导言
股票期权作为一种创新金融工具，被引用为企业所有者对经营者的一种长期激励的报酬制度，在美国及其他国家的许多公司中得到广泛的推崇。股票期权激励通过公司业绩增长--股票价格上升--经理兑现股票期权收益这一联动机制，使经理人员获得与其经营业绩相当的回报，把经理的个人利益与企业的整体经营业绩联系起来，使其承担一定的经营风险，尽可能的实现经理对企业的控制权和剩余索取权的统一，进而解决委托--代理、内部人控制等问题。
现代公司股权制度的特征是公司股权多元化，同股不同权、出资人与显名股东的分离，实践中，大多数股东不参与公司的运营管理，这样势必就会导致公司的所有权与经营权的分离，也即产生了所谓的代理关系。这就可能使得公司经营者与所有者利益目标不一致，可能产生的后果是经营者为追求自身利益最大化而牺牲股东与公司的长期利益。基于此，一些经济学家和法律专家创制了股权激励计划，以求达到统一公司股权所有者与经营者利益的目的，解决因“两权分立”
所产生的矛盾，完善公司治理结构。股票期权制度已在国外实践和发展多年，是目前应用最广的股权激励模式。1股权激励对于国内企业而言，除了能够有效改善薪酬制度和产权制度外，更是改善企业经营、强化公司管理，提升企业绩效、协调所有者与经营者利益关系、促进企业持续发展的重要举措。自改革开放之初，国内企业便开始了股权激励的探索历程。2006年开始实施的《公司法》《证券法》在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员在任职期内转让等方面均有改进，公司在实施股权激励计划方面从法律层面有所改观。于2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，在相关的实施方面做了具体的规定，期权激励制度合法合规化步入进程。
但是，建立经营者股权激励的法律制度应是一项完整的法律系统工程，然而，与之配套的制度规范仍是明显不足。2
第一章股权激励制度概述与发展
1.1股权激励基本理论
1.1.1股权激励的委托--代理理论
因为经济社会的复杂化和职业经理等的专业化，现代企业只能将企业所有权和经营权给予分离，让专业人士来负责公司的管理工作，也就是股东即公司所有人聘请专业人士作为管理者，即所有者委托经理人从事经营与管理决策。所有者作为委托人，经理人作为代理人，两者之间形成一种委托--代理关系。1委托--代理关系带来了“内部人控制”的问题，由于两者的信息不对称，即作为代理人的企业高层经营人员在受托组织企业的过程中拥有信息优势，代理人的行为不能直接被委托人观察到而逐渐摆脱了授权主体（委托人）的控制，从而实际控制并拥有了整个企业经营的运作权力。经营者可能为了自身利益最大化而丧失公司利益，这样就产生了代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。
鉴于此，对于委托人而言，最好能让代理人利用其才能，做出为所有者谋利的行为。这就必须给代理人以风险收入，让代理人站在所有者的角度思考和行动。这样在公司激励机制方面，就出现了股权激励。
1.1.2股权激励的人力资本理论
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克创立人力资本理论，该理论认为：人力资本是指依附在自然人身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表着人的能力和素质。人力资本的投资收益率要高于物质资本的投资收益率。一位劳动者无疑拥有人力资本和物质资本两项资本，差别就在于人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与物质资本的集合体。所以股权激励计划成为必要的人力资源管理方式，从而使得企业中受激励对象的人力资本所有者的目标函数与股东的目标函数达到内在一致，减少其工作中的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。
1.1.3股权激励的利益相关者理论
美国学者弗里曼的《战略管理：利益相关者管理的分析方法》对于利益相关理论给予了系统性的概念；该理论认为任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是股东的利益；这些利益相关者与企业的生存和发展密切相关，他们有的分担了企业的经营风险，有的为企业的经营活动付出了人力资本，有的需要负有对企业经营的监督和制约，企业的经营决策必须要考虑他们的利益或接受他们的约束。1综述，作为企业兴衰的关键利益的相关者的经理人，对其薪酬制度进行合理设计，才能使得企业得到长远的发展。而经理人薪酬设计的准则是尽量激发经理人创造的积极性，以满足企业利益相关者的整体利益。因此就很有必要对经理人进行股权激励，以使其利益与企业的长远利益相一致。
