5.团队合作因素
在该项问题的调查研究中，40%的受访者认为该行的人际关系比较紧张。在长白山支行，员工之间由于工作职责、串班休息、责任划分、包括每年的绩效评优和薪酬分配等原因，造成了人际关系紧张，当员工与同事或领导关系处于不良状态时，不仅影响到员工的心理健康，同时也会影响到工作效率，这就会造成员工压力增大。人具有社会性，社会形态较为多变，仅仅在和其他人交流的过程中才可以让自己的利益得到实现。首先，长白山支行柜员作为最基层的员工对于上级存在着畏惧，同时国有企业内部的官本位思想严重，造成了谁官大就听谁的不良观念，柜员基本没有发言权，不能够参与决策，造成了柜员与管理者之间的沟通不畅。第二，长白山支行内部竞争异化。很多员工在技能和信息方面不愿意共享，使得同事之间存在着障碍。第三，资源在一个组织中，总是不能得到平均分配，资源分配的不均必导致冲突和争斗。由于长白山支行内部每年都会进行绩效考核，每月都会涉及到薪酬分配的情况，这是长白山支行内部最敏感的物质因素，在利益分配的过程中，个人对公平的认知不同，使得大家对公平性和合理性的感受不同，从而形成矛盾，造成人际关系不和谐。
6.领导管理风格
一是领导风格。领导风格对于团队氛围和员工压力有着极其重要的作用。根据调查，长白山支行 20%的柜员认为领导的风格对其自身压力产生了影响。美国的勒温团队研究表明，团队的管理层并非用相同的方法展现各自的管理角色，不同的领导风格对于团队成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。
他研究出三种领导风格，专制型、民主型和放任型。专制型的领导往往是员工压力产生的重要诱因。通过访谈，我们了解到长白山支行的领导属于介于三者之间的混合型，但更偏重于专制型。在平时的工作中，基本采取“家长式”风格。首先，将权力集中于自己手中，决策时不注重下属意见，对员工评价和反馈采取“个人化”方式。柜员长期处于无权参与决策的从属地位，缺少价值感，从而产生压力。第二，只注重目标，仅仅关心工作的任务和绩效，对柜员个人不太关心。这使得领导对柜员缺乏敏感性，柜员对领导者存有戒心和敌意，从而使柜员产生挫折感，造成压力。第三，根据个人的了解与判断来监督和控制团队成员的工作。这使得上下级之间只是被动、盲目、消极地遵守制度和执行命令，从而使柜员产生心理倦怠和厌烦。
二是领导业务和管理能力。由于长白山支行领导水平有限，管理者对于柜员呈现出来的压力缺少积极应对策略，造成了人力资源管理中缺少压力管理保障机制。据调查，该行员工面临压力源、压力结果、风险危机事件等，目前基本由管理者自行调解和处理，虽然该行管理者意识到了员工都存在着压力，也采取了主动调节的措施，经常在会议上安抚员工，但没有真正重视这一问题，缺少来自组织层面的压力管理保障管理体系，也没有积极的寻找压力源。因而没有从根本上、系统上形成管理体系，以致不能有效的对员工压力进行疏导。从而使员工自身的消极情绪影响到家庭生活，甚至将家人作为宣泄对象，引发更多的问题，造成心理焦虑。
2.3.3 影响长白山支行柜员压力的个人因素分析
通过调查分析，发现影响长白山支行柜员压力的个人因素主要包括个人工作能力和方法、个人期望、人格因素和对压力的认知情况。
1.个人的工作能力和方法
长白山支行柜员都为社会招聘，没有经历过校园招聘员工的正式培训，所有的业务都是现学现做。在工作的过程中，没有合适的工作方法，欠缺工作经验，对于突发事件应对能力较差，不能较好的处理人际关系。由于自身业务素质和其他能力的限制，造成柜员不能较好的完成工作，从而产生焦虑心理，进而引起压力的产生。根据Lazarus的交互理论，当个体认为所处的情景超出了自身所具备的能力时，这个时候就会产生心理压力。长白山支行柜员由于个人能力的限制，对于工作需求有着较低的控制能力。但往往对自身的发展有着较高的期望要求。当组织不能满足个人需求时，柜员就会产生紧张感。同时长白山支行柜员的性格及对于压力的认知不同也影响着个人压力的形成。
2.个人对压力的认知和工作心态
经调查发现，每一个柜员对于同样的压力源，认知是不同的。长白山支行80%的柜员对压力源的认知存在歪曲、不合理、不理性、夸大等情况。仅有20%的柜员能够正视压力，积极应对。根据马克思主义哲学认识论可知，认知评价作为一类特殊的思维方式，决定了个人对于他看见和想到的事情的处理方式与方法，充分的体现着个体偏好。当下有很多学者作了研究：个体的认知评价方法会造成个人对工作压力的敏感性。从某种角度讲，是认知导致了员工压力。
第一，长白山支行柜员来自于工作的压力源是相同的。第二，每个柜员都存在个体差异，包括认知、性格、控制点等等。柜员可以通过组织里的压力源感知压力，不过这类压力并不是由压力源直接影响到柜员的，柜员对于压力源的不同认知会产生不同的结果，如图2.4所示。如果柜员对压力源的认知是合理的、客观的，可能不会产生太大的压力。如果柜员对于压力源的认知过于夸大和扭曲，以不良的情绪去面对的时候，则可能会产生过大的压力。经调查得知，长白山支行80%的柜员认为压力过大，不能接受。而20%的柜员认为可以接受。这正是因为对压力认知的不同，导致压力结果的不同。
3.个人期望
根据调查结果，70%的柜员有较高的自我期望，希望能够通过工作得到职务和薪酬上的突破，同时能够得到相应的尊重。根据费鲁姆的期望理论，期望值是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性和主观概率。期望小于现实如果在正强化的影响下，如奖励、提职、提薪等，有助于提高人们的积极性。
在负强化的影响下，如惩罚、目标不能实现等，就会使人感到失望，因而产生消极情绪，进而产生压力。长白山支行都期望能够实现晋升、转岗、加薪等愿望，现实是管理层的指数有限，紧缺且需要能力足够的人来担当，但大多数柜员的期望得不到相应的满足，期望小于压力，且受到了负强化的影响，使得个人期望得不到满足，就会产生懈怠、焦虑、失望等情绪，久而久之形成压力。
4.人格特征因素
根据调查结果，性格较为外向、开朗的柜员对于压力的感知相对较小。而性格较为内向、偏执的柜员对于压力的感知较大。很多学者对于人格特征做了深入的剖析，认为人格特征是影响工作压力的重要因素。叶平枝（1997年）做了大量的实验，将两类性格的人分为了两组，第一组人的性格较为开朗、外向，第二组人较为内敛、偏执。实验结果表明，在工作不可控的范围内，第一组在工作的时候，成绩较好且身心状态良好，对于工作有着很好的控制能力。第二组则表现出成绩下降，对工作的不可控表现尤为明显。长白山支行柜员的性格也大致分为两类，一类是性格开朗外向、喜欢沟通和交流的。另一类则是性格较为偏执，消极情绪较多的柜员。在沟通的过程中，我们也可以发现，第一类性格的人对于压力的感知较为轻松，对于压力的应对较为积极。另一类柜员容易受挫，很容易对压力产生悲观的情绪，最后导致压力。
