3 H家族企业及其人力资源管理现状
3.1 H家族企业
3.1.1H家族企业简介
H家族企业是一家拥有中药、西药、生化药三大类别，粉剂、颗粒剂、片剂、胶囊剂、糖装剂、II剂、口服溶液剂七大剂型的家族型制药企业。他以气势恢弘、造型独特、标准规范的现代化厂房、优雅整洁、绿茵环绕的厂区环境，而蛇立在四川内江市经济技术幵发区工业园内。
H家族企业始建于1988年8月，由企业主何老板及其家族成员投资。2003年6月公司投资8000多万元进行技术改造，建成了总占面积39000多平方米、建筑面积11760平方米、绿化面积11800平方米、GMP厂房及配套设施。2005年3月通过国家GMP认证并投入生产，现拥有国内先进的制药设备、检测仪器和自动化生产线等100余台套。可生产中西成药40万箱，年产值可达5000万元。公司现有员工100余人，高、中、初级各类专业技术人员40余人，建有液体车间、固体车间、质检中心及产品研发中心。并先后建立了成都、重庆、昆明、沈阳、西安及省内各地级市的办事处和销售网络。
H家族企业具有科学健全完善的质量保证体系，雄厚的技术力量，精千的员工队伍，同时公司一贯坚持走产学研结合的道路，不断改善产品工艺流程，幵发新产品，完善产品结构，打造和保持了质量好、销路广、信誉高的企业品牌。公司现拥有68个药品生产品种。产品畅销全国26个省、市、自治区。
3.1.2H家族企业发展历程
同中国大多数家族企业一样，H家族企业也有一段艰辛的创业发展史。对于H家族企业来说，有两个发展的关键转折点。一个是1995年，企业的改制。
由最初只生产药品所需的生活粗制品厂，改制成为集生产生活粗制品及药品成品的制药厂。二个是在2003年，按照国家规定，H家族企业完成了制药企业的GMP改造。这两个关键点，都让H家族企业迈上了一个新的台阶。
20世纪80年代初期，中国在沿海地区率先进行了改革开放，而处在四川省的二级城市内江市，似乎还没有感受到这股改革春风。除了以前那些国营单位，很少有私营企业出现，人们好像都在观望着什么。当时的企业主何老板，未满30岁，家中共七兄妹，他排行老三，初中文化，务农。虽然很少有私营企业，但是很多胆子大的人，己经开始进行一些以前不敢做的买卖。正是这种环境下，何老板抓住机遇，勇敢的迈出了创业的第一步，带领家中的兄弟姊妹开始了沙石经营。内江市的母亲河论江绕城而过，沙石资源十分发达。离内江市不远的成都、重庆两市都属于四川的大城市，改革步伐明显比其他小城市快，各种建设热火朝天，对沙石的需求非常大。这两地的商人经常到内江来收购沙石。何老板正是看准了这个市场，经过几年的经营，淘到了人生中的第一桶金。
1988年，企业主何老板在机缘巧合下，结识了时任中国科学院上海生物化学研究所的文广全教授，并通过文教授介绍，获知了研究所欲转让一项生产生化制品旳技术。当时沙石市场开始出现了混乱，越来越多的人进入这个行业，而政府也没有出台相应的准入政策，导致供大于求，沙石价格一落千丈。何老板敏锐的从文教授提供的信息中发现了商机，同家中兄弟姊妹商量后，立刻同研究所达成了技术转让协议。在研究所的帮助下，在当年8月，成了内江市长征生化制品厂，注册资金30万元人民币，由何老板家族出资，何老板本人任企业法人。企业主要生产药品的生化粗制品，销售对象为制药厂。建厂时，共有员工20余人，全部由企业主何老板的亲朋好友构成，整体文化水平低，大部分都是农民出生，没有任何专业技能。何老板根据个人对家族成员的判断，安排了分工。
企业建立初的五年，是一个困难重重及各种资源快速积累的时期。在建厂初期，从原材料的供应，产品的生产，到产品的销售都出现了问题。但是在何老板的带领下，家族成员之间由于血缘亲情的关系，相互信任，同心协力，解决了一个又一个的问题，企业就好像一台机器，开始了正常的运转。
随着全国各地开办了越来越多的私营制药厂，市场上对于生化粗制品的需要越来越旺盛。在这样的外部环境下，产品的销售也打开了局面，企业开始逐步走入了发展的正轨，工人加班加点的生产，还是不能满足市场的需求。何老板决定扩大生产线，并进行了第一次招工。这次招工没有面向社会，而是针对家族内部，各种各样的亲戚，都争着把家庭成员送到厂里企业的人员也由当初的20及人扩大到了 50多人。在开始发展的五年时期内，企业的规模扩大了一倍，原材料供应，产品销售等关系网络也建立成型，何老板及其家族成员的资产也完成了快速的积累。
1994年，对于H家族企业是个极其重要的一年，企业迎来了发展史上的第一个关键转折点。那时的H家族企业正搞的红红_灭火，企业的效益和员工的收入也都非常好，但进入这个行业的竞争对手越来越多，作为企业主的何老板感到了一丝危机，开始思考企业下一步的发展。利用自身生产生化粗制品的优势，建立自己的制药厂，一直是何老板的梦想，但是运作起来谈何容易，最主要的原因就是缺技术。正好此时内江市国营制药厂在和私营企业的市场竞争中，开始走下坡路，渐渐有了衰败的迹象，国营厂的一批技术人员和管理人员预估到了今后的改革趋势，勇敢的丢掉铁饭碗，走向了社会。何老板预感到自己的机会来了，通过朋友介绍，何老板联系上了国营制药厂原副厂长朱某，告知了对方自己想建立制药厂的想法。两人一拍即合，很快达成了协议。朱某负责提供组建制药厂的技术支持，并保证能够从国营制药厂购买到20多个普通药品的生产批号。何老板决定在原厂的基础上扩建改造，成立制药厂。
