结 论
本文通过访谈观察法获得旅游企业劳资冲突的一手数据，采用扎根理论研究方法研究旅游企业劳资冲突的发生机制并建构发生机制概念模型，对发生机制中的要素，劳资冲突的发生原因、发生过程、影响效应作出了说明，最后从不同角度对旅游企业劳资冲突制定了解决对策。本文的主要成果有：
（1）采用扎根理论研究方法的分析程序即开放式编码、主轴编码和选择性编码分析了访谈调查的数据，并建构了旅游企业劳资冲突的发生机制模型。
（2）得出旅游企业劳资冲突的发生机制内要素由企业、员工和政府三个要素构成。
（3）从扎根理论建构的模型和当前旅游企业发展现状分析出旅游企业劳资冲突的发生原因包括企业合同不规范、企业对员工待遇的认识、企业规模、企业薪酬待遇水平、劳资双方地位不平、劳动力供求状况、旅游业所处发展阶段、员工个人素质、员工不公平感、法律制度不健全等原因。
（4）提出了旅游企业劳资冲突的发生过程主要有四个阶段即不满阶段--抱怨阶段--显性冲突阶段--隐形冲突阶段。
（5）说明了旅游企业劳资冲突的影响效应有消极效应和积极效应。其中：消极效应包括影响企业人力资源供给的稳定性，增加企业的招聘人力成本，而且还会影响到组织的结构和企业效率，对于社会还会产生待业人口的增多，不利于就业形势的稳定。积极效应包括可以提高企业管理者对于人力资源的重视性，保证企业在人力资源保障上的稳定性，同时还可以促进人员流动，最终留下适合企业文化的员工。对于社会，可以督促有关人员找到劳资冲突管理的漏洞，从而制定相关法律法规。对于冲突中的员工，可以通过冲突不断提高自身素质，减少冲突主体的主观影响。
（6）针对旅游企业劳资冲突特点和当前旅游企业发展现状，从建立健全法律制度、制定合理薪酬制度、营造良好企业环境、完善监控交流机制和加大社会教育力度等方面制定了解决旅游企业的劳资冲突的对策。
该研究的创新点主要在于：
创新性的将劳资冲突的研究具体到了特定行业，并根据行业的特点说明了企业的劳资冲突，同时研究方法采用质性的扎根理论研究方法，并通过扎根理论研究方法总结出了旅游企业劳资冲突的发生机制，解决了以往只将发生机制理解为发生原因的片面理解。研究不仅充实了旅游企业劳资冲突的相关理论，同时研究得到的解决旅游企业劳资冲突的对策对于旅游企业缓解与预防企业劳资冲突有重要的意义。
也为新时期下不同行业劳资冲突的发生机制研究提供了可以借鉴的案例。
文章的局限性在于：
不能收集全国各地的访谈资料，同时劳资冲突还与地方经济结构、城市规模等有着相关关系，但是该研究并不能全部涉及到。同时，该研究的未来不仅可以指导旅游企业劳资关系的进一步研究，还可以继续完善与充实发生机制的相关内容和理论。
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致 谢
首先我要非常感谢我的导师--翁钢民老师在百忙之中抽出宝贵的工作时间指导我的论文。在这为期两年多的硕士研究生生涯中，我深切地感受到翁老师的人格魅力：一丝不苟，不厌其烦，为人和善，全心全意地为同学服务。同时也让我明白一个人无论在做任何事情时，都应该向翁老师学习，脚踏实地，一步一个脚印。
同时我也要感谢对我的访谈调查提供帮助的许多同学以及我曾经的同事们的热心帮助。
最后要感谢燕山大学经济管理学院旅游系的各位老师在我的论文写作过程中给予我的悉心指导与建议。
