4 NJ烟草公司绩效管理体系设计方案
4.1 指导思想
全面贯彻党的十七届五中全会和中央经济工作会议精神，以科学发展观统领全局，围绕烟草行业“卷烟上水平”战略部署和省局（公司）“28618” “十二五”发展目标，认真落实“11231”发展战略及“30字”指导方针的各项要求，穷实企业各项基础，提升内涵发展质量，努力追赶超越，力求通过绩效考核达到促进管理水平提升，促进工作效率提高，保障各项目标任务实现，促进企业内涵式、可持续发展，从而实现发展局面和发展地位的根本改善。
4. 2 基本原则
4. 2.1公开、公平、公正的原则绩效考核的方法、内容、标准、程序全面公开，目标任务公平制定，考评过程公正透明，确保考核结果真实有效。
4. 2. 2科学性与可操作性相结合的原则考核指标力求科学客观，对岗位绩效关键点进行全面涵盖和准确度量，实现科学考核评价；考核方法力求简单易行、易于操作，降低考核工作成本。
4. 2.3动态考核原则绩效考核体现动态管理原则。根据经营环境和岗位资源情况，在考核期初合理确定绩效计划标准，适时调整考核指标、指标内容和评分标准。
4. 2. 4价值导向原则绩效考核体现公司价值^!导向，通过绩效考核向员工传达公司价值观和企业文化，使员工明确何种行为是公司所提倡和鼓励的，何种行为是公司所不提倡甚至惩戒的，以此促进公司和员工共同发展。
4. 3 绩效管理组织机构
NJ烟草绩效管理成立市局（公司）绩效管理委员会，市局（公司）各科室（中心）、各区县局（营销部）和物流中心分设绩效考核小组。科室和职责如下：
（1）市局（公司）绩效管理委员会市局（公司）绩效管理委员会由领导班子全体成员组成，由局长、经理任组长，相关部门负责人为成员，在人事劳资科下设立绩效管理委员会办公室。绩效管理委员会的职责是：①全面领导、组织和监督绩效管理工作；②组织制定、批准和修订绩效管理办法；③督促绩效考核部门按月组织对市局（公司）各科室（中心）、各区县局（营销部）、物流中心进行考核评价；④督促绩效考核部门按年度组织对市局（公司）各科室（中心）、各区县局（营销部）、物流中心的质量目标完成率指标进行考核评价；⑤对绩效评估中出现的舞弊、违规行为给予制裁，维护绩效管理活动的权威性和严肃性；⑥对市局（公司）各科室（中心）、区县局（营销部）、物流中心员工有关绩效考核的申辩进行调查、核定；⑦在发生重大事项需要对部门（单位）或员工进行特别嘉许或惩戒时，研究决定对部门（单位）、员工进行绩效考核特别加分、扣分。
（2）企业管理科企业管理科负责实施对市局（公司）各科室（中心）、各区县局（营销部）、物流中心及其相关负责人关键绩效指标和年度质量目标完成率指标的考核，并将考核结果提交人事劳资科汇总。其在绩效管理工作中的职责是：①负责搜集绩效考核相关数据；②按月对公司（单位）绩效进行测算；③以月度为周期，对市局（公司）各科室（中心）的关键绩效指标进行考核、评分；④以月度为周期，对区县局（营销部）、物流中心的关键绩效指标得分进行考核；⑤以年度为周期，对区县局（营销部）、物流中心的质量目标完成率指标得分进行考核；⑥参加对岗位绩效考核申辩和投诉的核查处理。
（3）人事劳资科负责绩效考核有关组织协调工作，汇总、审核等工作。其在绩效管理工作中的职责是：①负责汇总考核结果；②向基层单位发送单位绩效考核汇总得分，审核其是否严格按单位绩效得分挂钩到岗位，并计算得分和核算薪酬；③审核市局（公司）各科室（中心）岗位考核表并按考核结果计算薪酬。将绩效考核结果应用于薪酬体系、人力资源体系；④受理绩效考核申辩；⑤向绩效管理委员会提交研究事项。
（4）监察科监察科负责实施对市局（公司）各科室（中心）及其负责人、各区县局（营销部〉、物流中心及其负责人的过程管理指标的考核。其在绩效管理工作中的职责是：①以月度为周期，对市局（公司）各科室（中心）的过程管理指标进行考核、评分；②以季度为周期，对区县局（营销部）、物流中心的过程管理指标得分进行考核、评分。
