1 绪论
1.1 选题背景
职业生涯管理作为现代人力资源管理中的重要组成部分，在个人及组织发展的过程中起着举足轻重的作用。一方面可以保持员工的稳定性和积极性，促使员工不断提高业务技能，创造出更高的经济效益；另一方面，又能维持一定人员的知识，价值观念，业务技能等的更新，提高组织的活力和竞争力。目前，我国职业生涯管理理论在企业、公务员、教师管理中的应用领域取得了一定的成绩，很多研究也开始倾向于这些领域，积极探索新的管理模式，管理系统的构建。相对而言国外的研究已十分成熟，像帕森斯的职业—人匹配理论、霍兰德的职业性向理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论等，对我国企业员工职业生涯管理具有重要的指导意义。
相较于企业而言，职业生涯管理理论在我国军队管理中运用欠缺。军队是社会生活中一种特殊职业，特别是在进入全球信息化的今天，军队发展也正在进行着由“机械化”向“信息化”的巨大转变，在此背景下，“人”的作用在军队建设发展中日益突出，如何打造一支能够打赢信息化战争的现代化人才队伍，是我军建设发展必须迎接的挑战。十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出“要推进军队政策制度调整改革，健全完善与军队职能任务需求和国家政策制度创新相适应的军事人力资源政策制度。以建立军官职业化制度为牵引，逐渐形成科学规范的军队干部体系”。另外，军队人员结构的变化以及现有管理存在的弊端也促使军队管理的变革。从 2009 年起，我国的征兵主体开始向地方院校的大学生倾斜，越来越多的不同专业的大学生开始步入军营，增强了军队人员的多样性，也提高了军队整体的素质，满足了我国军队现代化建设的需求，同时，也为军队管理带来了挑战，如何寻求既能够增强军队核心竞争力，又能够满足广大军官士兵需要，既保障军队长期稳定性又能实现不断发展性的管理途径，就不得不把职业生涯管理的观念引入军队。我国长期实行的转业安置政策随着社会的发展，其弊端也日益凸显，就我国军队转业现况，大部分的军官干部在服役一定的年限后遇到职业瓶颈，不得不转业，而大部分转业至当地或者户口所在地的机关事业单位，一方面增加了机关事业单位的压力，另一方面使得很多军官的专业技术能力等浪费流失，特别是军事院校培养出来的军官队伍，既是人才的浪费也是教育资本的浪费。因此，探寻军人职业生涯管理，构建职业生涯管理体系，有利于军队革命化，现代化，信息化的发展，也有利于军队的稳定，提高战斗力，维持核心竞争力。
虽然军人职业生涯管理等概念近几年来逐渐引起关注，对于处于研究初期的我军而言，在很多方面还存在着不足，对军人职业生涯管理的认识、制度、经验、方法等还处于探索阶段，有待进一步的探索研究。
1.2 文献综述
1.2.1 国外职业生涯管理研究概况
（1）关于职业生涯管理理论的研究从世界范围来看，国外对职业生涯管理理论的研究比较早，形成了成熟的理论体系，以美国麻省理工大学的施恩教授为例，其在 1965 至 1978 年期间相继出版了《组织心理学》、《职业动力论》和《职业的有效管理》等着作，促进了职业生涯管理理论的形成与发展，其提出的“职业锚”、“职业发展观”等概念，在实际应用中具有重要指导意义。通过阅读文献，笔者总结了以下具有代表性理论：
麻省理工大学施恩教授在其《职业的有效管理》一书中，第一次提出了“职业锚”的概念，他认为职业锚可以清晰的反映出人在成年期潜在的需求和动机，以及个人价值观及才能，但是职业锚需要在积累了一定的工作经验后逐步形成。
以人与职业相比配为核心，施恩教授提出八种类型的职业锚：技术/职能型、管理能力型、创造型、安全稳定型、独立自主型、服务型、纯挑战型和生活型。[1]
美国犹他州立大学管理系教授布鲁克林.德尔在其着作《管理新职业—当代工作者的多种职业生涯成功向导》中将职业生涯概括为进取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五种类型，并总结了这五种类型的特点以及应该如何管理做了进一步研究。[2]
