4 银座佳悦酒店的员工招聘与配置
4.1 银座佳悦酒店员工招聘与配置管理概述
招聘是企业补充人员的最直接、最有效的方式。按照岗位人员需求，通过多种方式，把适合岗位的人员纳入酒店人力资源库，空缺岗位可培训后上岗，待岗岗位可在酒店有需求时，再进行上岗。招聘是人力资源管理的一个环节，如果想要充分发挥人力资源管理的效能，此步必不可少。
4.1.1 员工招聘与配置的内涵
员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称。酒店为了进一步发展和正常经营，按照酒店人力资源规划和工作分析的要求，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
人力资源配置是一个非常错综复杂的过程，受多方面因素的影响。当酒店处于常态工作情况下，人力资源配置就会表现出与人尽其才、物尽其用，适量的状态。当酒店处于相对忙的状态，往往会出现人力不足的情况，人力资源配置不再能满足酒店经营需要。而当酒店处于淡季时，明显人力资源出现人力过剩的状态，就需要通过调剂达成配置合理。当一个人能力非凡时，往往通过一定的学习与打造，会成长的非常迅速，一步一步地被提升，相反地，当一个人很难胜任他的工作，说明岗位要求与他的能力不匹配，可通过培训进行调节，或者做低于现在工作岗位要求的工作使之人员与工作结构配置合理。
4.1.2 银座佳悦酒店员工招聘与配置的分析和运作过程
4.1.2.1 招聘与配置分析
在进行人员招聘前，需要进行岗位招聘需求的了解。招聘涉及到得环境主要分为两类，外部环境和内部环境。外部环境多为宏观的，外界大的环境因素，如劳务市场、竞争对手、经济条件等，大局势，酒店未能进行掌控的。内部环境主要针对于酒店内部实施各项战略活动等，还包含酒店企业文化、岗位性质、福利待遇等。
4.1.2.2 招聘与配置运作
（1）酒店正式员工的聘用
当酒店人力资源出现空缺，或因工作需求，需要增加酒店人员，人力资源部便会进行招聘，发布招聘信息，集中约定时间进行面试。在面试的过程中给与求职者“现实的工作预见”，讲解酒店企业文化，酒店性质，推荐适合的岗位，讲述岗位优、难点，选择合适的人到合适的岗位。酒店先由人力资源部进行初步面试，如基本条件达到岗位要求，便可安排进入部门复试，复试是由推荐部门总监完成，最后约定试岗时间。酒店一些岗位，如销售经理、经理级的等管理层人员应聘，将安排总经理做最后的把关。
在应聘者经过面试可以进行复试时，应向该应聘者告知相关准备或需要知晓事项：应聘者应聘的岗位，该岗位的初始工资，应聘者何时可以试岗。
（2）酒店临时工的招用
为了有效的实施银座佳悦酒店定岗定编方案，设置精简、高效、扁平化机构，降低人力成本率，酒店采取多方面措施，精简人员。酒店行业按照行业特点，可采取灵活的用工方式：招用小时工或实习生，补充酒店所需。酒店按照季节，一般分为淡、旺季，淡季时要使人员匹配，不可出现雍岗现象，尽量压缩人员。在旺季酒店接待量增多，原有的岗位人数已不能满足经营需要，需补入适量的临时工确保完成接待任务。
在招用临时工时，要参照临时工招用标准，确保临时工的每一步审核认真仔细，以保证经营的效率和利润。
酒店鼓励其他岗位员工加入临时帮工的行列，酒店在岗员工经过酒店环境熏陶，具备一定的酒店知识，并且经常性帮工增加交叉培训的机会，增长专业技能。
人力资源部制定其他岗位员工帮工方案：酒店已下班员工在某些岗位需要用人时，便可到人力资源部报名，人力资源部根据情况推介到使用部门，使用部门经过简短的培训便可上岗。帮工费用一般的 10 元/小时。帮工岗位一般为餐饮传菜或餐饮服务。当遇到大型接待时，需要帮工人数较多，在岗员工也可参与需要部门的帮工，费用在 6 元/小时。
4.2 国家政策调整下银座佳悦酒店的人员配置
2013 年酒店业面临着巨大的挑战。国家政府出台的‘八规六禁’、限制‘三公消费’政策，致使中国酒店业发展遇冷，尤其是走高端路线的这些酒店餐饮企业，遭遇了巨大的损失。星级酒店空房近半、高端餐饮降价难销。当酒店面对这样不容乐观地销售状况时，集团宣布压缩各岗位用人数量，清理在岗临时工，严格正在试用期的员工；还休员工原积累的加班及未修完的年假；原为 B 级的部分小部门经理可能会被降为 C 级，并且不再享受 B 级经理级的各项待遇；将由部门内部协调，不再对外招聘员工辞职所空缺的岗位，出现一岗多职的情况。
4.3 酒店员工的离职管理
酒店员工离职率较高，比较频繁，离职原因也多种多样。有调查表明，员工离职原因不尽相同，但大体可以分为几个方面，其中，仅 15%因为钱而离职。其实，对于员工来说，被尊重和受赏识是至关重要的。另外，有些员工是想要更大的发展空间，有些员工喜欢保持良好的同事关系，有些员工想要获得更过培训和提升的机会。一旦酒店满足不了自己的需求，针对没有竞争优势的工资，员工便会有离职的想法。酒店离职率过高，势必会影响酒店的正常经营。所以，人力资源管理要想把离职率及其造成的损失降至最低，必须对离职管理进行研究分析。
