第四章 妈咪宝公司薪酬设计方案的实施及效果反馈
4.1 薪酬体系设计方案的实施
4.1.1 获得公司高层的支持
变革得以实施需克服来自方方面面的阻力，与高管人员（尤其是总经理）进行充分沟通，阐明变革所蕴含的意义，明晰带来的利益和风险所在，征得支持并说服其在企业内营造改革的氛围，使薪酬变革得以富有成效地推进。成立以公司总经理为负责人的领导小组，对于改革中的各项工作进行决策与监控。可以保证薪酬改革小组的权威性，减少实施过程中的阻力。小组成员由人事、财务、技术、市场等相关部门负责人及员工代表组成，保证薪酬改革的客观公正性。同时组织召开薪酬改革领导小组会议，自上而下向薪酬改革领导小组成员阐述薪酬改革的目的、原则、目标和决心，由人事部门对薪酬改革方案的步骤、各项标准的设置等进行深一步的说明。充分进行双向沟通，明确薪酬改革不是哪一个部门自己的事情，而是全公司的事情，需要各职能部门的积极协助和参与实施。通过薪酬管理改革领导小组将薪酬改革的必要性和、紧迫性和战略意义向员工进行宣传，这对最大程度的争取员工对薪酬变革的认同具有相当重要的作用。
4.1.2 营造支持变革的文化氛围
凝聚企业精神的独特的企业文化渗透并影响着从经营管理到人际关系等等的各个层面。[48]薪酬体系的变革，在一定意义上说，是企业文化和价值观的转变。因而，薪酬体系再造的顺利实施离不开企业文化的强力支持。塑造对责任承担及对绩效认可的企业价值观，将薪酬变革理念融入管理理念、管理知识和管理理论的传播和推广之中。设法促使员工，尤其是部门负责人及骨干员工对于薪酬管理变革实施的紧迫性和战略意义有深层次的理解和认识，从而为变革实施打好基础。
改革从某种意义上讲，是利益的再调整，尤其是薪酬改革，关系到每位员工切身利益，只有事前好的宣传动员，才可能使员工统一思想、转变观念、理解改革、支持改革、进而踊跃参与。普及基于岗位的全面薪酬观念，加强各种渠道对薪酬分配政策的宣传力度，阐明员工在基于全面薪酬的薪酬管理体系下所能够得到的知识获取、技能增长、能力提升以及广阔的个人发展空间，并力争获得员工对于变革必要性、紧迫性及意义的认同。这对于新的薪酬方案推广实施具有重要的作用。
4.1.3 全员培训与实施人员的重点培训
在新的方案实施前，要有一个细致全面的沟通和培训。针对薪酬变革的目的意义、思路方法、实施远景等方面进行全员培训，包括必要的沟通、讲解、座谈和宣传。
同时，就理论知识、实施技能、操作技巧、应对处理等方面重点培训新方案的实施人员。主要包括以下方面：
（1）加强薪酬管理实施人员理论知识的学习
使薪酬管理实施人员对于学习目的、研究对象及课程任务有一个正确的认识。全面了解薪酬管理体系的结构，薪酬管理的基本知识和原理，提高解决实际问题的基本技能。
（2）建立针对提升业务水平的培训体系
为使薪酬管理体系的具体实施人员能够更好的提高业务水平，积极主动地创造培训机会、提供培训资金，与高校和科研院所等专业机构建立密切的联系，制定计划定期派送薪酬管理人员进行学习和深造。
（3）严格考核强化培训成果
在相关人员完成各项学习之后，进行了标准考核。考核其是否切实地掌握了相应的理论知识和操作方法，是否能紧密联系企业实际，分析案例并解决实际问题，把理论知识的学习融入日常的具体工作之中，是否切实的提高了分析问题、解决问题的能力。
