二、创新型人才发展战略相关理论
（一）人才理论。
1.人才。
人才，在《辞海》中的解释是：指人的才能、在某一方面有才能或本事的人；又指人的容貌。现实中，不论是市场，还是组织，所提及的人才多是围绕才能、才学来进行定义。从广义上说，人才是指那些在各类社会实践活动中，具有一定的专门知识和较高的技术能力，能够自己创造性劳动，认识、改造自然和社会，对人类进步作出某种较大贡献的人.
在 2003 年全国人才工作会议上，颁布的《关于进一步加强人才工作的决定》
提出："只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才."该《决定》从根本上打破了以往依据学历资历、支撑身份的限定，让人才实现了内涵上的突破发展。人才逐步广义化，是指在从事复杂劳动中运用智力（含分析、判断、推理等）中，探索未知、解决问题的劳动者。在 2010 年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，指出"人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中拥有较强能力或较高素质的劳动者".
2.人才特点。
人才特点主要呈现出四个特质：①专长。有相当才干和能力，重点呈现在在某一方面。②远见。对待事物能够透过现象看本质，抓住事物变化发展的客观规律，有较强的分析力和判断力。③开拓精神。思维活跃，能够独立思考问题，并进行探索和开拓.
3.人才学。
人才学是一门覆盖众多领域的学科，它存在于社会科学与自然科学之间。从某种意义上来说，它更偏向于社会科学的范畴，属于新兴综合边缘交叉学科。从名字可以看出，人才学的研究对象主要是"人才",它着眼于人才成长发展规律的揭示。由于人才与社会环境密切相关，人才学在研究的过程当中必须关注与人才密切相关的社会条件和外部环境，以及与之成长关系密切的吸引、留用、培养等系列环节。它与政治、经济、科技、教育等方面都密切相关，是这些因素的变量。
作为一门独立的现代科学，人才学从创立之初就被社会广泛认可，得以迅速发展，现已拥有《人才学概论》以及各分类专著。
4.人才学背景。
人才学产生的国际背景主要是四个方面：①知识经济的出现给社会带来巨大变化。科技知识取代土地和资源，成为经济增长的主要因素；经济全球化的催化，知识和信息成为经济增长的引擎；高新技术成为产业的催化剂，支撑经济高速发展。②现代科学技术迅速发展。知识总量剧增，更新周期缩短，转化时间压缩，形成更快节奏的良性循环。③学科间渗透程度增强。不同学科人才相互配合、各类知识相互作用，为新发明、新创造提供可能条件。④人类优势向技能智能转变。
从之前的靠体力，到后来的靠技能、靠智能，激发出了无限潜力。
人才学产生的国内背景主要和中国的历史和现状有关。①传统文化带有丰富的人才思想。从春秋战国时期，百家争鸣、人才辈出，到后面的封建君主用人识才，到近现代的人才救国、救民族。文化的沉淀给我们带来借鉴和思考，在人才方面，要扬长避短、取其精华、去其糟粕。②社会主义现代化建设需要大批人才支撑。从坚定践行以经济建设为中心的道路，决定了要大批人才对现代化建设强有力的支撑。著名的"钱学森之问",更是成为了举国上下的焦点，一方面是针对学校培养创新型人才的模式，另一方面是鼓励创新创业型人才充分发挥其社会作用的机制.
5.人力资本理论。
人力资本理论起源于 18 世纪的经济学研究中。《国富论》中，人力资本投资的萌芽思想初现，亚当斯密指出：人的劳动能力，受劳动技巧和熟练程度约束。
而劳动技巧和熟练程度都是可以改变的，通过教育和培训，在付出金钱和时间成本即可实现。马歇尔在《经济学原理》中指出，经济增长凸显对人的投资价值的必要。欧文费雪在《资本的性质与收入》首次提出了人力资本的概念。
舒尔茨第一次系统性提出人力资本理论，并将其发展成为经济学的新分支，呈现出五个观点：①国家人力资本是劳动者数量和质量的总和，而人力资本是技能、知识等的总和。②人力资本投资，如保健、教育、培训等方面，促进人力资本的形成。③人力资本投资可以显著提高工作质量，进而促进经济增长。④人力资本的投入是有收益和利润的。⑤人力资本投资具有耐用性。贝克尔则在《人力资本--特别涉及教育的一项理论与经验分析》从微观方面研究了人力资本和收入分配之间的关系，对人力资本理论完善作用巨大.
