第 1 章 绪 论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
2016 年，一汽通信公司（以下简称“公司”）要牢牢把握机遇，充分运用有利的条件，统一认识、统一步调、坚定信心。从宏观形势看，“十三五”规划的首要目标是 2020 年全面建成小康社会，“十三五”规划的有力支撑是创新、协调、绿色、开放、共享的五大发展理念。经济将保持中高速增长，工业化和信息化融合发展水平进一步提高，产业迈向中高端水平。在国民经济中，信息通信行业的基础性、战略性、先导性地位将逐渐凸显。信息通信行业对于国家治理、社会发展的提升推动作用将持续深化。信息通信行业自身也将迎来巨大的发展机遇。从信息通信行业发展趋势来看，固定宽带已经进入高速光网时代；“互联网+”大融合大变革，拓展网络经济新空间，打造经济发展新动能。信息通信行业肩负着服务经济社会发展大局。从内部环境看，2016 年是中国第一汽车集团公司（以下简称“一汽集团公司”）“十三五”规划开局之年，一汽通信公司的发展将处于重要战略机遇期，同时也面临着诸多风险和挑战。因此，一汽通信公司需要准确把握重要战略机遇，有效地、积极地采取措施来应对各种风险和挑战，并集中力量把公司做优做强。
2016 年，一汽通信公司的工作方针是：认真贯彻党的十八大、十八届三中、四中、五中全会精神和中国第一汽车集团公司党委十三届九次全委（扩大）会精神，坚持以服务一汽用户为主线，以提高发展质量和效益为中心。顺应中国第一汽车集团公司深化改革趋势，稳定市场份额，严格控制成本，提升管理能力，创新服务体制，重视队伍建设，努力将区域优势转化为领先优势，不断开拓公司发展新局面。
因此，一汽通信公司需要通过专业技术人员校园招聘的形式招聘专业技术人才，为企业注入新鲜血液、凝聚全员力量、把握机遇、努力推进一汽通信公司 2016 年工作方针的实施。
对一汽通信公司现行的专业技术人员校园招聘方案而言，从招聘的结果来看，一汽通信公司每年的专业技术人员校园招聘计划都能够顺利完成，不存在招聘计划未能如期完成的情况。从短期的招聘工作完成情况来看可以给出满分。
从长期招聘效果反馈来看，部分用人部门直线领导反馈个别新入职的专业技术人员综合素质能力很强，但与组织匹配度较低，以及存在个别新入职专业技术人员的工作绩效与测评价结果不一致的情况。对上述问题的成因进行分析后，得出公司现行的专业技术人员校园招聘方案存在问题，未基于人与组织匹配理论设计评价指标，从而导致公司招聘的人才与企业组织不匹配、影响企业战略目标的实现等。目前，人与组织匹配理论已经引起诸多国内外学者的关注，已经对其进行了大量的研究，并取得了丰硕的成果。
本文通过对相关文献资料的研究、运用人力资源管理相关理论及研究方法，并结合一汽通信公司的实际情况，对专业技术人员校园招聘方案存在的问题及成因进行分析。通过以下三个方面对一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案进行优化：一是在原有的网站、校园宣传栏、校园宣讲会等招聘信息发布渠道的基础上，增加了自媒体的校园招聘信息发布渠道；二是基于人与组织匹配理论、基于组织期望对招聘评价指标进行设计，并针对各评价指标明确指标构面、构面权重；三是规范并科学设计面试流程等。进而使优化后的专业技术人员校园招聘方案能够满足公司对专业技术人才的需求。
1.1.2 研究意义
在当前的形势背景下，能够与企业组织匹配的人才是一汽通信公司实现战略目标的关键因素。因此，一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案的招聘效果对于公司未来发展而言，具有十分重要的意义。其主要表现在：第一，专业技术人员校园招聘方案是否科学和规范对公司能否引入优秀的人才有着重要影响作用。招聘是人力资源的第一关口，如果招聘信息无法吸引到潜在的优秀人才，将会严重影响公司人力资源输入的质量。第二，专业技术人员校园招聘方案影响员工工作满意度、离职率等。即使招聘到的人才具备较高的综合素质能力，但如果人与组织不匹配，那么员工入职后工作满意度会降低，将导致离职率增加。第三，专业技术人员校园招聘方案的面试流程不规范，在很大程度上会影响到招聘的信度与效度。员工入职后其工作绩效与招聘结果相距甚远，不仅使公司浪费了一个招聘人才的机会、增加招聘成本，更导致公司今后将承担更多的人工成本。