1.2股权激励制度的发展
股权激励是对公司高管一种激励，同时股权激励也是一种约束，实施股权激励计划的主体当然是公司，但具体到公司是如何分工的，以及各部门的职责是如何确定的。我国现行《公司法》没有关于发行股票期权授权机关的规定，若依据《公司法》关于公司高管报酬事项的决定主体的规定，第38条和第47条将公司董事、监事和公司经理、副经理及财务负责人的报酬事项决定权与执行权分别赋予给了股东大会和董事会；根据第134条和第143条则规定则是针对新股发行和股份回购须由股东大会决议的规范。《上市股权激励管理办法》第21条规定“上市公司董事会可以根据股东大会审议批准的股票期权计划，决定一次性授出或分次授出股票期权”.董事会作为股东大会的执行机构，受激励者在满足股权激励计划约定的条件时，是由董事会作为执行主体给予其股权，同时董事会也是依据绩效考核办法考核和监督激励对象是否按照约定为公司提供其管理技能或者专业知识。然而，具体实施股权激励方案则由其下设的薪酬与考核委员会负责实施，薪酬与考核委员会负责起草股票期权计划，由董事会交股东大会审议，计划在股东大会审议批准通过后由薪酬与考核委员会负责执行，董事会承担执行所产生的责任。但是我国《公司法》及其他相关法律法规在这一块仍是空白，所以尽快对股票期权的授予主体和具体权能做出规定，明确公司各机构的分工与职责就显得尤为重要。
我国《管理办法》规定，股票期权激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）骨干人员，以及公司认为应当激励的其他骨干员工，但独立董事应该排除在外，因为独立董事负有监督的义务，其需要针对股权激励计划提出监督性的意见；《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》
将监事、独立董事和外部董事都排除在了激励范围之外；《股权激励有关事项备忘录2号》则只规定了上市公司监事不得成为股权激励对象。可见，我国在股权激励对象这一问题的规定上存在冲突情况。在前期的大量股权激励案例中，由于股权激励的授权主体主要为公司高管，一般包括董事和经理，这就使得股权激励制度的实行存在内部操作损害公司利益的问题，即由其自身决定是否对其进行激励，所以独立董事和监事不应纳入股票期权受权对象范围。对此，应该认识到，公司治理结构的完善以及健全法律法规，是可以在一定程度上确保监事（会）以及独立董事切实履行期职责，即监督职能，也许可以作为解决内部问题的一个突破口；有效运行保障监督机制显得尤为重要，法律法规一方面应统一股票期权受权主体的范围，另一方面应对高管利用股票期权损害公司利益行为的制裁做出明确的规定，是股票期权制度发挥其应有的激励高管、提高公司效率和增加收益的积极作用。另外，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》第13条规定“上市公司母公司（控股公司）的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划”.法律法规应为此做出更多且较为明确规定，将一些关联企业或下设机构，如子公司、分公司的高管等纳入股票期权的受权主体范围。
1.3股权激励在当代的规范发展历程
1984年7月，北京天桥百货股份有限公司第一次正式吸收个人入股。
1993年，深圳万科制定了我国第一份以股票期权为主要内容的《职员股份计划规则》，后因相关规定缺乏，该计划最终未正式实施。
自1997年起，股权激励计划得到长远的发展，在不断的探索历程中，武汉、上海、北京、深圳等城市陆续开始实施股权激励计划，创制新的薪酬制度以及公司收益的分配计划，各种各样的股权激励计划浮出水面，形式多样，但由于相关法制的缺乏，效果不一。
中国经济体制改革的伟大历史进程，产品市场和资本要素市场，特别是人力资源市场、就业市场、技术市场、资本市场的发育和成熟，知识经济、信息社会和学习型企业的发展，呼唤着股权激励如雨后春努般发展。
2006年1月，为进一步完善上市公司的治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展。《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》的出台，对上市公司的股权激励探索指引了方向。紧接着，证监会正式发布《上市公司股权激励管理办法》（下简称《管理办法》）。以及年末出台的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》使得股权激励制度正式纳入轨道。