（5）市局（公司）其他部门市局（公司）其他部门要积极配合考核部门开展绩效管理工作。其在绩效管理工作中的职责是：
①营销中心、专卖科、财务科、安保科要以月度为周期，向企管科提交营销、专卖、财务、安保等方面的主要统计资料和重大事项资料，用于计算公司绩效和各区县局（营销部）关键绩效指标得分。
②以月度为周期，各部门提交营销、专卖、财务、安保、党群工作、教育培训、人事等方面的绩效考核数据、材料、关键事件记录，配合对各区县局（营销部）、物流中心的考核，重点就本部门职能对应的指标进行考核调查，可提出评分建议；③按照业务指导关系，对市局（公司）各科室（中心）、各区县局（营销部）、物流中心的工作进度和工作规范性进行不定期检查、抽查，并将检查结果提交考核部门应用于绩效考核；④以月度为周期，提交本部门绩效考核相关的数据、材料、关键事件记录，配合考核部门对本部门的考核；对考核初评结果可以提出申辩；⑤以月度为周期，实施对本部门员工的关键绩效指标和过程管理指标的考核，并将考核结果汇总表、子表报送人事劳资科。
（6）各区县局（营销部）、物流中心各区县周（营销部）、物流中心是提升绩效管理水平的枢纽，其在绩效管理工作中的职责是：①按期向市局各部门提交本单位绩效考核相关的数据、材料、关键事件记录；②配合市局（公司）的月度集中考核，接受市局业务指标的抽查。对绩效考核结果可以进行申辩；③以月度为周期，组织对本单位员工的关键绩效指标与过程管理指标的考核；④严格按绩效考核结果核算薪酬，并在人力资源管理体系中运用。
4. 4 绩效考核内容和方法
（1）市局（公司）绩效指标市局（公司）绩效指标（以下简称“公司绩效”）分为卷烟销售总量完成率、娇子销量完成率、财务预算执行控制率、安全管理保障度、专卖行政执法规范率五个部分，以月度为周期，通过统计数据可以直接测算。其指标分类、考核目的、标准分值、考核办法、考核周期经作者整理后如表4-1所示。（2）市局（公司）各科室（中心）绩效考核指标市局（公司）各科室（中心）绩效考核指标分为公司绩效、关键绩效指标、过程管理指标三个部分。其指标设置、考核目的、标准分值、考核办法、考核周期经作者整理后如表4-2所示。其中营销（中心）下属部门关键绩效指标和过程指标考核细则参见附录二、附录二。
在科室（中心）绩效考核总分中，公司绩效占40%.科室（中心）关键绩效指标主要考核考核部门对主要工作职责的履行程度、完成主要工作目标的进度。科室（中心）关键绩效指标由企管科以月度为周期进行考核。
科室（中心）过程管理指标主要考核科室（中心）过程管理和日常工作的规范性。过程管理指标主要涵盖工作规范性、沟通协调、业务指导和团队建设等方面。科室（中心）过程管理指标由监察科以月度为周期进行考核。
（3）区县局（营销部）、物流中心绩效考核指标区县局（营销部）绩效指标分为卷烟销售总量完成率、娇子销量完成率、财务预算执行控制率、安全管理保障度、专卖行政执法规范率五个部分，以月度为周期考核，通过统计数据可以直接测算。其指标分类、考核目的、标准分值、考核办法、考核周期经作者整理后如表4-3所示。物流中心绩效考核指标分为配送总量完成率、娇子送货量完成率、仓储管理规范度、财务预算执行控制率、安全管理保障度五个部分。以月度为周期考核，通过统计数据可以直接测算。其指标设置、考核目的、标准分值、考核办法、考核周期经作者整理后如表4-4所示。区县局（营销部）、物流中心的绩效以月度为周期进行考核，以业务统计数据统计测算评分。
（4）各科室（中心）、区县局（营销部）负责人考核指标各科室（中心）、区县局（营销部）负责人包括市局（公司）各科室（中心）科长（副科长）、主任（副主任）；区县局（营销部）局长（经理）、副局长、副经理；物流中心主任、副主任。
科室负责人的绩效考核指标与科室绩效考核指标一致。科室负责人的绩效考核得分与该科室绩效考核得分相等，不再单独考核。
区县局（营销部）、物流中心负责人的绩效考核指标分为关键绩效指标（单位绩效）、分管工作过程管理指标二项。其指标设置、考核目的、考核办法、考核周期经作者整理后如表4-5.
