3 我国军人职业生涯管理现状及问题
3.1 我国军人职业生涯管理现状
军队作为一种特殊的社会群体，建立一支现代化、革命化、信息化的武装力量，是维护祖国和平稳定的重要保障。上个世纪中期，美军开始探索将企业中的职业生涯管理理论引入至军队的管理中，并取得了一定的效果，但是我军在职业生涯管理方面还处于起步阶段，很多还是停留在理论层次的探究上，实际应用中还是以一切以组织需要出发的传统管理模式。格林豪斯的职业生涯发展阶段理论把一个人的职业生涯发展划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期阶段、职业生涯中期阶段和职业生涯后期阶段。笔者以该理论框架为出发点，梳理了我军在军人职业生涯管理中的实际现状。
3.1.1 我国军官来源
根据 2000 年修正的《中华人民共和国现役军官法》中的规定，我军军官的主要来源为优秀士兵和中学毕业生进入军校再培训，普通高等学校毕业生，文职干部改任，军队以外的专业技术人员等。
3.1.2 我国军人军衔及职务分类
现役军官军衔按等级高低可以划分为：将官（上将、中将、少将）；校官（大校、上校、中校、少校）；尉官（上尉、中尉、少尉）指挥类干部的职务按照由高至低的顺序分为 16 个等级：军委主席、副主席、军委委员、大军区正职、大军区副职、正军职、副军职、正师职、副师职、正团职、副团职、正营职、副营职、正连职、副连职、排职；专业技术类干部职务分为技术 1 级至 14 级，职称由低至高分为 5 个层次：技术员、初职、中职、副高职、正高职。
士兵军衔按等级高低可以划分为：高级士官（三级军士长、二级军士长、一级军士长）；中级士官（上士、四级军事长）；初级士官（下士、中士）；兵（上等兵、列兵）
3.1.3 我国军官选拔制度
2002 年 1 月 4 日颁发的《中国人民解放军现役军官职务任免条例》对军官的选拔任用进行了详细的规定，这是我军历史上正式颁布的第一部关于军官职务任免方面的条例，标志着我国在军官选拔任用制度化层次上迈向了一个新的台阶。
条例中关于军官职务任免程序要采取在全面考核采取广泛意见的基础上，有政治机关提出任免意见（通过拟定预案—形成方案—呈报党委程序进行），由党委集体讨论决定（讨论决定过程中采取个别酝酿—会议讨论—形成决定的程序进行，其中会议讨论要求要有三分之二的党委委员到场，形成决定要求半数以上的与会人员同意）；关于军官考核，其考核内容涵盖德、能、勤、绩、体，注重考查思想政治素质、科学文化素质、工作实绩和作风情况，考核方式分为定期考核、随机考核和晋升考核三种，考核结果分为优秀、称职和不称职。为了保证军官职务任免工作有效进行，在进行过程中实行推荐责任制、考核责任制、提名责任制和任用责任制。
3.1.4 我国军官退出制度
《中华人民共和国现役军官法》对军官退出现役的年限中规定：指挥类干部平时服现役的最低年限为：排级 8 年；连级正职 12 年，副职 10 年；营级正职 16年，副职 14 年；团级正职 20 年，副职 18 年；专业技术军官平时服现役的最低年限为：初级职务 12 年；中级职务 16 年；高级职务 20 年；一般未达到最低服役年限的不允许退出现役，特殊情况除外。达到平时服现役的最高年龄的，应当退出现役：正团职 50 岁；师级职务 55 岁；军级正职 60 岁，副职 58 岁；担任其他职务的，与最高退役年龄与任职的最高年龄相同。关于退役安置政策，转业由政府安排工作，政府协助就业、发给退役金的方式安置工作，复原或者退休的方式安置工作。
3.2 我国军人职业生涯管理存在的问题
随着社会经济的快速发展，职业类型也日益丰富，职业更新速度也越来越快，传统的人事管理已经不能满足企业发展的需要，人力资源的开发与管理成为维持企业长远发展的生命力，作为现代企业人力资源管理中的重要组成部分，职业生涯管理越发受到人们越来越多的关注。军人作为维持社会稳定和国家安全的特殊职业是特殊性和一般性的统一。社会发展对职业一般性的要求，同样也体现在军人这类特殊职业中。军队传统的管理更倾向于组织管理，一切围绕组织的利益展开，虽然“科学发展观”和“以人为本”的理念在军队教育管理中得以传播，但在实际操作中还存在着很多差距，“军人职业化”，“军人职业生涯管理”等理念还处于概念阶段，统观我国军人职业生涯管理现状，发现其中问题有如下几点：
3.2.1 缺乏军人职业生涯管理意识
国外军队在 19 世纪初期便开始探索军队职业化的建设，在 19 世纪末已基本完成，20 世纪的国外军队职业化已普遍存在，19 世纪中期，随着军队职业化进程，有关军人职业生涯管理的理论开始逐渐被探究。而在我国，近几年胡锦涛主席才提出关于军事人力资源政策调整改革，积极探寻中国特色的军官职业化的论述。