6.人才资本理论。
人才资本属于价值范畴，体现了市场经济下人才的商品属性和特征。人才资本是人力资本中最重要、最有活力的部分。其使用价值分为两部分，即自身价值和价值增值。而价值增值部分则是由创新资本所形成的。相比传统劳动力的价值，人才资本的价值因价值增值的存在而明显增大。在人才社会价值的体现上，人才的道德情操、进取精神、创新思维和经营理念，都能够为社会产生一定的积极效应。在人才经济价值上，前沿理论、科技成果、精湛技艺，都能在实践中形成经济收益。
（二）创新型人才理论。
1.创新型人才。
创新型人才，是指具备创新的精神、意识和能力， 从事创新性活动、用于承担风险，并能为社会和组织创造价值和贡献的人才.他们通常具备相当的学历，拥有一定的专业知识或技能，以及较强的学习能力和创新能力，能够随着环境的变化，来调节自我应变能力，从而更好地应对各种机遇和挑战.
2.创新型人才内涵。
①思维的创造性。创新精神是一切创新活动的源泉。②人格的创新型。要勇于承担风险、勇于创新尝试和挑战。③贡献的巨大性。相比常规人才而言其贡献明显更大。④过程和成果的创造性。这个是区别于常规机械、重复的劳动的。⑤创新能力的突出性。创新能力明显超越一般常规人才。⑥经验知识的博专型。不仅知识储备要广，而且要经过积累足够深入。⑦覆盖的普遍性。各行各业都有创新型人才。⑧领域的多样性。各类创新型人才都有用武之地。⑨资源的稀缺性。
不是人人都是创新型人才。
3.创新型人才特征。
从宏观来看，创新型人才大都拥有较宽的知识面、较高的理论水平，以及开创性的思维能力，他们能够分析解决问题，有着好奇心和求知欲，能够在学习工作的过程中去借鉴经验，并开拓进取。从个体本质的意义来说，创新型人才应该具有以下四大特征：①敏锐性的观察。只有通过对客观事物的观察思考，才能激发创新创造的灵感。观察和思考可以激发巨大的创造力。②批判性的思维。人类社会，处处都是权威。要带着批判和怀疑的态度，去勇敢求异。③独立性的人格。
要有创新意识、创新精神、创新能力，而且这些特质要相对突出，才有自信去追求创新。④综合性的能力。伴随交叉学科、边缘学科之间经常出现新发现，对创新型人才也提出了综合性能力的更高要求。
4.创新型人才需求。
公平理论。亚当·斯密认为，每一个雇员都会通过与他人比较，来观察其投入与回报的比率,以此来判断和确定分配是否公平。较之一般员工，因自身素质高、付出大，创新型人才更加关注公平。在与他人比较的过程中，他们就会花精力去修正产生的不公平感，此类消极行为最终影响创新活动。
成就需要理论。戴维·麦克利兰认为，献身事业是个人追求成功和卓越的重要方式。在拥有知识资本基础上，创新型人才将事业成功与否当做是个人能否得到承认和任何的重要途径，而创新成果是对他们创新能力最好的证明。
创新型人才，具备心理需要和物质需要的双重需要，他们在渴望得到尊重、实现自我的同时，还渴望得到合理的薪酬和一定的激励。①物质需求。作为创新型人才最低的需求，是最基础和不能避免的。物质需求推动着他们完成创新行为。
薪酬等物质层面，不只是满足基本生存的需要，也象征着其地位、身份等等，是自我价值的显著体现。②发展需求。伴随当今社会知识更新的加速，唯有不断的学习前沿知识，才能进行积极的创新活动，解决技术难题。其个人学习需求、职业发展意愿，必须得到一定满足。③成就需求。社会、他人或上级的赏识、注意或欣赏，精神的激励和物质激励一样奏效，能够让创新型人才更有自豪感和荣誉感，激发起他们的归属感和上进心。因此，一个宽松的环境，有利于发挥创新的政策和物质环境，能够体现付出和贡献实现经济利益的分配原则，多重作用出一个尊重知识和人才的良好气氛。
5.创新型人才发展阶段。
