第 2 章 案例正文
2.1 劳务派遣行业现状
同上世界 80 年代、90 年代不同，当今媒体发达，劳务派遣机构占有大量就业信息的优势已经发生了根本改变，劳动力可以通过报纸、电视、手机、电脑等多种渠道获得就业信息，尤其是年轻的一代，善于利用电子信息。
随着近年来中国经济持续、迅速的发展，社会就业形势发生了变化，初期劳动力需方市场的局面已经改变，尤其从 2003 年中国入世后，以出口为依托的制造型企业数量激增，各公司都开足马力，不断扩充产能，在部分地区和部分行业，社会就业已经变成了供方市场，社会劳动力由最初的就业转变成了择业，找工作已不在是难事。对劳动者而言，劳务派遣机构对就业的重要性大大降低。
劳动力供需的变化，推动了员工工资的持续上涨，同时国家及地方逐渐完善法律法规，对员工的保险、加班费等权益保障提出明确要求。持续增长的人工成本，已经成为制约一些发展的一个重要瓶颈，用人单位更青睐于同劳务派遣公司合作。因为同正式工相比，劳务派遣工在福利和待遇上比正式员工低；用人单位还可以根据产量和效益情况随时向劳务派遣公司提出需求，灵活方便，可调节性好，减少了劳资方面的法律纠纷；劳务派遣工不占用本单位用人名额，采取这样的用工形式，对于人员短缺又有编制限制的用工单位是最好的选择，尤其是事业机关及国有企业。
由于使用劳务派遣工为企业带来诸多益处，许多企业尽可能多招劳务派遣工，即使没有人员编制限制的情况下，也将招用正式员工改成招用劳务派遣工，致使劳务派遣用工在一些用人单位占员工总数的比例越来越大。一系列的问题也就随之出现，在工作的稳定性、待遇及任务分配等方面的差异使得劳务派遣工成为企业的“二等公民”,注定劳务派遣工对用人单位的认同感、归属感降低，很难将自己的职业生涯同用人单位的发展相联系，不关心企业的长远发展；用人单位追逐短期低人工成本，一段时期内大量招用劳务派遣工，正式员工年龄梯队不合理，出现断层，忽视长期人才培养，降低中长期竞争力；用人单位寻求短期降低人工成本，未将劳务派遣工视为自己的长期人才资源进行培养，不利于整个社会人才知识和技能的提升；劳务派遣工同正式工存在的各方面的差异，本身造就了一种不公，不利于社会的公平、民主及和谐。
虽然劳务派遣的信息桥梁和服务职能大大降低，但由于存在大量用人单位的需求，4派遣机构的数量不断上升，劳务派遣也从最初就业服务导向到营利导向，很多派遣机构不再是劳务派遣工的代言人，而同企业形成一种隐秘的合作关系，共同寻求各自的利益点。
2.2 汽车制造行业劳务派遣现状
目前中国汽车制造行业机械自动化程度相对较低，手工作业程度较高，吸纳了大量从业工人。行业内品牌繁杂，厂家众多，竞争异常激励，如何在竞争中保持较低成本成为各公司不懈的追求，在人工成本持续上升的情况下，各汽车制造企业在人员招聘时纷纷将目光投向劳务派遣工。
中国汽车行业人力资源经理人组织（中国汽车 HRD）在 2014 年 4 月召开会议就汽车行业如何破解劳务派遣难题进行讨论，各企业在交流时表示汽车制造企业劳务派遣工的比例普遍超 10%,有些企业比例高达 25%,在一些不涉及零件生产和装配的非主机厂，劳务派遣工的比例竟然高达 90%.通过对一些汽车制造企业的调查发现，在主营业务领域，如零件加工制造、装配及运输等方面，劳务派遣工的比例均超过 20%.汽车销量越好的企业，产量越大的企业的劳务派遣工占员工的比例越高，国有企业劳务派遣工的比例比民营企业高。汽车制造行业内，同正式工相比，劳务派遣工的待遇较差。
（1）工作稳定性保障不够
劳务派遣公司同劳务派遣工签订劳动合同，同用工单位建立商务合同关系。考虑到随产量波动人员需求不同，汽车制造企业通常将商务合同的期限签得很短。在人员需求过剩的时候，一些企业会以各种借口将劳务派遣工退回。虽然在法律和合同上对劳务派遣工的遣返条件做了要求，规定派遣公司有义务维护劳务派遣工的权益，但实际上劳务公司一般不会同用工单位冲突，因为用工单位是顾客的这一本质决定了劳务派遣公司不会为劳务派遣工最大限度地去争取权益。况且，双方间的合作是多批次、长时期的。因此劳务派遣工的工作得不到长期稳定的保障。