进而引起人们对军人职业生涯管理的关注。但是，在军队管理内部，还没有真正意识到军人职业生涯管理的重要意义。在军队颁布实施的各种管理政策中，关于安全管理，晋升管理，政治教育，退役管理制度等都有详细的管理规定，但是“职业生涯管理”还没有作为正式的文件被提出，更多的是在军官培训，军官选拔等零散的环节中有些体现职业生涯管理理念的存在。提及职业生涯管理，无论是军官本人还是管理人员，对其内涵及意义理解的比较模糊，有些是从组织的角度理解，有的是从个人的自我管理理解，把组织生涯与个人生涯统一起来认识的不足，充分体现了军人职业生涯管理这一理念的缺失。
3.2.2 缺乏专业化的军人职业生涯管理人员
职业生涯管理是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，而军人职业生涯管理既有现代企业管理中的共性，又有其自身的特殊性。因此，将职业生涯管理理论运用于现代军队管理过程中，不能生搬硬套，还需要一些创造性因素。职业生涯管理涵盖内容广泛，设计到职业生涯决策，设计规划、开发、执行、考核评估等一系列的活动，促进组织和个人协调共同发展。这就需要专业化的管理人员进行操作。但是，在我国，职业生涯理论的研究起步比较晚，很多的研究还停留在概念化理论阶段，关于实践的研究较少，因此对于管理人员的专业化培训也比较缺乏，特别是军人职业化概念提出太晚，军队管理人员意识薄弱，各方面的配套措施则更加缺失。目前，军队管理人员还是延续的传统的人事管理，管理过程中更注重制度化、程序化的制度政策，“人”的因素考虑不足。以军人退役制度为例，更多是考虑了工作年限和年龄限制等因素，而忽略了实际工作需要和岗位间的联系，不是从人与岗位匹配的角度分析，根据不同的情况采取不同的对策；另外在就业安置上，虽然分为自由择业和政府安置两种方式，安置方式单一，安排的工作缺乏相关性，一方面也造成了人力资源的浪费。由此可见，我军在专业化管理人员需求方面非常紧迫，急需新的培训机制，增加专业化人才队伍。
3.2.3 缺乏相应的军人职业生涯管理理论支撑
我国实行的《现役军官法》对军官来源做出了规定，从本源上规定了军官的知识层次，保证了军官的基本素质；同时对军官的服役年限和退役年龄也做出了规定，保证了军队力量的更新换代。《中国人民解放军现役军官职务任免条例》对军官的选拔任用程序，考核方式，考核内容及监督机制做出了规定，对军官的职业发展在职务晋升的角度做出了规定。但是，还没有专门针对“职业生涯管理”这一领域相关的理论论述。虽然军队内部每年也会有选派的国外进修，学校再深造或短期的一个月或者两个月的培训，但是对于培训内容，培训方式，考核方式等没有系统的理论指导，往往达不到培训要求，另一方面，没有针对培训需求进行针对性的调研，培训起不到激励作用。另外，关于军官职业生涯教育的指导规划体系也缺乏可行的理论支撑，对军官的岗位选择，转业再就业或自由择业等也缺乏切实可行的指导规划，大部分处于托关系找门路挤进待遇好的机关单位，而没有清晰的职业定位，这些都反应了军队在职业发展和就业指导方面的不足，缺乏可行的文件支撑。
3.2.4 缺乏完善的军人职业生涯管理体系
我军的职业生涯管理尚处于初级阶段，由于管理意识薄弱、管理人才不足、管理理论缺乏，致使我军在军人职业生涯管理体系方面也存在着很大的缺陷。从军官的培养—军官的选拔任用—军官的培训—军官岗位流动—军官的退役—退役后再就业，这一成长发展过程本是一个整体，根据格林豪斯的职业生涯发展阶段理论，一个人的职业生涯发展不是单独进行的，职业生涯不是人一生中所有职业的总和，而是一个人在进入组织后，即使从事不同职业，但是却反映出来的人生观，价值观、态度等的变化发展过程，这是一个持续发展的过程。但是目前军队中，这些关键环节的管理处于相互分离的独立状态，这对于组织和军官个人的发展都是不利的。各个环节的实际应用中缺乏切实可行操作规范，例如《现役军官职务任免条例》中，对选拔方式，考核内容，考核标准做了规定，但是只考虑到了军官的个人能力方面，没有体现不同的工作岗位对不同能力军官的要求。另外，考核过程中，主观因素偏重，客观性不足，应当根据考核要求建立更为科学的考核系统和评价体系。另一例，关于军官的培训，往往流于形式，没有建立明确的培训体系，例如从培训需求—培训目的—培训内容—培训师资—培训对象—培训模式—评价模式这一系列的选择出发，进行针对性的研发，只是流于形式的进行国外进修，国内军事院校脱岗培训或在职培训。另外，在军人退役后，缺乏相关的就业指导体系，军人退役并不等于职业生涯的结束，而是职业生涯进入一个新的阶段，由于缺乏就业指导，造成很多退役军官学无所用，资源浪费，职业倦怠，同时也给地方机关单位增加了就业压力，因此传统的就业安置政策弊端日益凸显，对军官进行完善的职业生涯指导，才能保证军人队伍的凝聚力，才能吸引更多高素质人才进入军队，增强军队的战斗力。同时，也能保障军人在退役后的职业发展顺利，利于军队的可持续性发展。