局长（经理）、副局长、副经理的关键绩效指标与单位绩效一致，每月考核，对应得分；过程管理指标只设加扣分项，每季度考核一次，其考核结果在考核次月进行加扣分，其他月度不进行加分或扣分。
（5）-线岗位绩效考核指标一线岗位包括市场经理、客户经理、稽查中队长、稽查员、电话订货员、送货员。一线岗位绩效考核指标包括岗位关键绩效指标、岗位过程管理指标两类，不与所在单位绩效挂钩，经作者整理后参见表4-6.一线岗位关键绩效指标主要考核工作量、工作成效。大部分关键绩效指标的得分可以通过直接查阅资料、记录和实地抽查进行考核评价。
一线岗位过程管理指标主要考核客户服务规范性、日常工作规范性和辅助性工作目标完成情况。
一线岗位过程管理指标由所在部门（中队）以月度为周期进行考核，由局长（经理）审定。
（6）非一线岗位绩效考核指标非一线岗位指除前述一线岗位以外的其他岗位。非一线岗位的绩效考核指标，包括公司（单位）绩效、部门绩效、岗位关键绩效指标、岗位过程管理指标四个部分，经作者整理后如表4-7所示。在非一线岗位绩效总分中，单位绩效占40%,市局（公司）各科室（中心）的非一线岗位绩效与公司绩效挂钩，区县局（营销部）、物流中心的岗位绩效与所在单位绩效挂钩（单位绩效挂钩分数的计算方法与考核负责人的分数有所区别：对总销量、娇子销量与单位领导同等考核，但对财务预算、安全健康、行政执法指标，基层员工实行减半考核）。非一线岗位的部门绩效指标包括部门关键绩效和部门过程管理指标两部分，主要考核部门与个人的共同发展。
非一线岗位的关键绩效指标主要考核岗位主要职责履行情况和工作成效，过程管理指标主要考核工作规范性。
非一线岗位的关键绩效指标和过程管理指标均实行月度考核，其中市局（公司）各科室（中心）员工由科室（中心）负责人进行初评，由人事劳资科审定。区县局（营销部）、物流中心员工，由所在部门按月进行考核初评，由单位负责人审定。
（7）考核评价方法及注意事项①市周（公司）各科室（中心）、各岗位绩效考评标准严格按照市局（公司）颁布的制度体系、质量管理体系和标准体系进行制定和执行，若出现调整和修改，则绩效考评标准应作相应修改和完善。
②在上级主管部门日常工作和年度工作检查中，如果所在单位（部门）由于工作失职造成单位工作考核扣分的，要按照责任追究制的相关规定，相应扣减单位（部门）和个人绩效考核得分，具体扣减方法如下：如果上级主管部门在工作检查中对未达到考核标准的扣0.1分，则相应被扣罚单位（部门）绩效考核得分扣0.3分，相关责任人绩效考核得分扣0.5分，以此类推，扣减单位（部门）和个人绩效考核得分最高不超过20分。
③各单位（部门）当月工作考核存在的问题，应为下一次绩效考核的工作重点；如果下一次绩效考核时发现上一次工作考核中存在的问题没有整改，在绩效考核时应双倍扣分。
4.5 考核层级、考核主体与考核周期
4. 5.1考核层级绩效考核分别从公司、科室（中心、营销部）、岗位业绩三个层级进行考核评价；区县局（营销部）、物流中心下属科室不作为考核层级。
4. 5. 2考核主体绩效考核实行分级考核，统一管理。
市局（公司）科室（中心）、区县局（营销部）、物流中心及其负责人的考核主体是市局（公司）；授权企管科对关键绩效指标实施考核，并负责测算公司（单位）绩效；授权监察科对过程管理指标实施考核；人事劳资科负责汇总，并将考核结果转发各单位实施挂钩。
区县局（营销部）、物流中心的部门负责人考核主体是分管领导，由分管领导实施考核。
基层员工考核主体是员工所在部门，由所在部门负责人实施考核。
4. 5. 3考核周期绩效考核以月度考核为主。对科室（中心）、单位、岗位的月度考核的总分均为100分制。考核结果与月度绩效工资直接挂钩。
以下三类指标不实行月度考核：
--对区县局（营销部）、物流中心的过程管理指标，由市局（公司）监察科会同相关部门，实行季度考核，其考核结果与当月绩效奖金挂钩。
--对区县局（营销部）和物流中心质量目标完成率指标，由市局（公司）企管科组织实施年度考核，其考核结果与年度绩效奖金挂钩。
4.6 绩效反馈与沟通
（1）对各基层单位的绩效考核结果，由市局（公司）相关职能部门与被考核单位进行反馈与沟通，指出工作中存在的不足和下一步工作改进的建议，并按要求填写绩效考核沟通反馈表。