第一阶段（1979-1989），倡导期。党的十一届三中全会召开后，全面实施改革开放，各行业都亟需大批人才，尤其是"创新型人才".邓小平认为，无论是干革命，还是搞建设，过程中都需要一批闯将，这批闯将的标记就是，在思考、探索和创新的过程中敢为人先。这类人越多，越肯思考求变，就越有利于国家和民族的事业，越能够帮助我们的国家摆脱穷困、赶超国际先进水平。邓小平所说的一大批"闯将",就是各领域的创新型人才。
第二阶段（ 1990-2002），渐进期。前中期发展缓慢，直到1998年江泽民在俄罗斯新西伯利亚科学城会见科技界人士时，发表了重要讲话，他认为，在科技的进步和经济的兴起中，坚持创新尤为关键，而创新的关键又在人才。
第三阶段（2003-2010年），拓展期。2003年召开的建国以来首次全国人才工作会议后，"以人为本"、"人人都可以成才"、"人才资源是第一资源"等观念深入人心。
第四阶段（2010年至今），发展期。2010年5月，第二次全国人才工作会议召开，首次颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，确立了"服务发展、人才优先、创新机制、以用为本、高端引领、整理开发"的指导方针，提出要形成人才竞争比较优势。对创新型人才的渴求，也在区域和地方发展中越来越多呈现。
（三）人才战略理论。
1.战略。
战略，英文称为"strategy",最早出现在军事术语中。逐字分解，战，指的是作战；略，指的是谋略。其在《辞海》中被定义为军事名词，指的是对战争全局的筹划和指挥。在《战争论》中，德国的克劳塞维茨给战略下了一个经典的定义：
"战略是为了达到战争目的而对战斗的运用","战略必须为整个军事行动规定一个适应战争的目标".随着社会经济的发展，战略一词不局限在军事学，逐步扩大到各个领域，如政治、社会、经济、文化和科技等。其含义也发生延伸，变为"对重大的、带全局性的问题的谋划" .
2.人才战略。
20 世纪末，"人才战"这一概念出现。它是由麦肯锡顾问公司提出的，是在对多家企业的员工的调查后得出，用以反应员工对企业高效益的重要作用.经济全球化既为人才发展提出了更高要求，也为人才流动提供了更多机遇。人作为经济发展的根本和核心变量，是不容忽视的。尤其是在产业的进展当中，产业链中的关键人物，更是关系成败。由人产生群体，有群体扩大对产业的影响。无论是发达国家，还是发展中国家，人才方面，大的竞争体现在掌握着高端技术和知识的高级人才，而焦点正是专业化的创新型人才。各国、各地政府，也通过实施人才战略，以用为本，吸引、培养和留住更多人才。一个国家或地区为了实现长远发展目标，将人才提升到战略资源的高度，对其培养、引进和使用等关键过程进行宏观构思，例如人才优先发展、人才结构调整、人才制度改革等，统称为人才战略。
3.公共部门战略管理。
在《公共管理战略》一书中，波尔曼（Barry Bozeman）、斯特劳斯曼（JeffreyD.Straussman）认为，公共管理战略具有以下四个基本特征：①关注的是长期目标；②长、短期目标是整合化一的；③不能依赖自行贯彻；④管理是外向的，期待的是组织的变迁，而非去适应环境。公共部门战略管理要充分认识到政治权威的影响.公共部门战略管理是由公共部门战略计划演变而来的，战略管理更加强调组织和环境之间的相互作用，允许对环境进行考察，以选择通过一定的付出达到最大收益.该演变体现了，更加注重制定计划以及其内在要求，并且更多地关注了执行问题。
4.人才战略内涵。
①加大人力资本投资，②实现人才资本价值，③调整人才资源结构，④推进人事制度改革，⑤优化人才发展环境.新世纪，也有学者提出人才战略导向应在①人力资本投资，②人才本位，③强化内生开发，④实际应用，⑤制度安排.