4.1.4 从局部实施到整体实施，从过渡实施到全面推进
薪酬管理方案的变革实施不应是一蹴而就的，而是利用现有的机会用 2-3个月的时间，根据企业现实从易到难，从局部到整体的进行推进实施，实现过渡。为保证新旧体系过渡期的稳定，薪酬水平选取两套方案中较高的一方实行，分岗位和部门渐次推行新方案。顺利渡过过渡期后，新的薪酬管理方案进入执行。
同时注意了对于薪酬管理方案的局部实施效果及员工反馈进行搜集评估，用以对方案中的不足和欠妥之处进行修正完善。当在局部运行取得成功之后，立刻对薪酬改革的过程及效应展开全面的宣传，扩大人员培训范围，同时着手进行薪酬管理体系的全面推行。
4.1.5 实施过程中不断修正完善
在薪酬方案出台后，最关键还在于实施和调整，在实施过程中，通过各方面信息的搜集和不断地沟通，对方案的各方面不足及偏差进行不断的修正，以使薪酬方案更加趋于合理和完善，保持足够的活力，并同时做好舆论把控工作。
4.1.6 建立有效的薪酬沟通机制
沟通是变革的润滑剂。将进行定期有效的沟通作为机制进行确立是对薪酬管理变革方案制定和执行给予关键性的保证。有效地沟通可以帮助变革领导小组随时掌握变革相关各环节的状况信息及相关责任人的思想动态并了解核心需求，借以创造可能争取到各方利益人和部门的理解和配合。
在薪酬管理从策划到推进的整个过程中，沟通是重要的一个环节，应与企业整体的经营战略和沟通策略保持一致，并作为企业的一种良好习惯贯穿于方案设计和实行的全过程。通过公开、坦诚充分的薪酬沟通，确保在非特殊情况下，员工能及时、准确、方便的获得有关薪酬方面的各种信息。通过薪酬沟通确保员工对薪酬体系变革有足够的认识、了解和信息得以充分掌握。并对在新的薪酬管理体系下通过自身努力改善绩效的个人和小团队给予充分的回报和奖励 .
4.1.7 建立薪酬动态管理机制
由于企业组织的内、外部环境纷繁复杂，并均在以一种不可预见的方式时刻发生着变化，因而薪酬管理体系的变革实施也不是一项活动，不是一系列僵化、死板的制度条款设定，而应该是一个动态的过程。小组通过非正式谈话、集体座谈、问卷调查等形式，对员工在薪酬方面的需求变化及对未来需求满足程度的变化预期进行了解，借以把握目前企业薪酬管理调整的基准点以及对中期薪酬管理调整的趋势，从而为企业下一步完善薪酬管理体系提供基础资料。使薪酬管理结构、项目、水平及指标跟随环境、组织和员工的需要进行适时的调整方可使之时刻保持活力。
4.2 薪酬体系设计方案的效果反馈
在整个薪酬管理体系变革组织实施 6 个月之后，针对所有发生变革的部门的正式员工进行了第二次问卷调查，并对相关部门负责人进行了相应了解，结果显示：
（1）薪酬水平和薪酬结构满意度大幅提升
从方案实施前后问卷调查结果反馈可知，员工对薪酬水平和薪酬结构的满意度从实施前的 36.7%上升到实施后的 79.6%.
（2）员工离职率明显降低
数据表明，方案实施的 6 个月，员工离职率由去年同期的 10%下降到 5%.50%的员工认为工作积极性有提升明显，30%的认为略有提升，不明显的占 20%.