（2）对市局（公司）各科室（中心）职能部门的绩效考核结果，由市局（公司）分管领导与部门负责人进行反馈与沟通，指出工作中存在的不足和下一步工作改进的建议，并按要求填写绩效考核沟通反馈表。
（3）对员工的绩效考核结果，由单位（部门）负责人与被考核员工进行反馈与沟通，指出工作中存在的不足和下一步工作改进的建议，并按要求填写绩效考核沟通反馈表。
4. 7 绩效考核流程及特别事项
4.7. 1市局（公司）科室（中心）绩效考核流程市局（公司）科室（中心）绩效考核由企管科、监察科组织进行（对企管科、监察科的考核由绩效考核领导小组进行或授权其他部门轮流进行），其中挂钩部分（公司绩效）、关键绩效指标、过程管理指标均以月度为周期进行测算或考核。考核流程如下：
①考核部门按期发出绩效考核通知；②各部门按职能填报绩效考核综合信息数据、材料、关键事件记录；填报本部门绩效考核信息数据材料、关键事件记录。
③考核部门查阅考核期间督导记录、各部门（单位）工作记录、调查关键事件，对公司绩效进行测算，由企管科对各部门关键绩效指标得分进行初评，监察科对各部门过程管理指标得分进行初评，填写《绩效考核表》，填写绩效考核沟通意见，企管科或监察科认为必要时，可报请被考核部门的分管领导填写沟通意见。
④各部门对考核初评结果没有申辩意见的，在《绩效考核表》上签字后送至人事劳资科；有申辩意见的，在《绩效考核表》填写申辩理由，连同其他申辩材料送至绩效考核领导小组办公室。
⑤绩效考核领导小组办公室组织对申辩事项进行调查，需提交绩效考核领导小组研究的由绩效考核领导小组决定，核定各部门关键绩效指标和过程管理指标得分。
⑥人事劳资科将公司绩效与各部门考核结果汇总，得出各部门月度绩效考核总分（即部门负责人绩效考核得分）。
4. 7. 2区县局（营销部）、物流中心绩效考核流程各单位的关键业绩指标由企管科按月进行测算，过程管理指标由监察科按季度进行考核，考核流程如下：
①月度考核：各单位按月将关键绩效考核数据、资料报送市局，由企管科计算各单位的关键绩效指标，其得分即为当月绩效考核得分。
②季度考核：季度考核时，由监察科组织市局（公司）赴各单位进行考核，查阅考核期期间督导记录、各工作记录、调查关键事件，进行过程管理指标考核评分。此外，市局（公司）企管科、督察中心、人事劳资科、办公室、安保科、财务科、专卖科等部门，可根据工作需要或上级安排，对区县局（营销部）、物流中心的相关工作进行抽查，抽查结果进入过程管理指标考核结果。
每次季度考核后，由监察科对各部门过程管理指标得分进行初评，填写《绩效考核表》。
4. 7. 3 一线人员岗位绩效考核流程一线人员岗位绩效考核由所在单位按月进行。其考核流程如下：
①一线人员所在科室（中队、片区）按期发出考核通知；②一线人员所在科室（中队、片区）按月对一线人员的关键业绩指标、过程管理指标进行考核，提出初评分数和考核沟通意见，填写《绩效考核表》；③一线人员对初评结果没有申辩意见的，签字后将《绩效考核表》交回；有申辩意见的，提出申辩理由并连同申辩材料交回。
④所在单位组织人员（如综合部门和一线人员的直接上级）对一线人员的初评结果审核，确认得分。被考核人有申辩意见，且经考核人和被考核人经沟通未能达成一致的，所在单位应对申辩事项进行调查，核定关键绩效和过程管理指标得分。
⑤所在单位综合办将绩效考核结果应用于薪酬体系计算薪酬。
4.7.4其他非一线岗位绩效考核流程非一线岗位的绩效考核由所在部门（单位）进行初评；区县局（营销部）、物流中心非一线岗位考核结果由单位负责人审定，市局（公司）各科室（中心）非一线岗位的绩效考核结果由人事劳资科审定。其考核流程如下：
①所在部门（单位）按期发出考核通知；②所在部门（单位）查阅考核基础信息材料、关键事件记录。
③市局（公司）各科室（中心）负责人对其部门人员的关键业绩指标、过程管理指标进行测算，提出初评分数和考核沟通意见，填写《绩效考核表》；区县局（营销部）、物流中心负责人组织对非一线人员的关键业绩指标、过程管理指标进行测算，提出初评分数和考核沟通意见，填写《绩效考核表》；④被考核人员对初评结果没有申辩意见的，签字后将申辩意见交回；有申辩意见的，提出申辩理由并连同申辩材料交回。