本文旨在通过一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案优化，以提高其招聘的信度与效度，满足公司对专业技术人才的需求，进而增强一汽通信公司在日趋激烈的竞争环境中的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。
1.2 研究方法与内容
1.2.1 研究方法
本文在对一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案优化的过程中，主要运用的研究方法有文献研究法和调查研究法：
（1）文献研究法
本文收集、整理和参阅了大量人力资源管理相关的文献、著作，运用 MBA阶段所学的知识，深入思考、挖掘一汽通信公司现行专业技术人员校园招聘方案存在的问题并对问题成因做了深入分析，最终对一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案进行优化。本文在研究过程中，主要参阅了有关招聘理论研究的相关文献资料。
（2）调查研究法
为了获取研究对象的相关资料和数据，避免研究的主观性、片面性，本文通过对一汽通信公司专业技术人员直线领导及部门领导、专家人才、新入职的专业技术人员开展问卷调查的方法，为本文的研究提供了实例论证。
1.2.2 研究内容
本文研究的对象是一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案，首先从分析一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案现状入手，挖掘出当前一汽通信公司专业技术人员校园招聘工作中存在的问题，运用人力资源管理的理论和方法，分析导致一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案产生问题的原因，并有针对性地对一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案进行优化，形成能够满足一汽通信公司当前发展需要的专业技术人员校园招聘方案，为企业战略目标的实现助力。
本文共分为四章，对一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案优化进行论述的。
第一章是绪论。本章主要阐述了一汽通信公司专业技术人员校园招聘工作在实施过程中所处的社会背景和行业背景，专业技术人员校园招聘方案优化的研究背景与意义。介绍了本文的主要研究方法与内容，以及本文在研究过程中所涉及到的文献综述与理论研究。
第二章是一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案现状及问题分析。首先介绍了一汽通信公司概况，其中包括公司主营业务介绍和公司专业技术人员招聘现状。然后，通过对一汽通信公司专业技术人员校园招聘现状进行分析，找出一汽通信公司现行专业技术人员校园招聘方案中存在的问题并进行成因分析，其主要存在的问题有以下三个方面：招聘信息发布渠道、评价指标和面试流程。
第三章是一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案的优化措施。本章依据移动通信发展现状、人与组织匹配理论、人才测评理论等人力资源管理理论和方法，从三个方面对一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案提出优化措施，其中包括专业技术人员校园招聘信息发布渠道的优化、专业技术人员校园招聘评价指标的优化、专业技术人员校园招聘面试流程的优化，并对优化后的专业技术人员校园招聘效果进行评估及反馈。
