完善我国军人职业生涯管理的对策

　　5 完善我国军人职业生涯管理的对策

　　我国对军官职业化政策提出的时间比较晚，一切还都处于起步阶段，军队的管理方式目前还是传统的人事管理制度，尚未把“职业生涯管理”的理念应用到军队管理中，目前，美、英、德、日、俄等发达国家已经顺利的完成了军人职业化建设的任务，在此过程中，形成了十分成熟的职业生涯管理体系，这为我国进行军队改革提供了理论借鉴和实际操作指导意义。针对我军目前职业生涯管理现状，在总结国外军官职业生涯管理先进经验的基础上，笔者提出以下四点完善我军职业生涯管理的对策：

　　5.1 积极推进我军军官职业化进程

　　2007 年底，胡锦涛主席明确指出要积极“调整改革军事人力资源政策”，特别强调要“探索建立中国特色军官职业化制度”，这一举措为我军的改革建设指明了政策方向，十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中也提出“以建立军官职业化制度为牵引，逐渐形成科学规范的军队干部体系”的论述，这充分体现了我国已经把“军官职业化”作为一项重要课题进行研究，也反映了军官职业化改革的紧迫性。所谓“军官职业化”就是军官个人角色职业化与职业军人制度化的统一，就是通过培养职业情感形成职业意识，进而指导职业行为的过程。实施军官职业化是信息化军队建设和信息化战争发展的需求，是社会主义市场经济条件下吸引人才、保留人才的根本措施，是我国建立一支信息化、现代化军官队伍的重要保障。

　　从国外发达国家的军官职业化发展历程中可以看出，军官职业化是一个长期的发展过程，任何国家的改革过程都不是一帆风顺的，所走路线都会呈现出迂回上升的趋势。但总结其经验发现，军官职业化都是顺应了历史发展过程，和国家相处的历史发展阶段相适应。目前，我国社会经济的发展为军官职业化提供了物质资金保障。但是，从制度上而言，推进军官职业化进程要重点完善以下制度：

　　第一，实行军官总定额立法制度。该项制度的内容包括：平时官兵比例；各职或衔级军官比例；定期审核军官员额情况，适时监督。该项制度保证了军官队伍数量上的稳定性，帮证了财政与军队的科学性。[27]

　　第二，建立以专业分类的服役制度。以美国军官为例，美国的职业军官专业分为兵种部门专业，职能领域和专业领域，联合军种专业三大类，为军官培训和任职创造了具有针对性的前提，提高了军队的吸引力。第三，建立科学合理的军官晋升、激励、退役安置制度。有效的晋升淘汰制度应以“公开、民主、平等、择优”为原则，制定详细的考核标准、考核方式、评价系统。取缔论资排辈的不正之风，为军队保留真正优秀的人才，提升军官整体素质水平和业务能力，同时，淘汰机制也促进了军官队伍的流动性，保证了军队的稳定性和发展性。合理的激励机制，则有利也调动军官队伍的积极性，有效的激励机制应从薪酬、职务、培训等多角度考虑，特别是培训，是激发军官自我发展、自我实现的动力需求。退役安置制度，则是为军官服役结束后提供保障的重要措施，科学的退役安置制度消除了军官的后顾之忧，保证其在任职期间全身心的投入军队建设，为祖国国防无私奉献。同时，退役安置制度对军人职业吸引力也会产生重要影响，合理的退役安置制度增加了军人职业的生命力。[28]

　　5.2 树立我军军官职业生涯管理理念

　　职业生涯管理理论在国外发展的已经非常成熟，着名的理论有职业选择理论，包括职业-人匹配理论，职业性向理论；职业生涯发展理论，包括五阶段理论、九阶段理论和三阶段理论，职业探索决策理论，职业发展主动建构理论等。[29-35]

　　这些理论在我国企业管理中已得到广泛运用，但是在军队管理中还没有被深入引进，军人的职业生涯管理理念也是近几年开始走入人们的视线，无论是组织领导阶层还是军官自身，在这方面的认识还比较欠缺。思想指导行动，完善军官职业生涯管理首先要在意识上树立相对应的理念。