4.3.1 银座佳悦酒店人员离职分析
（1）酒店员工流失的主观原因
①员工个人岗位意向背离现实际工作
大部分刚步入社会，走上工作岗位的从业人员只因在学校实习时接触相关专业工作，积累了一些经验，毕业后为更快的融入社会，首当会考虑已经做过的此份工作。但一段时间过后发现，这份工作并不是自己喜欢的或想要的，于是，离职也便有了可能，跳槽离开。
②员工自身处于疲惫状态
长期从事酒店行业，会对行业产生一种身心疲惫的状态，主要原因是因为他们进行重复工作，感不到任何新意，混混沌沌，没有兴趣可言，只为完成手中的工作为目的，而不再讲究服务质量。
③由于工作时间太长，无法平衡工作和家庭
由于酒店的行业性质，决定了酒店工作时间的长度。在业务部门餐饮部加班不足为奇。须要等到客人离开，并且收餐完毕，清理完卫生才可下班，所以客人离开酒店的时间早晚就决定了服务人员下班的时间。不止餐饮前台，客房部在打扫房间，退房客人较多时，为了打扫出干净的房间，必须加班做房，直至完成今天的退房。厨房也需等到确保客人不再要菜时，方可下班。他们每天都很晚下班，加班时间不等，平均每天的工作时间在 9-12 小时。如果赶上大型接待，时间还要长，员工便减少了给与家庭的时间。面对这种情况，员工们或在淡季时进行换休，或者寻找其他合适的工作离开酒店，而很少有人会拿起法律的武器去进行维权。
④为了理想的薪资或给自己更大的发展空间
酒店业的薪酬在社会各行业薪酬排名上远远落后于其十年前的排名，但其工作量与十年前比持平甚至还有增加的趋势。员工如果在长时间的工作中找到适合自己发展的平台，他们就会跃跃欲试，想要跳槽，当然，前面已述薪金没有酒店挽留员工没有吸引力，虽然大部分人不是因为薪水跳槽，但他们认为那是体现他们自身价值的根据。其实员工的这种想法也是可以理解的。
（2）酒店员工流失的客观原因
①员工的交流被阻碍
银座佳悦酒店制度非常详细，具体到每一个细节，包含上下级之间汇报工作或交流其他的权限。《员工手册》明文规定每个员工只有一个上级，下级禁止越级请示工作，也就意味着汇报工作、反应问题只能是自己的上级领导，每个员工的生活教育背景不同，如再惧怕自己上级的威严，便会造成沟通交流障碍。问题得不到解决，员工便会积压在自己心底，时间长了，员工积怨得不到释放，就会选择离开酒店。
②工资收入、福利待遇一般
目前济南已有很多星级酒店，如五星级有索菲特银座大饭店、贵和皇冠假日大酒店、山东大厦、喜来登等，四星级酒店也为数不少，其薪水待遇比银座佳悦只高不低，如果员工单纯为了薪水，银座佳悦酒店的薪金待遇是没有任何竞争力的。相比较下，才会感到存在差距。银座佳悦酒店的一名经理每月薪资在2500-3000 元之间，而山东大厦的一个副经理便已可领导 4000 元/月。
4.3.2 员工流失给酒店带来的影响
酒店的员工流失率过高，已不容小觑。
① 其他员工的积极性受员工流失影响
在职员工的工作状态及情绪会受员工流失过于频繁的影响，产生动摇，继而发生大面积员工的思想不稳定，处于焦躁状态，影响酒店工作的效率及质量。由于员工在一起长时间工作，彼此之间会产生感情，受感情因素影响，相互交流间离职员工会给其提供工作选择机会，当在岗员工看到离职员工如果有了更广阔的发展平台，他们就会产生思想浮动，工作处于消极状态，没有积极性，之前没有考虑离开的员工也许也会有想法。
② 员工流失给酒店带来一定的经济损失
酒店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企业中，酒店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新选找合适的人选来顶替暂时空缺的职位。员工的不断流失，酒店不断向外招聘，而对招徕的员工不管以前是否从事过酒店业工作，都需进行不同程度的培训。频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力，致使成本上涨。
③ 员工流失对潜在客源和固定客源的服务质量造成影响
酒店客源分为几大部分，以长在酒店消费和存在消费潜能的两类客人最为宝贵，他们是我们酒店需要关心和做好服务的客人，所以针对这两种客人酒店往往安排技能高、头脑转动快的优秀服务员对其服务。客人对他们产生服务依赖，会很放心的在酒店进行消费。但如果这类服务员流失了，客人便会对酒店的服务信赖脱离，一旦新员工发生错误，客人轻者投诉，重则再也不来消费，让酒店损失了客户。
