管理研究与自然科学和工程技术研究相比,应用实验法的频率要少得多。然而，实验法得到的数据科学性最强,仍然是研究人员最期望使用的方法。20世纪20年代著名的霍桑实验,研究工作条件和生产效率的关系,发现在实验条件下,生产效率不受工作地照明度和休息制度等生产条件的影响。乔治·埃尔顿.梅奥( George Elton Mayo, 1880- 1949) 根据实验结果，得出了“士气”对工效的影响比生产条件更大的结论,进而提出不能把工人看成是单纯的“经济人”,而是“社会人”，这是行为科学学说形成的开端。20世纪70年代,华罗庚在全国范围推广的“优选法”也是一-种实验法,以尽可能少的实验次数和数据,尽快地找到最优的生产方案，在不增加资金、设备和人力的条件下,取得优质、高产、低消耗的经济效果。
实验法是一种受控的观测方法。当检验假设是“变量X变化将引起变量Y的变化”时，实验法论证就是有目的地改变X值,并保持其他条件不变,然后观察它对Y的影响。例如,欲了解某门课程不同上课时间安排对学生考试成绩的影响,便要求一个班的学生在一个月内学完,另一个班则按常规一学期结课。两个班的学生的程度相当,教学条件完全一样,只是时间安排(X)不同,一个是“一个月”,一个是“一学期”。两个班的课程上完后,如果“一个月”这个班的考试成绩(Y)差,便表示集中时间上课效果不如分散时间上课好。
实验法论证要用到一些专业名词。参与研究的个体或研究对象,称为参与者(participants)。实验法一定要有参照和比较,所以参与者要分属实验组和控制组，变量X变动的那个组称为实验组,X保持原来正常状态的那个组称为控制组。其值可以有目的地改变的变量称为自变量,由于自变量变动而引起变化的变量称为因变量。对自变量施加作用的控制行为称为实验处理( experimental treatment)。所研究对象的集合称为总体( population),从总体中选出的参与者称为样本( sample)。
设想有一种新的操作方法,待检验的是“新操作方法比现有操作方法效率高”的假设。用实验法收集数据,须选出技术和能力都相当的两个组,实验组的工人采用新操作方法,控制组则采用原来的操作方法,如果实验组的班产量高于控制组，便证实假设。参与实验的每个工人都是参与者，操作方法是自变量,它有“新”和“原有”两种属性。因变量则是产量。两个组的参与者都是样本,从本车间或本企业的工人总体中选出来。
实验法收集数据须满足一些条件:①参与者分成实验组和作为参照的控制组，两个组的参与者要有同一性,也就是参与者的主要特征应基本相同。②两个组所处的环境条件具有同一性。为了显示出效应,观测对象应受控制,自变量按要求变化,其他可能影响因变量的变量应保持不变。③样本能够代表总体。④因变量可测且可行。
按数据观察地点的差异,实验法可以分为实验室实验和现场实验。专业学位研究生多是在职学习,没有条件在实验室工作,如果论文工作要选择实验法收集数据,也只能是现场实验。要做现场实验,企业作业层次的管理研究问题比较可行，最有可能符合.上述四个条件,而管理层次的问题次之,决策层次的问题难度就较大。例如企业发展战略的选择,无法进行现场实验,因为难以选择实验所要求的参照对象,决策后果难以测量,即使可测,战略实施几年后再进行对比,时间间隔太长，也不可行。
实验法收集数据适合作业层次的论题，比如现场管理、工作流程重组、班组建设、生产组织方式及操作方法的选择。管理层次的激励机制和薪酬方案设计,质量管理或营销策略的选择等,也可考虑采用实验法收集数据。决策层次的管理问题，如治理结构的评价、领导者行为的研究等,尽管有难度,也不排除应用实验法的可能。
不论何种论题，凡是运用实验法收集数据都要按照图4-2流程所示的各个环节进行。
一、选定对象总体
选定研究对象总体( target population) ,研究对象可以是个人群体、组织、项目和社会事件。一旦确定了研究对象,在整个研究过程中就要前后保持一致,不能从某类个人、群体转移到另一类个人、群体。
二、分组及抽样
实验法一律要求样本分成实验组和控制组，常采用随机分配(randomassign-ment)法。这是使实验组和控制组的参与者具有同一性的最简便方法，例如100个样本(人)分配到两个组,随机分配就是用类似丟硬币的办法,按正反面来分配,每组50人。这样,两个组即使不能完全满足同一性,但至少没有系统偏差。随机分配不是随意分配，例如,选择早班为控制组,晚班为实验组，或者按自愿报名来分组,这都会带来系统偏差。采用随机分配样本后,因变量值在实验前后的变化只有两个来源,即对自变量施加的控制行为和随机误差,控制行为引起的变化正是期望观察的结果,随机误差则有待辨识并消除其影响。应用统计学是分辨随机误差和系统偏差的有力工具,在实验结果的分析中起到重要作用。
有时难以做到随机分配,如因治理结构的关系,人员不能随意配置,这时可采用配对( matching)法，控制组的参与者与实验组的参与者按某种属性进行匹配，如实验组有位中年女性，控制组也要有一位中年女性。除了年龄性别,还可按技能、教育水平等属性分类匹配。