　　5.2.1 强化军队组织对职业生涯管理的认识

　　随着我国军官职业化改革的发展，传统的军官人事管理模式弊端会日益凸显，职业生涯管理会成为军队管理的主流，但是，目前我国军人职业生涯管理的认识不足，首先军队的领导阶层需要对职业生涯管理给予充分的重视，并制定相应的制度法规，建立制度保障，保证以后的工作中有法可依，便于以后的监督管理；其次，直接面向人事管理的机构的人员，要充分认识现有管理方式的弊端，积极学习职业生涯管理理论，改善自身的不足；其次，组织专业人员培训，要有针对性的定期组织人事管理人员参加培训，培训形式可以采取军队内部自行组织，也可以到企业培训机构接受培训，便于吸取企业在员工职业生涯管理方面的先进经验；或聘请企业中有名的人力资源管理师进行不定期讲座，强化军人职业生涯管理的意识。最后，积极开展业务竞赛和奖励措施，激发学习动力，同时也促进职业生涯管理理念在军队管理实践中的渗透和深化，提高管理效果。

　　5.2.2 强化军官个人对职业生涯管理的认识

　　职业生涯管理涉及到两个方面：组织职业生涯管理和个人职业生涯管理。军官的职业生涯管理目标就是在促进组织发展的前提下，不断地实现军官个人的职业生涯管理规划，最终实现组织和个人的双赢。随着军官职业化的兴起，军官自身也要对职业生涯管理给予充分的重视。充分认识职业生涯管理对组织和个人发展的重要意义，主动学习职业生涯管理的相关理论，主动和管理部门积极咨询沟通，并根据自身实际情况，制定适合自身的职业生涯规划。真正把军人作为一项职业去经营，而不是尽义务混日子。要对自己的职业目标有清晰的见解，对未来的发展有大体的计划，明确自身优缺点，取长补短，把终身学习的理念贯彻的实际工作生活中去。在职业所处的不同阶段，积极改进职业生涯规划，不断的去实现自身价值。

　　5.3 加强我军军官职业生涯管理的设计开发

　　5.3.1 依据格林豪斯的职业生涯发展阶段理论的设计

　　格林豪斯的职业生涯发展阶段理论的核心在于其用“五阶段”理论对独立个人的职业生涯进行划分：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期阶段、职业生涯中期阶段和职业生涯后期阶段。[36]

　　职业生涯发展具有阶段性，不同阶段会呈现出不同的特征。因此，对军官职业生涯管理进行设计时，就要考虑到这些阶段性的不足，进行针对性的管理。根据该理论，军官的职业生涯可以分为院校教育阶段、入职阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、退役阶段。院校教育阶段是军人职业生涯开始的准备阶段，这个阶段军官以学员的身份在军事院校接受大学程度的教育。在此期间，对未来的职业还是模糊的概念，尚未形成轮廓，这阶段职业生涯设计的主要任务是侧重对学员心理素质，能力素质的测试，进行相应的职业倾向引导，培养职业兴趣，侧重于引导职业规划的初步形成；入职阶段，这一阶段是学员毕业被分配到一定的位置阶段，这个时期，工作已经确定下来，职业生涯设计的主要任务应该从职业岗位和军官是否匹配的角度展开，侧重匹配度的研究，帮助军官转变心态逐步适应工作；职业生涯初期阶段，这个阶段军官一般在相应的位置上工作了数年，积累了一定的经验，取得了一定的成绩，逐步开始考虑自身发展。这个阶段职业生涯设计的主要任务是帮助军官明确职业定位，建立更为长远的目标，完善职业生涯规划；职业生涯中期阶段，这个阶段军官已经建立了长远的目标，有了明确的职业方向，职业生涯设计的主要任务是规划实现目标的路径与方法；职业生涯后期，对于军官来说，一般未退休或转业阶段，职业生涯设计的主要任务是对退休或转业进行指导，为开展第二职业做好准备。

　　5.3.2 依据施恩的“职业锚”理论的设计

　　施恩在对麻省理工的毕业生调查研究后，提出 5 种职业锚：技术职能型职业锚、管理权威型职业锚、安全稳定型职业锚、变革创新型职业锚、独立自主型职业锚。[37]

