完善行政机关劳务派遣员工管理的对策

　　第 5 章 完善行政机关劳务派遣员工管理的对策

　　针对行政机关对劳务派遣员工管理中存在的问题及此次问卷调查的情况，行政机关可以具体采取人力资源管理控制的手段，规范对劳务派遣岗位的招聘规划、加强对劳务派遣员工的培训和奖惩考核、重视对劳务派遣员工的激励措施、根据考核及反馈沟通情况对劳务派遣员工管理制度进行纠正，从而通过兼用前馈控制、同步控制和反馈控制，来实现对劳务派遣员工的系统化和精细化，进一步规范行政机关对劳务派遣制度的实施。

　　5.1 建立劳务派遣员工的招聘规划

　　劳务派遣人员的招聘的质量直接影响着行政机关劳务派遣员工队伍素质，关系着日后行政机关对劳务派遣员工的培训和任用。根据管理控制的理论，计划是进行控制的依据，也是为控制提供标准。在劳务派遣员工管理体系中，招聘是比较靠前的一个环节，其他许多工作都要建立在这个基础上才能进行，所以有一个合理的劳务派遣员工的招聘规划极其重要。行政机关必须要在整体上对劳务派遣招聘岗位、招聘员工数量、对劳务派遣员工的能力要求、招聘方式、劳务派遣机构筛选等方面做好合理规划。

　　5.1.1 合理规划劳务派遣岗位需求

　　行政机关首先应该对内部劳动力的不足有个比较准确的估计，通过调查或者听取内部员工建议的方式，推算出需要在什么岗位招聘劳务派遣人员，不同的劳务派遣人员需要具备哪些能力、招聘数量要多少才比较合适。

　　具体来说，结合我国劳动合同法对劳务派遣岗位具有“临时性、辅助性、替代性”的性质的立法精神，对行政机关内从事内部服务的辅助性岗位，诸如文员、后勤、保洁、司机等不直接接触行政相对人的岗位，可以允许行政机关按实际需要适当聘用劳务派遣人员。但对于直接面对行政相对人进行执法的工作岗位，应该由具有法定资格的政府公务员从事，不能由各行政机关自行聘请的劳务派遣人员担任。对于行政执法人员的不足，应该通过请求主管部门增加机构编制、政府监管力量向基层倾斜、进行公务员招录等合法途径来解决。在本次调查的访谈中，也有访谈对象建议，可将日常事务性，诸如接收材料、简单咨询不涉及行政许可或行政处罚实质环节的工作适当交由劳务派遣人员从事。因为对社会公共秩序和安全领域进行监管执法，是行政机关公务员天然的职责，不能随意聘请劳务派遣人员来从事。

　　5.1.2 合理规划劳务派遣员工招聘方式

　　由于劳务派遣员工和机关公务员身份编制不同，不可能采取内部招聘的方法，只能采取外部招聘方法。现实中行政机关采取何种招聘方式招录劳务派遣人员由于没有法律法规对其进行约束，其具有完全自主权。在笔者做的问卷调查中，有百分之五十的劳务派遣人员是通过社会公开招聘的形式进入行政机关工作的，另外百分之五十的人是通过熟人介绍、自行应聘、劳务中介机构推荐等方式获得该工作岗位的。但是不可否认，如果是采取熟人介绍等非公开招聘方式容易产生权力寻租或者变相为其亲属好友解决工作的情况。合理的解决手段是行政机关事先确定招聘规划，向社会公开其劳务派遣招聘岗位、人数、任职要求、考试方法，并采取差额录取的方式，向社会不特定公众进行招募。招聘考试应尽量采取笔试和面试相结合的方式进行，并将最终结果进行公示。这样可以尽可能的吸引符合要求的人员前来应聘，帮助行政机关挑选最合适的应聘者，也能尽量减少“暗箱操作”的可能。

　　5.1.3 加强对劳务派遣机构的筛选

　　作为一个法律上三方用工关系中的一方，劳务派遣机构作为用人单位，和实际用工方基于合同而构成双重雇主，在劳务派遣法律关系中起着不可替代的作用。因此，在劳务派遣员工招聘的规划中，合理确定劳务派遣机构也是招聘规划中的一个重要环节。行政机关应该在规划中对劳务派遣机构制定一些筛选条件。