为了实验组和控制组的实验结果具有可比性,两个组所处的环境要相同,其重要性不亚于参与者同一性的要求,而且实现起来更为困难。在实验室条件下环境同一性还较有可能做到,而在现实的生产和生活环境中进行的现场实验,就很难做到两个组所处的内外部环境完全一样。实验环境设计，主要是消除引发环境差异的因素,其中最令人困扰的是霍桑效应( Hawthorne effect)和实验者效应( experimentaleffect)。
霍桑效应指实验组参与者由于自已受到关注而出现的反应,这影响到实验的结果。例如,实验组采用新操作方法,控制组还运用原来操作方法,实验组的参与者往往会认为自己受到比另一组参与者更大的关注,这本身就是一种荣誉,会下意识地感到今后可能因此给自己带来好处。在这种激励作用下,他们会更积极地精心操作。显然,引入这种附加因素,背离了实验设计的初衷。消除的办法,是让双方的参与者都认为彼此受到的是等同的待遇。在新药品实验中,实验组试用新药而控制组的参与者服用安慰剂,就是一种消除办法。不过在管理研究中,难以应用“安慰剂”的办法,在有条件的情况下,可采用“盲试”,参与者不知道自已处于实验的境况下,或者不清楚是属于实验组还是控制组,也可起到消除霍桑效应的作用。
研究者对于实验结果总会抱有某种主观期望,于是对于符合自己期望的观测值较敏感,予以重视,反之,对于不符合自己期望的观测值,则忽略或赋予种种开脱性解释。这种干扰称为“实验者效应”,最好的对付办法是“双盲实验”一让研究者自己也不知道参与者哪些属于实验组,哪些属于控制组,对实验结果也无个人偏好。
现场实验同样须按参与者同一性和实验内外环境同一性的要求来设计。一般是实验组和控制组的运作分先后进行,这时,两个组的参与者可以是同一批成员。
例如，两种业务流程或薪酬方案效果比较,就有可能做到这两方面的同一性,完成现场实验验证。“优选法”实验类似这种情况。
实验样本选择要注意它的代表性。有的研究者为了方便易行,选择就近和便于合作的参与者,例如研究企业领导行为,实验的参与者却是一些在读的大学生。
没有领导和管理的经验,大学生们的言行反应代表不了企业领导,这样得出的实验结果内部效度就有问题。有的研究,实验的参与者都来自机械制造部门,却将实验结果推论到其他工业部门,这样就出现外部效度即概括性或可推广性的问题。
三、实验组和控制组分别进行测量和实验
实验过程中，要对两个组的因变量进行前测和后测,以辨别实验前后的效应。对自变量X要按预先设计的方案加以控制。测量是研究者最为关注的事,也是一项实验成功与否的关键。
管理研究中有三种测量方式:自报式测量( self-report measures) ，如问卷法和访谈法;记录式测量( record measures) ,如个人或组织的行为及结果的观察和统计记录;仪器测量( instrument measures) ,如测试个人的生理心理状况,这种在自然科学研究中离不开的测量方式，在管理研究中应用的比重并不高。实验过程要把握测量数据的信度( reliability )和效度( validity)。
信度指测量方法的质量,即重复测量同一现象得出相同数据的概率。一般情况下,在同样的环境条件下,用同一测量工具去测量同一对象,所得数据不会完全一样。同一个人,不同时间回答同样一份问卷 ,也可能得到不一样的分数。即使仪器测量也不可能每次的结果一模一样 ,都会有误差。
信度按误差来源可分为三类:①重测信度,指同一测量工具和被测对象,各次测量结果之间的相关性;②内部一致性信度，在问卷和访谈方法下,指各问项测量结果之间的相关性;③测量者信度,指不同测量者对同一被测对象测量出的结果之间的相关性。
效度是一种辨别测量结果正确程度的指标,判断测量结果是否真正符合期望。测量结果的信度是最基本要求,如信度不合要求,也就谈不上效度的问题，误差大的测量工具,其测量结果无法后续应用。然而,测量结果的信度合格,并不能保证效度合乎要求,就好比钻孔的尺寸精度很高,却钻错了地方。设想一项关于员工工作满意度( satisfaction)的问卷,各个问项的内部一致性信度高。但研究者欲用此调查结果来说明员工组织承诺( commitment)的程度,那就不成立。被调查者工作满意度低，但如面临无其他工作选择机会的条件,也可能导致组织承诺度高。这样的结论,效度就不符合要求。
效度评定比信度评定要困难一些。内部效度是辨别实验过程正确程度的指标,反映测量结果达到所期望的真实关系的程度。简而言之,内部效度即实验过程的科学性。内部效度主要靠专家评估,判断实验组和控制组的参与者同一性和环境条件同一性的符合程度,各种干扰因素是否都排除了,该测量的维度是否都测量到了,等等。外部效度指实验结果的可推广性,即适用于其他研究对象和时空情境的程度,也得靠专家评估、判断是否将实验结果推广到了不适当的空间和时间范围。例如,上述将工作满意度的测量结果用来回答组织承诺的问题,或用技能水平的测量结果来说明工作绩效。还有实验的样本来自企业，却用实验结果来解释学校的现象等,这都是外部效度不合格。