（2）工作分配存在不公平
劳务派遣工大部分是普通操作工和一般技术工人，在基本岗位上工作。劳务派遣工在汽车制造企业里属于“外来人”,在合同制员工的概念中属于“二等的打工仔”,无法得到企业“主流人群”的认同接纳，按照中国社会人情文化，合同制职工相识多年，彼此相互关照，合同工知道今后仍会在一起长时间工作，而劳务派遣工只不过是5企业的过客，所以在分配任务时，自然地将大多脏、累、险的工作都分给劳务派遣工承担。虽然国家对劳务派遣工工作岗位做出了“三性”要求，但由于各行业间和各企业间存在巨大的差异，如何界定也没有明确的标准。在汽车制造企业，从劳务派遣工进入企业起，就在工作分派上遭遇到不公平待遇，输在了起跑线。
（3）薪酬待遇存在不公平
汽车制造企业招用劳务派遣工的最主要目的就是降低人工成本。国家虽然就同工同酬做出了要求，但企业会找出一些应对办法，比如将合同工从某一类岗位上抽出，全部用劳务派遣工取代，然后对岗位及工资重新界定，一般将薪酬设置在较低水平。
所有岗位上都是劳务派遣工，没有合同工的参照，逃避了同工同酬的规定。或是将从事相同岗位的合同工和劳务派遣工的岗位职责重新界定，将合同工工作职责中增加些许象征性的、概念性的工作，然后重新命名岗位，薪酬也就有了差别。谢玉华等对 12家汽车制造企业的调查发现劳务派遣工和合同制员工得到的组织物质投入差别很大，工资方面分别是 2575 元和 3265 元；年终奖分别是 2681 元和 3394 元，派遣工在以上两方面约占合同制员工的 79%,而节假日的福利还不到合同制员工的 50%.而通过对吉林的三家汽车制造企业调查发现，劳务派遣工的人工成本至多为正式员工的 70%左右，在个别企业，劳务派遣工的薪酬待遇仅为合同制员工的 54%.
（4）培训、晋升等方面机会较少
劳务派遣工普遍年轻，接受能力强，上进愿望强烈。但大多汽车制造企业只把劳务派遣工当临时工使用，未做长期培养计划，除必须的安全知识和上岗技能之外，很少提供其它方面的培训，劳务派遣工在工作期内基本从事简单的体力劳动，知识技能得不到提高。在晋升方面企业大多考虑合同制员工，在调查中发现在汽车制造企业只有很少工作 8、9 年的劳务派遣工做到班组长级别，晋升期特别长，并且几率很小。
2.3 JC 公司一线岗位用工现状
（1）JC 公司简介
JC 公司是隶属于某大型国有企业的一个全资子公司，成立于上世纪 50 年代，公司共有 11 个职能部门和 10 个生产车间，业务涵盖商用汽车零件的设计开发、加工制造、总成装配、市场销售、及售后服务，产品主要在国内销售，国外市场比例不到 5%.截至 2013 年末，JC 公司员工总数为 2378 人，其中合同制员工 1893 人，占员工总数的79.3%,劳务派遣工 485 人，占员工总数的 20.7%.
（2）一线岗位人员紧缺、年龄大、文化水平低
JC 公司是国内成立较早的一家国有汽车制造企业，始建于上世纪 50 年代，老员工较多，平均年龄 47 岁。由于集团公司对人员编制有严格的限制，JC 公司近 7 年没有为一线生产岗位补充合同制员工。公司生产任务繁重，经常加班、连班，个别岗位对体力要求高，有些零件重量达 20 多公斤，一些年龄大的员工难以满足岗位的要求，纷纷提出转岗换岗的需求。尤其年龄在 55 岁以上的员工，体力下降严重，腰突等疾病频发，许多员工病休或申请放假，目前 JC 公司共有不在岗人员 79 人，占总员工总数的 4.2%.
随市场竞争日益激励，整车需求呈现多元化态势，为满足市场客户的需求，JC 公司的产品由建厂初期的单一品种增加到目前的上千种，新品种的增加对一线生产增加了难度，生产组织、夹具转换、刀具转换及现场物流等方面需要投入更多的人力。但JC 公司连续 7 年没有新的合同制员工招入，2011 年至 2013 年每年平均有 55 人退休，再加上病休人员，JC 公司一线岗位员工严重短缺。JC 公司一线岗位合同制员工文化和技能水平较低，不能满足企业长期发展的需要。