5.战略管理发展。
第一阶段（1960-1980），经典战略管理理论阶段。代表思想是计划学派和结构学派。美国学者钱德勒的《战略与结构》（1962 年），为战略管理奠定了理论基础，其观点在于，企业的经营管理应适应社会经济的需求，在不断发展过程中进而形成了设计学派。安德鲁斯的《公司战略概念》（1971 年），明确提出了战略思想问题，并阐述了战略制定和实施的主要步骤和模式，提出了战略学经典的SWOT 模型，这也是其最大的贡献。同时产生的计划学派，安索夫的《公司战略》（1965 年），初步确定了战略研究的基本框架，他的《从战略计划走向战略管理》和《战略管理》（1976 年），形成了系统的战略管理理论。在这一阶段，七十年代末，霍弗的《战略制定》、克里兰的《战略规划与政策》，让企业战略管理从理论研究走向实际应用。
第二阶段（1980-1990），现代战略管理理论阶段。主要出现在上世纪八、九十年代，波特的《竞争战略》和《竞争优势》，是建立在产业经济学基础上的战略管理研究。他提出了五种竞争力模型、三种竞争力战略。
第三阶段（1990 末至今），伴随产业环境的巨大变化，技术革新的快速发展，全球化竞争日益加剧，创新成为了战略管理的主要内容，出现了三种代表理论。
①合作竞争战略理论。其立足企业，认为企业竞争应该在产业融合的环境下，在这一企业生态系统内发展壮大；企业间要有合作不能只有竞争。②战略转折点理论。这一理论认为环境的剧烈变化，会给产业的原有战略带来各种变化，会令企业战略的组织产生矛盾，从而促进组织的战略转型。这个理论最大的价值在于可以针对动态环境制定新战略。③边缘竞争战略理论。鉴于环境的不断变化性，战略管理重在进行变革管理，包括预测变革，对变革及时反应等。其特点是在固定组织和松散组织中找到最佳契合点32.
6.战略管理类型。
战略按态势可分为发展型、稳定型和紧缩型战略。发展型战略是一种向更高水平、更大规模、更高目标的进攻性战略态势。它强调的是抓住机会、躲避威胁，发挥内部资源优势，谋求更高更远发展，其对提升竞争地位的作用是十分明显的。
稳定型战略，是指在内外部环境的约束下，立足当下、维持现状，以稳定其竞争地位。紧缩型战略，是在环境不利发展的情况下，为了维持生存而采用的暂时退守、以图再起的战略。
7.战略管理特征。
①全局性。对未来发展方向所进行的的纲领性规划和设计，决定着一切具体的工作措施。要处理好局部和整体之间的关系，一旦矛盾出现，必须将整体利益摆在前面。
②长远性。对组织而言，是对之后相当一段时间谋划，明确发展方向，需要在战略实施过程当中，关注长期利益，特殊时候在眼前利益和长期利益中要有所抉择，能够舍弃眼前利益。
③可行性。要根据自身还有环境的实际状况来制定，避免形式主义、纸上谈兵、难以落地，增强其操作性。
④稳定性。在战略确定后，在一定时期内，要确保相对稳定，不宜有大的变动，有利于贯彻执行好。同时要能够应对环境的变化，有适当调整的空间。
⑤风险性。制定战略是基于对前期和当前状况做出的谋断，其是否正确、是否合理都有待实践检验。而在实践的过程中，组织的执行和适应能力也各不相同。
⑥系统性。战略不是一个简单、单一的工程，而是复杂和系统的，它包含了不同层次的子系统（如组织、业务和职能战略）。
8.竞争优势理论。
波特认为，总成本领先、差别化、集中是三类成功型战略思想。①总成本领先战略，以更好的眼光、更大的力度，通过有限的投入，形成机制，促进战略实施的顺利进行。②差异化战略，能够形成自身一些独特性的东西。③集中战略，可以有多种形式，主攻一些产业或者其他。
9.SWOT 分析法。
在 SWOT 分析中，S-Strength（优势），W-Weakness（弱势），O-Opportunity（机会），T-Threat（威胁），共同组成了 SWOT.在这四个当中，内部因素包括了 S、W,外部因素包括了 O、T.在战略管理中，就是根据内、外部因素的分析对比，扬长避短，提升竞争力。战略是一个组织"能够做的"（S、W）和"可能做的"（O、T）之间的组合。SWOT 分析的作用在于，通过 S、W、O、T,了解组织的内外部环境，明确组织的走向和威胁。
就广州市创新型人才而言，明确广州有什么是可以让广州脱颖而出的，别的城市有什么做得好的值得学习借鉴和参考的，哪些机会是可以利用转换成动力的，怎样应对人才需求上的提高，从而对备选方案作出系统的评价，最终作出最佳的战略选择。
10.PEST 分析法。
PEST 分析法，是宏观环境分析的简称，包括对战略有直接或间接影响但又不可控制因素之和，主要包括 Political（政治）、Economic（经济）、Social（社会）及 Technogical（科技）等四方面的环境。