美国德雷赛尔大学着名心理学博士格林豪斯在其提出的职业生涯发展理论中认为年龄阶段不同则所面临的职业生涯发展的任务也不相同，可划分为职业准备阶段和进入组织阶段，后者又可划分为职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期，并针对不同阶段的特点进行了研究。
法国人力资源专家让 M.普蕾蒂以法国经济发展过程为背景，对职业生涯管理理论的发展过程进行了研究，认为企业员工对高级职位需求的不断增长促使雇主去进行人力资源规划，因此带动职业生涯规划的发展，随着经济发展，竞争不断地加剧，企业的可持续发展面临着重大考验，促使雇员开始考虑职业前景，需要企业提供相应的职业生涯指导以备提高自身能力，持续的被企业雇佣。[3]
美国心理学教授亚瑟.谢尔曼认为企业内职业生涯规划经历了三个阶段：第一，以员工为重，使员工能够在组织内实现个人目标；第二，以组织为重，认为职业生涯开发的目的是在发生变化的组织环境中满足业务需求；第三，以员工和组织的平衡为重心，认为职业生涯管理不仅有利于开发员工的个人潜能，同时也促进了组织的巩固与发展，可以实现个人与组织的双赢。[4]
（2）关于国外军人职业生涯管理的研究在国外，职业生涯管理理论已经有效的运用于军队组织的管理过程中，并形成了十分健全的管理系统，取得了十分明显的效果。在实践运用中，美国军队最具有代表性。美军在军官的职业生涯发面建立了十分全面的管理体系，将职业生涯管理内容分为三个部分：首先是强化军官职业生涯的设计指导。在这个过程中，将军官的职业生涯设计为尉官阶段、校官阶段、筹划未来阶段三个阶段，通过军官培养、领导者培养、作战任职、自我发展、军官考核等环节，针对不同军职人员的职业规划提供相应指导。在指导方式上，开发官方出版书籍，像《军官的专业发展与利用》、《准尉的专业发展》、《美国陆军军官手册》等，增强军官的自我发展与规划意识；另外积极搭建网络平台，建立了军官职业生涯规划网，军官职业能力评估网，鼓励军官通过网络或直接对话等形式获得专业指导。二是注重军官职业能力开发。通过提供教育、训练机会或到特定岗位任职等方式进行。军官可以离职 20 周至 18 个月到地方院校获得再教育机会，可以根据自身的职业生涯规划进行其他技能培训等。三是拓展军官生涯路径。为了解决军事晋升通道问题，除了完善退出机制，更重要的是提供多种职业形式，允许反复任职和多次调整的机会，增强了职业灵活性。[5]
1.2.2 国内职业生涯管理研究概况
（1） 关于职业生涯管理理论的研究从 20 世纪 90 年代中期开始，我国逐渐认识到职业生涯管理的重要性，开始涌现出一些相关的理论研究结果。以台湾着名人力资源管理研究者黄英忠博士在其着作《人力资源管理》中概述了职业生涯开发的意义，开发阶段，职业生涯管理，影响职业抉择的因素，职业生涯开发与人性需求的关系，职业生涯规划等内容，其研究对我国后来学者的研究产生了深远影响。宋君卿在《职业生涯管理理论内在逻辑与未来趋势》中把职业生涯管理的核心概念归结为：“以人为本，追求人的自由而全面发展；超越自然生命，人力资本的持续开发与终身学习；组合式人生，工作家庭和社会的和谐平衡；过程重于结果，职业生涯管理重在体验探索，创造生命意义，而不是追求实际功利目标”[6]。戴良铁和刘颖在《职业生涯管理简析》一文中认为职业生涯有三个特征，首先职业生涯管理是组织为员工设计的发展援助计划，与员工个人的计划是不同的；其次职业生涯管理必须满足员工和组织的双重需要，以此实现互利双赢；最后职业生涯管理形式多样，涉及范围广，因此建立系统有效的职业管理非常重要。[7]
姜真真和刘琴在《职业生涯管理系统的设计》一文中指出了职业生涯管理对企业发展的重要意义，并指出建立有效的职业生涯管理系统要从组织因素，员工个人方面的因素和社会环境方面的因素综合考虑。[8]
