其二、其他专业技术人员和工勤人员业绩考核。
这两类人员主要是根据五个方面考核的包括：德’贯彻执行国家路线、方针、政策，遵纪守法廉洁奉公，遵守职业道德，具有敬业精神和服务意识；能，综合素质高业务能力强，善于表达和协调，集原则性与灵活性于一体，善于推陈出新提高工作效率；勤，工作积极主动责任感强，热情服务，严格遵守上下班制度不迟到早退，不随意扩工；绩，工作态度好积极性高，认真履行岗位职责，保质保量完成工作任务，钻研学习业务知识提高工作效率。
其三、管理人员业绩考核，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面（如表3-4）量化考核。
为了 了解教职工对FY大学绩效工资管理现状的看法，及时发现绩效工资管理中的问题，设计FY大学绩效工资管理有关情况的调查问卷，获得材料并进行数据分析，将分析结果结合FY大学实际情况发现其中存在的问题并提出相关优化对策。问卷分为两部分：
第一部分了解教职工的基本信息包括性别、年龄、学历、职称、职务等方面。
第二部分了解教职工的收入期望值、绩效工资分配方案、考核制度实施过程、考核结果运用、激励效果等方面。问卷以FY大学在编在岗教职工为调查对象，实行匿名制，完全根据个人意愿填写，问卷回收数据分析后将予以销毁。本次共发放300份调查问卷，回收294份，其中有效问卷为278份，回收率为98%,有效率为92. 67%.
3.2.2 FY大学绩效工资管理制度调查的数据分析
（1）全校教职工对绩效工资管理制度情况了解程度及途径的调查结果
通过在调查问卷中设置对绩效工资分配和考核制度情况了解及了解的途径等指标调查了教职工对此次绩效工资管理制度实施的关注度，数据显示约18%的职工对相关规定完全了解，且多处于处级以上职务和高级职称人员；约45%的职工基本了解；约30%不太了解，而不关心的教职工约占7% （如图3-1）。在对制度完全了解的教职工中83%是通过召开会议研究的形式获得的，基本了解的教职工中大部门则是通过同事间相互交流而涉及学校层面的宣传举措却是很少。
（2）教职工对绩效工资分配情况的调查
通过设置教职工对绩效工资制度改革关心的侧重点、教职工对目前收入满意度及教职工间收入的横向比较等指标调查发现，93%的教职工对绩效工资管理最关心是工资收入的增减变化，且这部分教职工多为职称职务低者；75%以上教职工对制度实施后的收入比较满意，这些人当中多是高职务、高职称、高学历的教职工，绩效后收入增长较多、收入较高而低职称、低职务、低学历的教职工，即大部分是进校时间短的年轻教职工中约89%对收入不太满意，且与同行同级相比较低，最高收入者如首席教授的绩效工资收入约是最低收入教职工绩效工资的四倍，可见高级职称的收入增长比较快，特别是正高级职称教职工年平均收入明显高于其他职称教职工；不同岗位人员对收入的满意度不同，教学科研系列教职工对收入的满意度最高，约82%的教学人员认为此次绩效工资改革规范了课时量和酬金提高了收入，管理岗位人员次之，约61%人认为提高了工资待遇，而工勤岗位人员对收入最不满意多达88%,认为收入低，差距进一步拉大；不同学科专业的教职工目前收入与同级人员相比反映不同结果，理工科教职工收入要普遍高于校内同级人员而文科教职工收入便低于校内同级人员，文科中语言类学科的收入又要高于其他学科的收入。
（3）对FY大学绩效实施过程和绩效考核体系情况的调查
通过设置教职工对FY大学实施绩效工资管理制度目的的认识、对绩效考核内容和方法的认可度、绩效考核过程中制度的执行和考核小组的客观严谨公正与否、绩效考核结果的运用等方面调查发现：约54%的教职工认为FY大学实行绩效管理制度只是响应国家号召遵照文件规定，约33%教职工认为学校是从尊重劳动激励工作积极性角度出发侧面反映了教职工对绩效工资制度实施后的一种渴望；约83%的教职工对目前绩效考核方法基本认可，在这些人当中从事教学科研人员和其他专业技术岗位人员对绩效考核的内容和方式的认可度要低于管理人员和工勤人员，因为前者注重定量的考核而后者主要是定性方面的考核；考核过程的客观公正性方面约63%人认为严格按照规定根据数据信息考核，约2296认为凭考评小组的印象和感觉判断，15%人认为考核只是年末填写考核表述职走过场而已；绝大部分教职工认为绩效工资实施过程缺少监督机制；绩效结果的运用方面，大部分教职工反映工作积极性与之前相比提高了且从事教学科研岗的教职工认为工作业绩与收入尤其是能够量化的业绩与收入呈正比关系，而管理岗、工勤岗和其他专业技术人员则觉得业绩与收入没有完全呈比例关系而是相对固定的；约67%的教职工认为考核的工作业绩与职称职务晋升机会没有必然关系，而30%的教职工则认为业绩与职称职务挂钩；约86%的教职工在实施绩效工资管理制度后更加注重团队合作意识，激发了其工作的积极性。