第四章是一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案优化的实施与保障。本章介绍了一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案优化的实施，并说明了组织保障、制度保障和人员保障是一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案的优化过程中必不可少的。
1.3 文献综述与理论研究
1.3.1 文献综述
（1）国外研究现状
国外的学者通过对招聘理论的研究及其招聘工作实施经验，对招聘相关理论做出了总结。Milkovich、Boudreau（2002）认为招聘是企业吸引大量的应聘者，并从中选拔满足企业要求的人才的过程。Wayne（2005）提出企业的招聘渠道首先要满足企业的实际情况，通过对招聘渠道的优缺点进行分析，确定组合使用部分招聘渠道并实施招聘。William（2004）通过大量的实例论证研究，设计了衡量企业招聘效果的评价指标及其方法。
为了提高招聘的信度与效度，国外学者们对人才测评理论进行了深入地研究。早在 19 世纪，人才测评的最初目标是鉴别智力落后者和精神病人，进而人才测评受到国外学者们的广泛关注。随着时间的推移，人才测评理论已经广泛地应用到招聘的领域中。在实施招聘的过程中，招聘的选拔标准是影响招聘效果的关键因素之一。因此，国外学者们针对招聘的选拔标准进行了广泛研究。
Kristof（1996）在总结以往研究的基础上，提出人与组织匹配的整合模型，并详细地阐述了人与组织匹配的内容及其优点。Eisen 等（1998）认为人才测评的应用不仅仅是评价被测评者的综合素质能力，还可以为人与岗位匹配提供依据，并建立了学习的三步模型。Guion（2011）基于胜任特征建立了人才选拔的素质模型，并阐述了其在企业招聘实施过程中的具体应用。
国外学者们根据不同的测评对象，对人才测评技术做了广泛地研究。Smith、Rutigliano （ 2003 ）以营销人员为测评对象对人才测评技术进行了研究。
Amadi-Echendu（2007）在研究人才测评技术时，是以知识技术型人员为测评对象而进行的。
（2）国内研究现状
在《孟子-万章》中记载了商汤广纳贤才的事例，这也是我国历史上有记载的最早提出人才招聘的概念。在此之后，我国各个时期的历史资料都多次记载着人才选拔、招贤纳才的思想，例如“聘名士、礼贤者”的制度、三顾茅庐、科举考试等。由此可见，在我国古代，尽管碍于诸多客观因素的限制，招聘理论并没有真正意义上的提出、发展起来。但招聘思想、招聘方法等已经经历了一系列的演变过程并积累了大量的思想经验。在洋务运动的影响下，招聘思想、招聘方法也吸收了国外较先进的人才测评理论及方法，招聘理论也真正意义上的形成了。
我国现代学者赵曙明（2007）曾在其著作中提出招聘定义，即在合适的时间，为某一工作岗位寻找合适的人的过程。并且招聘的实施过程也是在对企业进行宣传的过程。王海东、杨淑芝（2007）认为企业招聘效果主要受到以下四个因素的影响，分别企业的人力资源规划、企业文化及竞争机制、岗位职责及人员配置、招聘思想及其重视程度。刘洪昌、蒋松桂（2009）也提出影响企业招聘效果的关键因素有符合企业现状的人力资源规划、先进的招聘理念、专业的招聘团队、完善的招聘体系。
在实施招聘工作的过程中，如何运用人才测评理论和方法来提高招聘有效性的问题也受到了国内学者们的广泛关注。白文辉（2003）通过对人才测评理论进行研究，提出人才测评并没有统一的衡量标准，而是需要针对某一特定的招聘工作岗位进行岗位职责、工作内容的分析，得出满足该岗位胜任要求的要素指标，进而制定该岗位人才测评的评价标准并落实到人才选拔的过程中。张勉、张德、于丹（2003）通过对大量文献资料进行研究，发现期望匹配度对员工的工作满意度、组织承诺度均存在正向关系，而对员工的离职倾向存在负向关系。谷向东、郑日昌（2004）提出了胜任特征应用于人才测评的作用与重要意义、以及基于胜任特征的人才测评技术与方法。崔广立、务凯（2007）认为人才测评是指测评者在某一特定情境下，通过观察来收集被测评者的一系列表象特征。运用笔试、心理测验、面试、情景模拟等科学的方法并结合实际工作岗位和企业组织的需要，通过被测评者的一系列的表象特征对被测评者的综合素质能力进行测评。张庆（2009）总结了在企业招聘工作中传统招聘方式存在的问题，提出了基于胜任力模型的企业招聘工作方案。章文峰（2013）总结了我国企事业单位在招聘工作中实施人才测评时存在的问题及其成因，为解决上述问题提出了人才测评体系等相应的对策。
