行力、信息搜集能力等。
因心理测验、简历筛选、笔试的评价指标相对固定，与上述 34 个评价指标有重合，所以在上述 34 个评价指标中，除心理测验、简历筛选、笔试已经测评过的评价指标外，对剩余的评价指标进行筛选并做为面试阶段的评价指标。面试阶段的评价指标筛选原则主要有以下几点：实施面试测评的可操作性、有效性、成本等因素；面试中评价指标过多，进而增加了评委观察、记录的工作量、打分难度及差错率；评价指标出现的频次即是否关键评价指标；评价指标的选择需要满足通俗易懂、可观察、可量化；在简历筛选、心理测验、笔试阶段已对该评价指标进行了充分地考查等。因此，专业技术人员校园招聘面试阶段的评价指标有个人核心价值观、学习意愿、专业能力、沟通能力、团队合作能力、问题发现与解决、自我完善、服务意识、主动性。
一汽通信公司专业技术人员校园招聘应聘人数众多，因此采用分段决策模式将面试环节分为两轮面试。一轮面试无领导小组讨论作为测评过程淘汰工具，二轮面试为半结构化面试，并与无领导小组讨论评价指标不存在整合分析关系，每轮面试评价指标完全分离。根据无领导小组讨论、半结构化面试各自测评特点和对评价指标的可观察程度以及实施顺序，将上述九个评价指标分成两组，其中沟通能力、团队合作能力、主动性、问题发现与解决、个人核心价值观作为无领导小组讨论的评价指标，自我完善、服务意识、学习意愿、专业能力作为半结构化面试的评价指标。并且，由公司专业技术人员直线领导及各部门领导、专家人才参考现有专业技术人员校园招聘评价指标的构面及其权重的设计原则，在同一指标的各指标构面权重大致相同的基础上，依据易表现、易出现的指标构面权重低，不易表现、对结果影响关键的构面权重高的原则，为各指标构面设定权重。最终确定无领导小组讨论、半结构化面试评分表，为评委对应聘者的综合素质能力评价提供依据、标准，使评价结果具备客观性并且更好地反映出应聘者的综合素质能力等。
无领导小组讨论评分表如下表所示：
半结构化面试评分表如下图所示：
在近五年通过校园招聘录用的、并具有优秀工作绩效的专业技术人员中，随机选取 10 人作为标杆，按照《专业技术人员校园招聘一轮面试评分表》、《专业技术人员校园招聘二轮面试评分表》对其进行打分，并与其工作绩效排名进行对比，验证评分表的信度及效度并加以完善。
3.3 专业技术人员校园招聘面试流程的优化
任何测评方法都存在局限性，并且不同的应聘者对测评方法的适应性存在差异，因此专业技术人员校园招聘面试环节采用无领导小组讨论与半结构化面试相结合的方式。一方面，一汽通信公司专业技术人员校园招聘应聘人数众多，因此采用分段决策模式将无领导小组讨论作为测评过程淘汰工具。另一方面，对应聘者在无领导小组讨论中展现不够充分的能力素质可以在半结构化面试中进行适度挖掘。进而达到公司专业技术人员校园招聘面试环节各选拔工具间相互联系、补充的目的。
在实施招聘前，有必要对评委进行专业性的面试培训，并向评委说明面试流程、评分程序、评价的统一标准等。二轮面试的测评要素内容包括非专业能力（即自我完善、服务意识、学习意愿）和专业能力两个方面。考虑到不同类别的评委对各种评价指标的熟悉程度不同，因此根据评委在各领域的权威程度对负责的测评指标做以分工，即非专业能力评价指标由人力资源部评委进行考察及评价，专业能力评价指标由专业技术人员直线领导及部门领导、该领域专家人才评委进行考察及评价。为增加二轮面试效度，面试评委可基于应聘者的回答进行针对性的追问，保障对应聘者的能力素质进行深度挖掘。
3.4 专业技术人员校园招聘方案优化后的效果评估及反馈
针对专业技术人员校园招聘方案优化后的招聘效果进行评估及反馈，包括招聘成本效益、录用人员评估、综合评估和撰写招聘方案优化工作总结四个方面。
首先对招聘成本效益进行评估。对招聘成本的使用情况进行度量、设计、计算和记录，对比招聘预算和招聘实际成本并计算每个录用人员实际产生的招聘成本。本次专业技术人员校园招聘方案通过对招聘信息发布渠道、评价指标、面试环节三个方面进行了优化，优化后的专业技术人员校园招聘方案在招聘成本不变的基础上，增加了招聘效益。
其次对录用人员的数量和质量进行评估。通过招聘完成比来衡量录用人员的数量。即招聘完成比=录用人数/计划招聘人数，若比值大于或等于 1,则说明已经完成招聘计划。对公司现行的专业技术人员校园招聘方案进行优化并实施后，招聘计划能够顺利完成。通过录用比、年留存比来衡量录用人员的质量。
即录用比=录用人数/应聘人数，比值越小说明录用者的素质越高，反之则说明录用者的素质较低，此时应采取措施提升雇主品牌进而更多地吸引应聘者。优化后的专业技术人员校园招聘方案增加了自媒体这一招聘信息发布渠道，使得应聘人数有所增加，在其他指标不变的前提下，录用人员质量将有所增加。另一反面，本文针对专业技术人员校园招聘录用的新入职员工而言，用留职率来说明录用员工的匹配性和稳定性。录用员工 1 年留职率=1 年在册人数/录用人员总数；这一数值越大则说明招聘员工匹配性和稳定性越好，反之则说明匹配性和稳定性越差。通过优化后的专业技术人员校园招聘方案录用的员工在 1 年内无离职，说明录用员工匹配性和稳定性好、录用人员质量好。
以问卷调查的方式，通过对专业技术人员直线领导及部门领导、专家人才、新入职的专业技术人员展开问卷调查，进而为本文提供专业技术人员校园招聘方案优化后的效果评估及反馈。
专业技术人员校园招聘方案优化后的评价及反馈调查问卷：
本次问卷调查共发放问卷 52 份，回收有效问卷 52 份。最后，根据问卷调查结果综合评估和撰写方案优化工作总结。
综上，一汽通信专业技术人员校园招聘方案优化后，招聘计划如期完成，并提高了招聘成本效益及录用人员与组织的匹配性，进而满足企业人才需求。