（4）绩效工资管理制度反馈情况的调查
通过设置绩学校对教职工参与绩效工资管理过程的态度、绩效考核沟通情况、绩效考核结果如何反馈和申诉方法畅通与否等指标调查发现：很小一部分教职工在绩效工资管理过程中的反映的意见被采纳，大部分反映的意见都是听听之后被否决；约38%的部门管理人员会在考核后与教职工分析其长处指出其不足从而帮助教职工改进，约56%的部门领导人只是出于应付考核需要例行谈话，8%的部门管理人员对职工的考核结果基本不反馈；考核者和被考核者之间的沟通探讨工作中的不足并制定绩效改进计划的过程却是少见；在申诉渠道上绝大部分教职工认为申诉的受理部门只是形同虚设，即使当时受理最终也是不了了之，没有相应的机制保障。
3. 3绩效工资管理制度实施后取得的成绩
3. 3.1营造了 “尊重劳动、尊重人才”的良好工作氛围，提高了教职工的收入
FY大学引入绩效工资管理制度，自身的工作业绩决定了大部分的薪酬收入，摒弃了过去的大集体平均主义，体现了优胜劣汰、多劳多得的收入分配模式。绩效工资管理制度实施后人均收入增加约一万元，且平均绩效工资约占收入总额的70%,让广大教职工真正从绩效中获益。绩效工资结构由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效工资的兑现与岗位职责紧密结合，岗位职责是由不同的聘任岗位决定的，FY大学根据学校的发展目标设定与岗位职责相对应的考核标准，标准是质和量的结合，将绩效考核结果与职工薪酬挂钩，明确了岗位目标在一定程度上起到了奖优惩劣的作用，提高了教职工对工作业绩考核的重视，有效地激励了教职工追求工作业绩的积极性。
3. 3. 2提高全校教职工的综合素质，壮大师资队伍
绩效工资制度惠及FY大学所有教职工，不但总体上提高了收入更是将他们的个人目标与学校发展目标结合一起。教学科研系列教职工不可以只是单纯的代课赚取课酬或者像艺体类教师只要基本工资不代课而外出兼职，学校设定基本的教学工作量和科研工作量，业绩考核积分是教师绩效考核的基础数据，业绩和政治思想师德等考核通过后可以获得相应的绩效工资并作为以后职称评审及教学奖励的重要依据。在这种“软硬兼施”的制度下，广大教职工既主动又热情的投入教育事业，提高教学质量的同时科研实力也增强从而提高了整体师资力量；通过收入的比较优势在人力资源市场上吸引更多优秀人才进入高校，并实现人力资源在不同职务、不同岗位上的优化配置，提升了师资队伍中的骨干力量，为高校的人才培养和科技创新提供人才保障。
3. 3. 3有利于增强团队合作精神，创造和谐的校园环境
团队是把每个个体集合一起，围绕着共同的目标去奋斗，团队里面尊重每个人的劳动和成就，根据不同的专业特长和劳动技能进行分工，使每个发挥能力最佳，最终使团队的效能大于个人的效能，FY大学把绩效考核分为单位绩效考核和职工个人绩效考核两类。单位绩效考核内容包括教学、科研、学科建设、师资队伍建设、学生工作、党建思想政治工作等指标体系，每个指标分配不同的权重计算而来，其中：教学工作考核包括教学管理队伍的稳定、教学运行的规范、人才培养方案的科学严格、教学团队和课程资源的建设、教研室的教学研究、教学实践竞赛取得的成绩等方面；科研工作考核包括科研管理队伍和思路、组织领导对科研的投入精力、科研工作的运行管理、科研团队的建设规划和结构、满足高层次研究的科研平台、获得核心成果等，获得教学及人才培养、学科与科学研究等奖项时，单位就会获得一定的奖励加分，年终考核优秀的单位会受到一定的表彰奖励，并在其中评选一定比例的优秀教职工给予奖励。FY大学的单位绩效考核使每个成员产生共同的使命感和归属感，形成一种强大的凝聚力；有利于激发每个成员的主动性，形成共同的价值观，把自己的聪明才智积极贡献给团队，培养了成员之间的亲和力提高团队整体效能。