⑤市局（公司）各科室（中心）人员所在部门将《绩效考核表》交人事劳资科；被考核人有申辩意见，且经考核人和被考核人经沟通未能达成一致的，由绩效考核领导小组办公室对申辩事项进行调查，核定关键绩效和过程管理指标得分；特殊情况下需要由绩效考核领导小组决定的，提交其研究决定。
区县局（营销部）、物流中心非一线人员有申辩意见，且经考核人和被考核人经沟通未能达成一致的，由分管领导对申辩事项进行调查，核定关键绩效和过程管理指标得分；特殊情况下需要由单位领导集体研究决定的，提交单位领导集体研究决定。
4. 7. 5特别事项①如果在市局（公司）绩效考核办法中未明确规定，而市局（公司）管理制度规定有明确奖惩额度的，其奖惩金额在当月绩效工资中一次性体现；如果市局（公司）管理制度规定有明确扣分标准的，其奖惩金额按照绩效考核计算办法在当月绩效工资中一次性体现。
②对基层单位岗位考核中所扣发绩效薪酬，除卷烟销量部分所扣金额以外，其余全部按季返还各单位，由各单位自行分配，用于激励工作成绩突出的员工。
③各单位应积极探索建立员工个人绩效评价档案，作为员工以后选拔竞聘、争优创先的依据和标准。
4.8 绩效考核结果的应用
作为岗位工资、绩效工资的发放依据；作为岗位等级升降、辞退、调动等任职状态调整的依据；作为评选先进的主要依据；作为培训需求和培训目标确定的依据之一；作为完善岗位说明书的依据。
绩效评价结果作为单位（部门）绩效和个人绩效，直接应用到单位（部门）月度工资总额和员工个人的奖金分配上，整理后如表4-8所示。
（1）分配办法为充分调动各单位、各部门和各岗位员工工作积极性，全市行业工资奖金分配采用二次分配模式。
一次分配：一次分配的对象是单位或部门。市局（公司）人事劳资科根据《NJ烟草专卖局（公司）岗位绩效工资制实施办法》的原则与分配办法，按照市局（公司）绩效评价成绩和其它指标综合测算后进行分配。人事劳资科依据绩效考评结果计算的各单位（部门）员工月工资总额时，必须严格兑现奖惩结果。兑现奖惩结果后的工资总额视为各单位（部门）员工月工资总额。
二次分配：二次分配的对象是个人。各单位（部门）在一次分配的基础上，按照各岗位绩效评价的得分情况和各岗位价值系数，按照优多劣少的原则，具体分配到个人。
（2）绩效考核和奖金发放的方式①逐月考核，逐月兑现，逐月发放，年终清算。
②单项奖励办法：各部门或单位根据年初工作目标和奖励方案，经年终考核评价给予奖励或处罚。
（3）奖金确定办法①单位（部门）奖金的确定：市局（公司）人事劳资科在全市总体平衡的情况下，根据各单位（部门）人员总数、岗位价值系数、企业管理科提供的各单位（部门）绩效考核成绩提取各单位（部门）绩效考核工资额度，测算该单位（部门）绩效工资总额。
②其它规定各单位（部门）月绩效工资及奖金的发放总额不得突破市局（公司）核定的数额，必须专款专用，不得挪为它用，必须在一个年度内公平公正地兑现给员工，不得遗留到下一年。各单位（部门）须将具体分配方案报市局（公司）绩效管理委员会批准后方可执行。同时，按月将绩效工资发放花名册报市局（公司）人事劳资科审批后方可发放。
本章小结：本章针对上一章所反映出来的相关管理问题，特别是绩效管理方面所暴露出来的问题，经过慎重考虑，制定了 NJ烟草公司绩效管理体系设计方案，第一二小节从总体指导思想和基本原则上来进行了说明，接着第三小节从绩效管理过程中的组织结构，以及各部门在绩效考核过程中应当担任的职责进行了详细的划分，并针对考核系统建立了考核小组，第四小节从考核的内容和方法上面进行了详细的说明，第五小节从考核层级方面、考核主体方面和考核周期方面进行了一系列的说明，和第三、四、五小节共同组成本次绩效管理体系方案的主体部分，第六小节针对考核过程中所反映出来的沟通不畅、员工无处诉苦等一系列问题，提出了绩效反馈和沟通的相关内容，第七小节从不同的工作岗位和工作层次入手，提出了市局、区县局、一线人员等各个不同层级的考核流程并对一些特殊问题进行了特别事项的确定。第八小节针对考核结果对绩效管理的作用问题，提出了和薪酬、评优评先相挂钩的方法，为绩效考核结果能够真正为企业发展提供合力做出了实际解释。【图略】
