第五章 结论与研究展望
5.1 主要结论
妈咪宝公司作为新区具有代表性的民营企业，其薪酬管理中存在的问题具有普遍意义。对于妈咪宝公司薪酬体系的深入研究，对于民营企业人才缺乏问题的解决具有一定的现实意义。在企业竞争环境依然严峻的情况下，随着发展阶段的变化，企业必须以战略目标为指导原则，调整企业的薪酬体系，设立全面薪酬管理制度并加以完善健全，从而提高企业的人才竞争优势，以保障企业的战略目标得以实现。
本文对妈咪宝公司薪酬管理现状中存在的问题进行分析，结合企业的发展实际，引入全面薪酬的观点对其薪酬体系进行了重新设计。将员工的工资、奖金、福利和股权等外在薪酬，与决策参与、责任赋予、职业发展规划、更大的工作自由度、工作环境轻松化、日常活动制度化等内在薪酬相结合。而且，战略导向的全面薪酬管理体系并非一成不变的，适度调整薪酬管理制度以支持企业在不同发展阶段的经营战略需要，才能最大可能性的赢得并保持竞争优势。在这种观点的指引下，对妈咪宝公司进行业务流程的梳理、岗位贡献度测评和整体薪酬体系框架的设计。同时为保证其有效性和持续可适性，探讨了绩效考评的应用实施、内在薪酬的引入和落实等方面的问题。在对妈咪宝公司薪酬体系再设计与实施的全过程中得出如下结论：
第一，关注员工的全面薪酬是现代企业管理中不可或缺的环节，特别是对企业吸引人才、发挥人才最大效能方面起着举足轻重的作用，对其结构体系的设计也在一定程度上直接关乎企业战略目标的实现和经济效益的提高。
第二，员工的积极性和工作绩效受薪酬制度的公平性及合理性正向引导。
所以在制定薪酬战略时在考虑员工差异化的同时，也要兼顾员工的公平心里，打消员工不必要的顾虑。尤其是在我国的民营企业薪酬管理制度管理等方面普遍不足的状况下更应结合自身发展现实，持续完善和调整企业的薪酬体系，进行相关各个方面的创新变革，以充分发挥其有效激励性。
第三，顺畅的沟通机制是制度变革每一步得以推进的坚实保障。通过沟通了解需求，传递信息，化解风险，获得支持。制度的设计、制定及推行均需要对直接相关人员充分的沟通，对非直接相关人员进行详实及时的信息传递以作为系统保障。
第四，在薪酬制度变革推进的同时，还应相应建立有效的人才储备机制。
对人员流动进行监控并形成完善的机制；培训员工的合理知识技能以最大程度开发其潜能；辅助员工进行长期职业发展规划，使员工特性与岗位需求和组织需求最大程度进行匹配，提升效率的同时降低减员风险和组织损失。
5.2 研究不足
关于薪酬管理的理论很多，本文只是应用了其中的一部分，未能在薪酬结构设计时给与全面充分周详的考虑。本着先易后难的设计和实施原则，对于具备战略性但会有缺乏短期支持度的项目，在设计和实施方面没有进行深入化地推进，所以还存在很多不足的地方。例如，由于公司过去在内在薪酬方面始终缺乏体系化的支持，所以在设计薪酬结构时对应方面只在员工参与度方面进行了尝试，内在薪酬的其余部分需在后续的全面推进过程逐步完善。
由于本人知识水平、经验和时间等原因，还有很多问题未能进行深入研究，同时鉴于文章篇幅有限和妈咪宝公司保密制度的需要，对妈咪宝公司薪酬管理体系中存在的问题分析及具体实施方案无法周详，需要在今后的工作中深入研讨。
5.3 研究展望
与大多数转制企业相似，妈咪宝公司从产权上虽然已经民营化了，但在管理方式上还有浓厚的计划经济色彩，这种产权与管理上的冲突已经极大地影响了企业的发展。改变这种状况是必然的，但改变的过程却可能是曲折的，但不管怎么说，只有科学的薪酬管理体系才能有效激励员工，才能有效的保证人力资源战略的实施，进而才能有力推动企业战略目标的实现。
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致 谢
在尊敬的导师刘建江教授的精心指导下本人完成了这篇论文。导师以其认真负责的态度和渊博的学识为本论文研究规划了方向，文章从组织架构到主要的立论点都做了精辟的指点。攻读 MBA 学位三年当中，导师为我悉心指导，传道解惑、授业，人品学识皆为人师表，诸多的关心和教诲，令学生此生难忘！
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