随着对人才测评技术的深入研究及不断完善，国内学者在构建人才测评指标体系的过程中，认识到需要依据不同的被测评对象来构建该体系。童严、陈慧君（2005）提出在对营销人员进行人才测评时，主要从人格、知识和能力方面来实施测评。崔杰、李冬梅（2008）运用定性与定量相结合的方法，建立了针对信息资源管理人员的人才测评指标体系。张燕、王晖、蔡娟娟（2009）通过文献分析法，建立了针对文化创意人员的人才测评指标体系。刘正周、陈丹、张灿（2010）依据金融行业的特点，改进并完善了某金融公司人才测评体系。
1.3.2 理论研究
招聘是指为了满足企业未来战略发展的需要，依据企业人力资源规划，运用人才测评技术与方法，为某一特定岗位选拔合适的人才的过程。
所谓人才测评是指运用测量学、心理学、管理学等学科的理论知识，通过心理测试、笔试、面试等方法，对被测评人的人格特质、知识、技能、能力等基本素质进行测量和评定的一种人力资源管理活动。人才测评的许多工具都在广泛应用于人才选拔中。常用的测评技术有：心理测试、标准化笔试、无领导小组讨论、结构化面试、半结构化面试、情景模拟、公文筐作业、投射测试、作业法等。在实施招聘过程中，需要根据企业的实际需要、应聘人员情况、测评工具的信度与效度来选择使用测评工具。并非运用测评工具的数量越多越好，重复的、信度低、效度低或与需要测评内容不相关的测评工具都会耗费企业的时间、物力、财力，甚至可能使企业错过真正需要的人才。
本文对一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案进行优化的过程中，主要运用履历评判、心理测验、笔试、无领导小组讨论和半结构化面试的人才测评工具对应聘者的性格特征、知识、技能和能力等特征进行综合测评，进而为公司选拔专业技术人才。
国内外学者们虽然对人与组织匹配理论做了深入研究，但究其概念而言并未取得完全一致的意见。Kristof（1996）在以往研究的基础上，提出人与组织匹配的整合模型，该模型对一致匹配和互补匹配、需要-供给观点和需求-能力观点进行了整合。他认为，在个体和组织之间的基本特征一致时，就发生一致匹配。其中，个体的基本特征包括个性、价值观、个人目标和态度等方面。组织的基本特征包括组织文化、价值观、组织目标和规范等方面。只有个体和组织在这些方面一致的基础上，才可能有互补匹配的存在。人与组织的互补匹配包含两个方面：个体通过提供自身的时间、努力、承诺和综合能力（包括知识、技能、能力）等资源来满足组织在这些方面的要求；组织提供财务、物理和心理的资源，提供工作发展和人际交往的机会来满足个体在这些方面的需要。
Kristof 提出的人与组织匹配的整合模型如下图所示：
我国学者张正堂、叶迎春（2006）研究发现人与组织匹配的范围比人与工作匹配的范围增加了组织和个体之间的基本特征一致匹配，而这种一致匹配恰好是组织和个体之间互补匹配（即人与工作匹配）存在的基础。
基于人与组织匹配的选拔方式是在人与组织充分互动的框架里，实施人才选拔的具体过程的。因此，基于人与组织匹配的选拔方式对人与组织的定义和评估都比人与工作匹配的选拔方式广泛，并且具有提高员工工作态度、降低离职率、提高员工工作绩效等优点。例如，个人与组织的价值观一致性能够带来个人的激励以及工作团队的凝聚力。
本文在研究发现，一汽通信公司现行的专业技术人员校园招聘评价指标仅着眼于招聘工作岗位的胜任条件进行设计并且缺乏理论依据，使得评价指标不全面、有缺失。忽视了评价人与组织之间的一致匹配。应运用人与组织匹配的理论设计评价指标，全面地对应聘者进行评价，从而选拔到与企业组织匹配的人才。