　　职业生涯发展理论是从一个人的职业发展角度来讨论，那么施恩的“职业锚”理论则是从社会人集体的角度去讨论。职业生涯管理中运用职业锚理论更倾向于考虑不同人的特性，把他们安排在合适的位置，才能取得最佳的效果。在进行军官职业生涯设计时，以职业发展阶段理论为总的框架，综合考虑职业锚理论，对处于不同职业发展阶段的军官考虑其阶段特征外，还要综合其个性特征，是属于技能型还是管理权威型，针对其表现出来的不同个性，进行不同的引导、规划，实施不同的策略。不同类型的军官，在职业生涯设计上的目标也不相同，以此为原则，促使职业生涯设计的科学性和针对性，使军官获得最大限度的发展。

　　5.4 健全我军军官职业生涯管理机制

　　5.4.1 健全军官职业培训制度

　　国外军官的院校教育一般分为初、中、高级三种，另外在职期间还有多种方式和类别的培训，对培训对象、培训期限、培训内容、培训方法都做出了明确的规定，自始至终贯彻了终身学习的理念，形成了成熟的培训体系。在吸取国外军官培训的经验的基础上，我军在军官培训上从以下几点进行考虑：首先根据不同的培训目的积极拓宽培训渠道，采取军队内部培训、军事院校培训、地方院校培训和企业培训相结合的培训方式；其次，建立合理的评估体系，为了保证培训效果，不能单纯的以考试定结果，保证培训的严进严出；再次，在培训对象的选择上，尽可能的放开范围，保证不同层次、不同阶段的军官都能够接受相应的培训，保证培训的公平原则；最后，在培训内容的选择上，以“实用性”为原则，坚持有所学有所用。例如对于即将退役的军官的培训，侧重培训实用技能，实现退役再就业的顺利衔接。

　　5.4.2 健全军官岗位轮换制度

　　美国是军官岗位轮换制度代表性的践行者，美国的优秀军官，大部分都有丰富的岗位经历，例如美中央司令部前司令施瓦茨科普夫上将 40 年间进行了 20 多次岗位变动。[38]

　　岗位轮换包括国家与国家的轮换、军队与军事院校的轮换、不同军种之间的轮换等，目的是发展军官多方面的技能，提高军官队伍的综合素质。

　　我军在健全岗位轮换制度时，首先要增强国际间的交流，军队与院校的交流，不同岗位的交流，为岗位轮换寻找各种可能的条件；其次明确岗位的任职期限，建立相应的制度，保证在一定的任期内必须实现岗位轮换；最后要充分考虑到异地或异国间岗位轮换所产生的家属、住房等因素，做好安排准备，保障轮换制度的顺利进行。

　　5.4.3 健全军官退役安置制度

　　良好的军官安置制度可以解决军官的后顾之忧，增强军人职业的吸引力，吸引更多的优秀人才进入部队，也有利保持军队的流动性和稳定性，保障军官队伍的战斗力和生命力。退役安置制度设计到退休金、政治待遇、住房待遇、医疗保险待遇和就业安置、就业培训等多个方面。特别是军人职业化改革的推进，更需要健全军官退役安置制度。相比国外发达国家的政策，我军在这方面还存在着很多不足，就业安置基本上采取自谋职业和军队安排两种方式，但是大部分军官会选择军队安排，在一定程度上反映了我军在退役前培训上面的不足，使军官退役后迷失了方向，失去了安全感。健全军官安置制度，就要在提高军人待遇的同时，注重军人第二技能的培养，使其能够在退役时顺利实现第二职业的衔接。另外，在政治待遇上，我军军官远不如国外军官，国外退役军官普遍受到尊重，注重军人荣誉感、义务感和责任感的延续。美军军官在退休时，会举行相应的退休仪式，并授予相应的荣誉证书；日本军官允许带衔退役，并终身享受这种礼遇，高级军官退役时，还要接受仪仗队和军乐队的离任仪式，需要发表离职演讲，即使退役后，还可以以军事专家的身份参加有关的座谈会等。不同的国家，国情不同，我军应该在吸取国外经验的基础上，努力建立具有中国特色的军官退役安置制度。