在职业生涯管理理论的应用方面的研究也日益引起关注，通过查阅文献发现，关于企业，公务员，教师队伍职业生涯管理的文献比较多，主要集中在职业管理现状分析，解决对策，系统模型设计，职业管理的意义等领域。胡佳佳和王菲在《联合利华员工职业生涯管理的分析与启示》通过对联合利华员工的职业生涯管理分析得出了我国企业在发展过程中的几点启示：“职业生涯管理是满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程；构建完善的员工培训和职业发展通道体系；加强对员工职业生涯意识的培养，激发其参与的积极性”。[9]
沈鸿和赵永乐发表的《论我国民营企业职业生涯管理系统的构建》一文，将民营企业职业生涯管理系统分为企业层次职业生涯管理子系统、员工个人层次职业生涯管理子系统、民营企业职业生涯管理子系统，并提出了民营企业职业生涯管理的模型。[10]
李媛和李黎媚的《公务员职业生涯管理现状调查》通过发放问卷的形式调查发现以下不足：公务员对职业状况与职业目标之间的差距认识缺乏，且缺乏与职业目标相匹配的培训计划，组织在引导公务员参加职业生涯管理的程度较低，但是公务员自身对职业生涯管理的需求普遍很高。[11]
李黎媚的《我国公务员职业生涯管理模式研究》中将管理模式分为诊断系统、信息系统、规划系统和咨询系统四个子模块，认为通过这四个系统的相互分工协作，才能实现公务员职业生涯管理的目标。[12]
另外关于公务员职业生涯管理的文献还有黄婷婷《论我国公务员职业生涯管理的现状与对策》，王丹的《公务员职涯体系的构建策略》等。关于教师的职业生涯管理方面，李文婧的《基于 SWOT 分析法的教师职业生涯管理》指出了教师职业生涯管理的重要意义，把 SWOT 方法与教师职业生涯管理相结合，创新和教师职业生涯发展的分析方法，从新的角度为教师职业生涯管理提供了方法支持。[13]
喻利剑和曲波的《虚拟人力资源框架下教师职业生涯管理研究》一文探讨了在虚拟人力资源对教师职业生涯管理的职业模式，职业发展过程及管理主体变化产生的影响，并提出了相应的对策。[14]
谢克敏和张秀倩的《基于价值链管理的高等职业院校教师职业生涯管理探讨》认为有效的教师职业生涯管理过程就是由一系列不断增值的价值链构成，是由价值设定、价值开发、价值评价与分配组成的整体。[15]
另外，还有郑娟新的《基于心理契约的高职教师职业生涯管理》，孙素梅的《论以师为本的高校教师职业生涯管理》等。
（2） 关于我国军人职业生涯管理的研究我国对于军人职业生涯管理的研究还处于初步阶段，相关研究不多，在硕士论文中，李灵艳的《大学生士兵职业管理研究》中论述了加强大学生士兵职业生涯管理的必要性，并分析了现状提出了一些建议和对策。吴海冉的《新军事变革中军人职业生涯管理研究》分析了我军职业生涯管理的现状及存在的问题，并提出了相应的对策。另外还有些期刊也发表了一些相关研究，章炜杰等人在《军地不同组织职业生涯管理比较分析》通过问卷调查法，总结了我国军人职业生涯管理的现状。顾勇等人在《军校学员职业生涯设计探析》一文中对军校学员职业生涯设计的途径，设计时应注意的问题进行了论述。总体而言，我国军人职业生涯管理研究还缺些系统性，只是简单抽象的宽泛阐述。因此，选择对我国军人职业生涯管理做课题研究，有更加广泛的发挥和创新空间。
1.3 研究目的与意义
本文通过研究我国军队在职业生涯管理方面的现状，总结其存在的问题，通过借鉴国外军人职业生涯管理经验，提出解决我国军人职业生涯管理缺陷的对策，为我国军队建设提供一定的理论支持，另外，丰富我国军队在职业生涯管理方面的研究文献。
1.4 研究内容
依据研究目的，本文的研究内容如下：
第一部分内容:梳理关于国内外职业生涯管理理论研究的基本情况，通过国内外专家的论述，对职业生涯管理的研究情况有个整体把握。
第二部分内容：梳理职业生涯管理的相关概念，分析军人职业生涯管理的发展，特点和原则，为本研究打好理论基础。
第三部分内容：总结我国军队在职业生涯管理方面的现状，分析其存在的问题，发掘国外军人职业生涯管理的先进经验，找出完善我国军人职业生涯管理体系的基本对策。
1.5 研究方法
本文采用文献法和比较法进行研究，通过查阅大量相关文献，总结我国军队在职业生涯管理方面的现状及所存在的问题，另外通过比较分析法，汲取国外先进的管理经验，寻求我国军队在改善职业生涯管理方面的相应对策。
