从客观角度分析，银行业是典型的服务行业，柜员岗位是银行网点面对客户的第一平台。该岗位的自身特点就决定了柜员会承受较多的压力。在影响柜员工作压力的组织因素中，工作性质本身的影响是最大的。按照工作需求-控制模式（简称JD-C），这个模型指出来自于工作性质的压力主要表现为两方面基本特点，就是工作需要与工作控制的双方面作用。工作需要指单位对其员工所在的工作环境反映他们承受工作量的多少与难易度的因素，主要有工作负荷、人际关系和处理问题能力等；工作控制是反映了员工对工作行为施加影响的程度，主要包括技能和决策力量。工作压力在二者之间交互作用。该模型包括两个基本假设：
1）高工作需要，低工作控制造成高工作压力。
2）当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工工作绩效和工作满意感。如图2.2所示。
首先，柜员岗位的性质对长白山支行柜员有着较高的要求。根据工作需求-控制模型，通过工作压力和工作需要的双方面影响，产生了工作压力，它包括两个假设。图中表示，根据图2.2中的对角线A可以看出，工作需要越大，工作压力就越大，二者成正比，从这可以得出“压力假设”.压力假设主要是：过大压力（高需要，低控制）状态下的柜员存在身心不健康的可能性最大，而工作需要和工作控制最直接的影响了工作压力。其次，长白山支行的柜员具有较低的工作控制。由于授权不足、流程繁琐和个人能力的影响，导致柜员的工作不能满足该行的要求。由对角线B得出，假如个人的工作能力和水平能够达到工作需要的标准，就能够担当此项工作，这就是“学习假设”,就是假设对于高需要的工作表现出高控制，就能够刺激员工提升自身，从而形成良性循环。当前，长白山支行处于快速发展时期，业务指标、任务量都逐渐上升，对于柜员的要求也越来越高。随着工作需求的不断升高，即对角线A所表示的，长白山支行柜员压力会越来越大，而长白山支行的柜员都为社会招聘，没有经过系统的学习培训，业务水平和工作能力相对较低，面对高标准的工作要求，往往会显示出较差的控制力，即对角线B所表现，工作控制低。在高需求、低控制的情况下，自然就会产生在高压力状态下消极工作，这就造成了长白山支行大部分柜员都存在压力，且随着业务指标的不断上升压力也不断加大。
2.角色不公平
七成柜员认为角色不公平，长白山支行柜员都是劳务派遣制员工，是该行的非正式员工。首先，由于角色问题造成分配不公平。长白山支行派遣制柜员在待遇方面与正式员工相差甚多，基本工资比正式员工差1000-2000元，只享有三险一金，无防暑费、无医药补助、无取暖费，而正式员工享有五险二金，防暑费、医药费、取暖费等一应俱全。根据美国心理学家亚当斯的公平法则，如果人们发现自己的得收益和损失比低，将感受到自己不被公平对待，从而造成困扰，影响员工的工作情绪和工作态度。第二，程序不公平。该行对柜员不一视同仁，且决策者的决策很少听取柜员的意见，劳务派遣制的员工晋升空间狭窄。角色的不公平性使得柜员长期心理焦虑，从而产生工作压力。且随时面临失业的风险，这种差别对待也让他们感觉不到相应的尊重。
3.绩效考核与薪酬分配不合理
（1） 绩效考核指标过重，不符合长白山支行的实际情况。长白山支行刚成立之际，业务上升空间大，发展迅速，任务指标逐年上升。而长白山支行现已当地成立六年，各项业务逐渐呈现饱和状态，按照之前的标准来设立指标，会给长白山支行造成空前的压力。长白山支行管理层会将更重的业务指标转嫁给员工，一线柜员除了做柜面业务，还要与营销人员完成同样的任务指标，过重的压力会给柜员带来更多的负担。
（2） 绩效考核制度不稳定、不公平，整体的考核激励以惩罚为主。
长白山支行的绩效考核方案是由白山分行结合吉林省分行每年度下发的方案来执行的。上级行会按照绩效考核的完成情况给予相应的奖励或处罚。有时柜员在完成指标后却得不到相应的奖励，若完不成，却会受到相应的处罚。这种不稳定性常常让柜员无所适从，同时也逐渐对组织产生不信任感。而柜员没有勇气说出自己的意见，内心的纠结和挣扎不断积累，压力不断增加。第一，长白山支行薪酬分配结构不合理。基本工资太低，柜员每月都靠绩效工资生活，如果绩效情况不好，收入得不到保障。第二，工作最辛苦，时间最紧，却没有相应的岗位补贴。付出-回报不平衡模型指出，个体需要与社会需要的桥梁是工作的角色。第三，薪酬分配不合理，付出与收入不成正比，长白山支行薪酬分配制度是根据白山分行的制度而制定的。金钱、社会尊重以及工作机会（包括工作安全）与个体在生理与心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则，个体获取的回报较低就会对自我产生负面效应。当付出和回报不成正比时候，例如较高的付出却获得了较低的回报，员工很容易产生焦虑的心理反应，身体方面也会感觉到紧张，逐渐形成压力。第一，长白山支行处于超负荷的工作要求下，是所有岗位付出最多的，工作也是最辛苦的。第二，柜员在超负荷的工作压力下仍坚持工作，是为了得到物质和精神双方面的回报，包括金钱、自尊、安全、职业等等。第三，柜员没有得到相应的回报，角色没有得到转变、人际关系依然紧张、薪酬分配不合理、职业生涯没有得到发展、没有得到领导的重视等等。根据付出-回报不平衡理论，长期处在高付出、低回报的条件下，个体就会对自我产生负面效应，久而久之产生工作压力。
4.职业生涯发展不明确
60%的柜员因为职业生涯原因而承受压力，他们基本没有转岗机会，每天重复着枯燥无味的工作，升职空间不大，前途未卜。时间久了，必然带来严重的职业枯竭，继而进一步加重心理压力。根据马斯洛需求层次理论，人类有着不同层次的需求，当人们的一种需求得到满足后，又会想要去追求更高层次的需求。自我价值的实现作为需求层次中的最高境界成为了长白山支行柜员最高的目标。他们不断追求自己的理想，想要完成自己的目标，最好的发挥个人的业务水平，尽力做好自己能力范围内的一切事情。而作为柜员实现晋升也就满足了自我实现的重要途径。一方面，长白山支行职位指数有限；另一方面，劳务派遣工晋升需要得到省行的特批。由于晋升的困难，很难达成自我实现的需要，得不到自我认可，时间久了必然会加重心理压力。