（3）部门绩效和个人绩效得到提升
从公司中高层了解到的信息表明，新方案实施以来关于员工的工作绩效，25%的中高层认为提升明显，略有提升占 48%,不明显的为 27%,没有人认为有绩效管理带来了负面影响。
（4）人员扩编顺利实施
采取了新的薪酬方案后，企业扩编招聘成功率显著提升，员工到岗时间明显缩短，平均到岗时间缩短了 28 天。
（5）员工提高了参与学习培训的兴趣
业务部门的负责人反应，与 10、11 年相比，员工的业务素质有显著提高，并且对于企业组织的各项业务相关的知识和技能培训有了更高的、自发性的参与。
4.3 薪酬体系设计方案值得推广的经验
从妈咪宝公司薪酬管理体系运行前后的效果对比分析及对员工的调查、访谈证明，此套方案在总体上是成功的。由于薪酬涉及到方方面面的利益，因此相对比较敏感。设计实施过程中会有诸多阻力和困难有待克服，以下经验可以借鉴。
首先，比较重要的是，一方面要展示实施远景，远近结合，加强沟通，以使大家能从公司和全局的利益出发来协助这项工作的完成；另一方面，最高负责人的大力支持是成败关键。
其次，培训工作要贯穿于整个项目之中不间断，包括事前、事中和事后的培训工作都要做到位。由于在整个薪酬管理体系的设计实施过程中，会有很多专业的事项需要管理人员的共同参与。但由于绝大多数人对这些知识比较陌生或者各人的理解不一样，就需要通过培训来告诉大家如何去做，来统一思想和行动，以期不失公平和效率。
再者，当薪酬方案规划成型后，要让全员对其都能有一个基本的认识和了解，能从中知道自己的薪酬的构成以及通过何种方法能为自己争取到更多的利益。在有了做事的方向和目标，才能够产生足够的积极性和动力。
另外，有效的沟通是关键因素。顺畅紧密的沟通对于项目的完成与实施将起到至关重要的作用。如果得不到大家的认同，再完美的方案也是徒劳无用的。
在一些关键的推进环节，是否时刻与中高层人员保持良好的沟通并得到他们的支持对结果起决定性作用。
最后，分阶段完成项目内容对于风险控制是非常必要的。完成一项实施一项，在实施过程中动态调整，不断完善。在经过试运行之后，逐一对新建立的薪酬管理体系各项环节进行必要的调整和修改。确保可控的情况下，再进行全面推进。
4.4 本章小结
从管理学意义上讲，任何一个制度措施都不可能是万全之策。无论是再完备的构思、再精妙的设计，从理论层面到付诸实施，都具有诸多显性和隐性的风险。如何确保薪酬体系变革的推进能够按照设计的路线前进，直通既定目标，需关注以下关键性要点：
首先，需获得公司管理层的理解和支持。因为这是变革得以实施的组织源动力，是抵御来自企业内部的方方面面阻力的最有力的支撑，否则上行下效，推进任何工作都将变为空谈。
其次，营造支持变革的文化氛围。文化之于企业如同灵魂之于个体，是变革得以实施的精神源动力，是弱化甚至突破以利益核算为个体基本价值观的最有效的方式。使个体从心理上认同变革、支持变革无疑是变革过渡期组织稳定的有利保障。
再次，全员培训和实施人员重点培训。从理论知识到现实意义，让全员认识到企业和个人在舍得之间有清晰的认识，是文化氛围营造的延续和巩固；从强化培训到技能考核，让薪酬管理实施人员有足够的知识和技能以应对变革过程中发生的各类事项，并保证其公平公正性。
第四，从局部到整体，从过渡实施到全面推进。从易到难，从心理上到制度上给相关人员以适应和缓冲，使其可以进行比较来判别变革对于企业、部门、个体的是什么。同时使制度设计和实施方法中的种种不完善得以浮出水面，以利整改。
第五，进行有效沟通与不断修正。通过坦诚的沟通实时搜集信息，了解趋势和走向，通过反复修正来确保方略实施与计划的同向性。
最后，建立动态管理机制。无论是从哲学意义上还是管理学意义上，保持机制的有效性的最有效的办法不是最缜密的构思，而是最适时的调整变化。根据企业竞争环境的改变、发展战略的要求以及员工多样化需求的调整，对企业薪酬体系进行适应性的修正才能使企业焕发源源不断的活力。