　　劳务派遣机构作为一个市场盈利主体，其提供的服务譬如代为办理用工登记、保管劳动者个人档案、代为发放工资、实际缴纳社会保险和住房公积金等，自然是需要收取一定服务费用的。这些服务费用是不是在行政机关的承受范围内，服务费用是否和提供的服务质量相匹配，劳务派遣机构是不是有违法记录，有没有固定的营业场所和足够数量的从业人员，都应该纳入行政机关事先规划的筛选条件内。同时，为避免行政机关挑选劳务派遣机构时过于随意，浪费国家财政经费，应该引入市场竞争机制，通过向社会公开招投标的方式，让符合行政机关制定的筛选条件的劳务派遣机构通过投标的方式参与竞争劳务派遣的服务合同。最终的目的是帮助行政机关选择劳务派遣服务费用价格最合理，管理相对完善的劳务派遣机构来合作。这样既能减少劳务派遣机构和行政机关之间钱权交易的可能，也容易让行政机关获取最优质的服务。

　　5.2 加强对劳务派遣员工的培训和考核

　　在事先良好的劳务派遣员工招聘规划的基础上，还需要在日常严格地管理劳务派遣员工队伍，使他们的工作表现符合当初制定的招聘计划中的要求，这也是对劳务派遣人力资源开发和保持方面进行的一种事中控制。所以各行政机关既要做好人员的培训工作，使他们符合日常岗位的工作要求，又要对其日常工作进行合理的绩效考核，准确地衡量出其工作效率。

　　5.2.1 加强岗位培训工作

　　做好培训工作，是劳动者能够为工作单位提供合格优质劳务的前提基础。各行政机关通过公开招聘录取劳务派遣人员后，在其正式走上实际工作岗位前，首先应该向其讲解本行政机关的机构设置概况、法定职能、日常行为的基本准则，让劳务派遣员工对该行政机关有一个基本了解。其次根据各人工作岗位的特定要求，对其进行专业培训，尤其是要重点让其了解本行政机关的日常工作职能和依据的主要法律法规，熟悉日常面对的行政相对人群体的特点等。在入职培训完成时通过一定的考试手段考察培训成果，如果劳务派遣人员考试结果不理想，则应该继续对其不足方面再重点进行培训。同时在每年也应该定期安排劳务派遣人员进行更新知识的培训，了解法律法规或业务操作规范的更新修改，帮助其总结阶段性工作中遇到的问题，探讨新的解决方法。

　　5.2.2 重视日常绩效考核工作

　　劳务派遣人员虽然不具有公务员的身份，但对外也是代表行政机关服务行政相对人，为减少如今频频曝出的“临时工”违法事件，保护公民的合法权利，就要严格管理劳务派遣队伍，建立科学、系统、客观、公正的绩效考核。有了科学合理的绩效考核做支撑，才能对照事先制定的计划，衡量劳务派遣员工的工作是否符合标准。

　　行政机关可以建立类似 360°绩效评估的考核制度，对相关劳务派人员进行评估，既接受自身上级直接领导的评估，又要接受和自己相同或者类似岗位的劳务派遣人员的评估，还要接受服务对象，即行政相对人的评估。在该绩效评估中，各个权重可以是等同的，而且考核的结果可以和劳务派遣人员今后的工资增长等个人职业发展相挂钩。如果劳务派遣员工连续两个年度的年终绩效考核不合格，行政机关应该通知劳务派遣机构，将劳务派遣员工退回该机构。

　　5.3 帮助劳务派遣员工进行职业生涯设计

　　现代人力资源管理理论认为，随着社会和经济的发展，越多越多的员工要求改善和提高工作质量，他们更加追求对工作的兴趣和挑战，希望在工作中有用不断成长和发展的机会。而有了科学的员工职业生涯设计，就可以使员工针对自身特点，制定自我学习的具体内容，清楚地知道自己掌握了哪些技能，如何去实现新的目标，自己的工作态度和行为方面还需要做哪些改变。 因此，行政机关如果能帮助劳务派遣员工进行自身职业生涯设计，不仅有利于其对劳务派遣员工需求的把握，也有利于其有效地开发劳务派遣人力资源。但归根到底是有利于行政机关加强对劳务派遣员工的管理控制，帮助劳务派遣员工得到全面发展机会，最终符合行政机关对劳务派遣岗位工作的要求。

　　5.3.1 督促劳务派遣员工增强职业敏感性

　　行政机关虽然相比企业其组织机构相对稳定，但是随着社会发展带动的国家行政机构改革，特别是近来大部制改革牵涉到的行政机关机构职能的划转，行政机关内部组织机构和行政职能也不断发生着变化。劳务派遣员工的工作不如公务员这么的稳定，也需要增强职业敏感性，增强职业危机意识，才能有效提高自己持续受雇的可能性。行政机关通过督促劳务派遣员工增强职业敏感性，可以帮助其进一步明确职业生涯设计，有利于对劳务派遣员工的任用及开发上进行控制。

