3.4行权后抛售所持股权的问题
激励对象抛售其所持股权会造成股权激励的效果变为短暂性的激励，倘若公司的一般人员为激励对象，其抛售时对于公司的整体激励影响不大。公司法虽然规定了股东向第三人转让股权须经股东会过半数同意，但对于不同意就需要收购其股权，所以从目前的法律制度方面不好阻挡。所以对公司高管的股权抛售行为，公司方面损失会很大，势必导致股权激励计划的失败。
诸多企业实施股权激励计划后，效果并不明显，因为激励对象在行权后即获得了股权，小股东抛售股权也许对于公司的影响不大，但是也有许多公司高管或者关键岗位人员，出现了短视行为，完全不顾及公司的利益与发展，在行权后积极的参与抛售股权行为，这样一来，使得股权激励计划的实施完全失效，同时也损害了企业的利益。对于投资者是极其不利的，尤其对于拟上市或通过股权激励后上市的公司，对于高管行权后的第二年就可能成为企业的噩梦期。
3.5涉嫌非法集资的问题
根据公司法的相关规定，对于股东的人数有比较严格的限制，然而许多公司在设计股权激励计划时，并不是为了企业的长远发展，而是为了解决当下的资金紧缺，更有的是为了募集资金用于自身消费。
保监会在《关于保险公司高级管理人员2008年薪酬发放等有关事宜的通知》中，明确要求保险公司暂时停止实施股权激励和员工持股计划。然而阳光保险集团在2007年仍然实施了面向全体员工的“员工持股计划”,其表象与股权激励计划相似，然而该企业的行为明显已经涉嫌非法集资。根据《关于规范金融企业内部职工持股的通知》还首次明确了上市前内部职工持股的清理规范标准：“公开发行新股后内部职工持股比例不得超过总股本的10%,单一职工持股数量不得超过总股本的1%或50万股，股东人数不得超过200人”.阳光保险集团明显已经违反了上述的所有规定以及公司法关于股东人数限制的规定。
无独有偶，2008年陕西某通信技术有限公司实施了股权激励，该公司的员工福利在西安属于中上层，经过7年的发展，公司年销售额近1亿。但是根据行业潜规则，中国移动、中国联系、诺西等该公司的大客户在建设网络时均由其垫资，由于工程浩大、回款期长，使得这家公司账面虽然盈利数千万，但现金流异常紧张，员工奖金已在公司留存两年了，并且在银行有大量的信贷。为了发展急需不断冲入现金，公司大股东借股权激励之名筹集现金，最终也筹到了一千多万。
在股权激励方案设计时，为了提高激励对象认购的积极性，公司设置的对价形同虚设，按正常发展趋势就可实现，如此低的“门滥”使得股权激励完全变成了集资的工具。
对于违背相关法律法规，又设计了形同虚设的行权条件，以及企业实施股权激励的初衷就是为了资金，则很可能涉嫌非法集资罪。例如对于有些企业以股权激励计划为幌子实施资金募集，并承诺给予高额回报或者高额回购股权，但是在实际操作中又不进行任何形式的股权变更，从而使得股权激励计划类似于企业借贷，从而触及非法集资的雷池。
3.6公司章程使用的问题
企业在进行股权激励时，应该对公司章程进行修改，将激励计划详列于公司章程之中，明确规定当激励对象行权后的股权来源，股东资格的获得，激励对象股东权利的行使以及激励对象股权的退出机制。
在实践案例中，出现过在激励计划中有“股随岗变”的规定，但由于未明确列明于公司章程中，也未在行权后及时修改公司章程等相关文件，或者公司章程中未按照法律规定制定，导致最终法院判决其相关规定无效。
也有相关规定激励对象的股权不能转让，司法审判观点认为，公司章程可以规定限制激励对象的股权转让，但必须为其设计较为完善的退出机制，而不能一味的剥夺其作为股东的权利。
例如在南京市规划设计研究院有限责任公司与彭深盈余分配纠纷上诉案中，规划公司规定了 “股随岗变”,但是对于未实际出资的激励对象可否规定“股随岗变”,法院的观点为：股权自由转让是《公司法》赋予股东的法定权利，股权的管理，特别是对于股权的处分，并非公司自治的范畴，除非股东自己作出同意转让的意思表示。虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中“股随岗变”规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。
所以企业在实施股权激励计划时，应根据法律制定可实施的公司章程等文件，以免后续发生纠纷时，公司地位过于被动。
3.7信息披露问题
我国《上市公司股权激励管理办法》第42条对此问题作出了规定，要求上市公司在定期报告对股权激励的对象范围、股票期权的权益总额、股票期权的授予价格与行权价格、公司管理层获授和行权情况、公司股本变动情况及会计处理方法等七个方面予以在公司定期报告内披露。1由于管理层与股东的信息不对称，管理层可能为了某些利益，片面的追求一些短期效益或者短视行为，从而使公司收到蒙蔽，所以信息披露制度是必须的，若是信息披露制度不能够建立，股权激励计划中管理者就可以为了自身利益铤而走险，从而使得所有者遭受损失。由于股权激励计划可能影响到股权的架构，甚至会影响到股价的波动，所以股权激励计划应作为一项披露事项向公众披露；由于在法律层面仅有比较浅显的程序上的要求，所以对于信息披露缺乏强制性的规定，使得在股权激励计划中一系列的行为应当如何披露，披露什么，以及披露信息的质量监控，对于这一系列问题的规定有所不足。另外，我国的财务报告和信息披露标准与欧美等发达国家的情况相比，缺少了关于临时报告制度的建设，临时报告要求在重大信息出现时，及时予以通报。临时报告制度，又被称为不定期披露或即刻披露，临时报告是指上市公司按有关法律法规及规则规定，在发生重大事项时需向投资者和社会公众披露的信息，是上市公司持续信息披露义务的重要组成部分。由于年度报告、中期报告时间上的固定性，明显无法满足广大投资者对于信息及时性准确性的要求，同时，往往不能适时披露影响股价的重大事件。随着经济全球化、现代化、国际化进程加快，广大投资者以及股东只有在及时掌握了公司发展的最新信息，才能够发挥其主观能动性去为公司的重大发展战略作出决策，从而才可以保证企业的快速稳定的发展。因此，滞后的定期报告制度所出现的问题，可能因为临时报告制度的出现迎刃而解；临时报告制度是向公众投资者迅速传达企业内部重大信息的有效手段。我国《证券法》第六十七条规定“发生可能对上市公司股票交易价格产生较大影响的重大事件，投资者未得知时，上市公司应当立即将有关该重大事件的情况向国务院证券监督管理机构和证券交易所报送临时报告，并予公告，说明事件的起因、目前的状态和可能产生的法律后果”.但是相关文件中对于股权激励制度并未明确是否必须采取临时披露，在实践中，公司通过各种手段或者看似合法的方式规避了这一需要临时报告的信息，从而损害了激励对象的利益。此外，我国对于信息披露的内容是比较狭窄的，相较于美、日两国，在关于信息披露的范围上来看，其规范的范围是比较合理的，我国并不要求要求公司在推行股权激励计划时对于授予对象的薪酬状况予以披露，从而对于广大投资者而言，想要全面了解公司股权激励计划方案则是比较困难的，无法了解足够的信息，势必对广大投资者造成无形的损害。