　　劳务派遣员工增强职业敏感型主要包括增加职业弹性和提高职业洞察力。职业弹性指劳务派遣员工处理某些影响工作问题的能力，劳务派遣员工掌握的技能越多，职业弹性越强，在行政机关中可以胜任更多不同的劳务派遣岗位。职业洞察力包括劳务派遣员工对自己兴趣、优势和不足的自知能力，包括对行政机关内部结构的变化和行政职能的改变对自己从事的岗位的影响的感知能力。

　　5.3.2 提高劳务派遣员工的学习能力

　　行政机关帮助劳务派遣员工树立学习理念，不断接受新事务、新观念、新的操作规范，保持自己的学习能力，可以更好地开发劳务派遣员工的工作能力，帮助行政机关提升自己部门整体的工作效率。行政机关可以适当地给予劳务派遣员工一定的工作轮换的机会，帮助其扩大现有工作的内容，参加一些新的工作团队，这样就能不断丰富他们再不同岗位的经验，增强劳务派遣员工的职业适应能力。

　　即使劳务派遣员工以后不在行政机关工作，也可以在将来的就业中取得一定的优势。同时在鼓励劳务派遣员工提高学习能力，将其不断轮岗的过程中，行政机关可以进一步充分了解其需求，熟悉他的工作优势和特点，便于行政机关将其放至最适合的工作岗位上。

　　5.4 激发劳务派遣员工工作积极性

　　管理学认为，人们加入一个组织都是为了达到他们个人所不能达到的目标。然而进入组织的人不一定都会努力工作，贡献他们的潜能，他们为这个组织服务的意愿程度也是有高低的，要让他们为实现组织的目标热情高涨地工作，就需要对他们进行激励。 劳务派遣员工的身份和享受的福利待遇本就和行政机关内的公务员不同，容易产生对工作的不满情绪，如何对他们进行有效激励，提高其工作积极性，进一步发挥其潜能，也是贯彻管理控制的一个重要手段。根据美国犹他大学教授赫兹伯格（Fredrick Herzberg）提出的双因素理论，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素一般是指与工作环境有关的因素，主要是组织的管理政策、工作条件、薪水以及人际关系等，保健因素没有得到满足会造成员工不满。而激励因素一般是指与工作内容有关的因素，比如工作成就感和挑战性，工作成绩是否得到认可，以及工作责任感和职业发展等等，激励因素的满足能使员工感到满意。行政机关在对劳务派遣员工进行管理中就要有针对性地改善保健因素并加强激励因素，激发其工作积极性。

　　5.4.1 帮助劳务派遣员工融入组织文化

　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，当组织文化能够真正融入派遣员工的价值观时，他们才能把行政机关的目标当成自己的奋斗目标。根据双因素激励理论，物质鼓励要和精神激励相结合，行政机关不能把员工看成是普通的管理对象，而应关心他们的需求，使人才利用最大化，激发劳务派遣员工的潜能。

　　帮助劳务派遣员工融入行政机关的组织文化，可以让他们感受到管理政策对他们的重视，和谐与行政机关公务员的人际关系，从而有效地改善保健因素，加强激励因素。

　　因此，首先要让劳务派遣员工知道并认同本行政机关的工作作风和工作理念，无论在哪里，做什么，都应以保持行政机关形象为中心。特别是窗口服务等对外的岗位，应该在谈吐、用语方面以行政机关工作作风为核心，这样才能将组织的文化也融入到每一位劳务派遣员工工作当中。其次，必须要求劳务派遣员工维护行政机关形象。行政机关每天都会接触大量的行政相对人，提供各种社会公共服务，其开展的一切工作都是为了确保社会秩序有条不紊，老百姓的切身利益得到保障。行政机关的形象就是在每天点点滴滴的踏实工作中不断积累起来的。

　　劳务派遣员工在代表行政机关进行各种工作或提供服务时，不能有损害行政机关形象的言行。可以说劳务派遣员工的每日工作中，包括在言行上和衣着上的规范与否，都直接关系到行政机关的形象。最后，行政机关要多关心丰富劳务派遣员工的业余文化生活。通过平时元旦、春节、中秋节等节日期间，组织一些体育或文艺活动，让劳务派遣员工与行政机关公务员一同参加，加强相互沟通，让他们感受到组织的关心和对他们工作的认可，从而直接或间接地激发他们的工作积极性。

　　5.4.2 制定劳务派遣员工绩效奖励计划

　　劳务派遣员工的工资制度也是其工作中容易产生不满的一个重要因素，通常劳务派遣员工的工资都是行政机关每月通过劳务派遣机构按照固定数额发放，缺少浮动的绩效薪酬。但现实是劳务派遣员工个人工作效率肯定存在差别，不管工作量多少和成绩优劣的区别而只拿每个月的固定工资。绩效奖励计划分为很多形式，行政机关可以以绩效加薪和特殊绩效认可计划为基础，兼顾考虑采用直接计件工资计划。

　　行政机关可以在对劳务派遣员工进行年终考核后，根据其年度绩效考核评价结果和事先确定的加薪规则，决定其在第二年的薪酬。在此规则下，高绩效的劳务派遣员工得到的加薪幅度较大，低绩效的劳务派遣员工加薪幅度较小或者不加。如果劳务派遣员工在行政机关中连续工作的年限越长，累积的加薪就越多。

　　如果劳务派遣员工当年度的表现特别出色，远远超出了行政机关的预期，或者做出了特别重大的贡献，行政机关应该给予他们一次性的奖励。同时对于一些事务性的，带有典型计件性质的劳务派遣岗位，可以考虑采用直接计件工资计划，先制定一定时间内的标准工作数量，然后根据劳务派遣员工的实际工作量算出实际应得的薪酬。这样单位时间内工作效率越高的劳务派遣员工，薪酬就越高。对于窗口受理、资料录入之类岗位的劳务派遣员工来说，更能激发其工作积极性。

　　5.4.3 对劳务派遣员工实行同工同酬

　　劳务派遣人员长期给人的印象就是机关内的“二等公民”，不仅在工资上和正式公务员有较大差距，而且很多公务员享受的福利待遇也与他们无关。应该说这也和劳动合同法对于劳务派遣员工应该与正式员工同工同酬的法律精神相违背。劳务派遣员工的薪酬作为双因素理论中提到的保健因素，如果长期得不到改善，就会使劳务派遣员工产生不满，打击其工作积极性。

　　在笔者的问卷调查中，认为行政机关劳务派遣人员最需要改善的待遇就是与公务员同工同酬的群体占总人数的 41.1％，在各相关群体人数中排名首位。所以，对各个岗位上的劳务派遣员工的工资薪酬应该保持与本单位内和其从事同一岗位的公务人员的薪酬大致在一个水平线上。如果本单位没有和劳务派遣员工从事相同岗位的公务员，可以拿本地区其他行政机关内从事这一岗位的公务人员的薪酬作比较。如果还是找不到从事该类似岗位的公务人员，则行政机关应该以本地区从事这一行业人员的平均工资作为参考标准，确定本单位内相关岗位劳务派遣员工的薪酬。

　　5.5 注重劳务派遣员工管理的反馈控制

　　反馈控制也称事后控制，一般是在管理执行之后进行的一种控制，是在行为执行之后的评价行为，注意力集中在行动的结果上，并以此作为改进今后工作的依据。反馈控制一般通过信息反馈和行动调节来保证目标的实现。行政机关应当通过各种渠道的信息反馈来分析管理中是否与原先制定的标准计划有偏差，偏差的原因是什么，是因为外部环境因素还是自身操作原因，或是受制于计划不合理。然后采取进一步的管理行动，比如通过修改控制标准，改进工作绩效等方法来纠正偏差。

　　5.5.1 收集对劳务派遣员工管理的反馈

　　行政机关可以通过各种不同的渠道收集自身对劳务派遣员工管理效果的反馈。首先最直接的方法就是定期或不定期地与本部门劳务派遣员工进行沟通座谈，了解他们对各项管理制度的看法，施行的管理手段是否能促进他们的工作，是否有不合理的情况还需要改进等等。除了与劳务派遣员工进行当面沟通外，行政机关还可以与本部门的公务员或者劳务派遣员工日常工作中接触的行政相对人进行沟通，了解劳务派遣员工日常的工作表现，从另一个侧面分析或反思正在施行的管理措施是否合理有效，是否有助于发挥劳务派遣员工的个人能力并激发其工作积极性，从而提升劳务派遣员工队伍整体管理水平。

　　5.5.2 根据沟通反馈及时做好纠正措施

　　及时通过各种渠道进行沟通得到反馈信息后，如果发现管理制度在执行过程中产生了与原计划比较大的反差，就要立即分析原因然后采取纠正措施。一般来说，产生偏差的原因有三类，首先可能是执行过程中自身原因造成的，其次可能是外部环境发生变化导致计划执行发生偏差，还有可能是最初计划制订没有切合实际，或者对现状判断失误，造成了偏差。分析完偏差后行政机关应该与有关人员充分沟通，然后采取针对性的措施。如果分析表明最初的计划是可行的，问题出在工作本身，那么就要采取改进工作的行动。如果问题是由外部环境引起的，就要采取补救措施，另辟蹊径。如果偏差来自于不合实际的标准，那么就要着手修订标准。