何老板说服了家族主要成员，大家共同出资，解决了资金问题。由于获得了当地政府的支持，很快完成了征地，厂房的扩建。在朱某及其技术团队的带领下，添置了新的设备设施，通过国家相关部门验收合格，获得了药品生产企业许可证。新厂也更名为：内江市长征生化制药厂。通过向国家药监局报批，通过了 20个普通药品生产批号，加上从国营制药厂购买的20多个普通药品的生产批号，H家族企业由原来生产几个原料生化粗制品厂变成了拥有三大类别、七大剂型、40多个生产批号的综合型成药生产企业。这一次改制完成了 H家族企业的第一次跨越。
在新厂筹建过程中，根据朱某的建议，再一次进行了招工。这一次的招工面向社会公开招聘。让企业主何老板没有想到的是，企业所在地附近的居民，报名异常火爆。连当地政府的官员也私下联系何老板，帮忙安排家中的亲戚进入H家族企业工作。原来自H家族企业建立以来这几年，企业效益都非常好，员工的收入相对较高，与一辈子面朝黄土背朝天的农民比，收入简直是天渊之别，最后这次进厂的工人主要以附近农民和关系户为主。此时H家族企业拥有员工160余人，也正是这160余人中，有大部分员工一直在H家族企业中工作至今。同时，新厂正式设立了生产部（下属生产车间及生产技术部）、供应部、销售部、财务部、行政部、厂长室及质检中心等部门。除生产技术部部长由朱某担任，其余各部门负责人均由企业主何老板家族内重要成员担任。
很快新厂就投入了生产，各项工作都进行的非常顺利。H家族企业开始走上了正轨，朝着前方勇往直前。
时间很快到了 2001年，这一年在卡塔尔首都多哈举行的世贸组织第四届部长级会议上，通过了中国加入WTO的决定。随后国家药监局根据中国国务院的指示，要求全国药品生产企业改变所有旧的生产条件，制订了《药品生产企业质量管理规范》，英文缩写“GMP”.并同时发布文件，要求全国所有制药企业必须在2004年12月31日前完成“GMP”技术改造。改造后通过国家药监局验收合格后，方可发放新的“药品生产企业许可证”,企业正常生产。
如未按时完成“GMP”改造的药品生产企业，自2005年1月1日期，吊销原来“药品生产企业许可证”及全部药品生产批文。
这一次，作为H家族企业企业主的何老板，迎来了企业的第二个关键转折点。和1994年不同的是，这次只有两条路可以走：一是投入大量人力、物力及财力，进行“GMP”改造，争取通过国家验收合同，继续发展。二是放弃“GMP”改造，工厂停产，自己带领家族改行，重新创业。经过同家族成员无数次商议及分析了制药行业未来的环境后，虽然有部分家族成员提出了反对，但何老板还是决定进行“GMP”改造。毕竟进入这个行业10多年，看着自己的企业从无到有，从小到大，何老板没有选择放弃。
“GMP”改造启动后，由何老板家族自筹800万，银行贷款1500万，共计2300万投入改造。经过两年的建设，H家族企业在2004年底申报国家药监局验收，并与2005年2月8日正式通过验收，颁发“药品企业生产许可证”.2005年3月1日，是“GMP”改造后的新厂开工的日子，何老板及其家族成员全部参加开工仪式。看着薪新的厂房，漂亮的环境，心中都感慨万千。
从2005年至今，H家族企业的发展又完成了一次飞跃。由于国家强制制药企业进行“GMP”改造，全国很多药厂最终没有选择进行改造，被迫停产关闭。
反而给了留下来的企业一次发展机遇。
时间来到2012年，H家族企业建厂已经24年，经过这么多年的发展，取得了骄人的成绩。企业在内江市成为了制药行业的龙头，每年都被当地政府评选为“先进企业”、“纳税大户”等称号，企业主何老板也当选为市政协委员，市人大代表。
最近这一两年，作为H家族企业企业主的何老板，发现企业出现了一些不好的征兆。跟随了自己20多年的家族成员，大多在企业中出任要职，应该说整个企业牢牢的掌控在自己人手中。但是何老板却发现，有时候要做一项工作，效率非常低，执行很不到位。究其原因，竟然是家族成员在企业中做，事懒散，随意性强，游离与企业规章制度之外。还有部分管理人员，自身素质不高，已经不能胜任当前的工作，但是碍于家族关系，何老板一直没有做出调整。加上外部环境的改变，人力成本越来越高，找的新员工流动性非常强，招一批走一批，走了又招，严重影响企业的正常生产。而正个药品行业竞争也非常激烈，以前生产的普通药品己经无利可图，各制药企业都研发新药品种。何老板在2010年也紧跟潮流，建立了新药研发中心，但是效果并不显着。H家族企业现在的情况，根本无法吸引优秀的研发人员。越来越多的问题在显现，H家族企业又走到了一个十字路口，何老板为了企业今后的发展道路，又陷入了深深的沉思中。
3.2 H家族企业组织结构
经过了二十多年的发展，H家族企业的组织结构也经历了多次调整。由最初生产部、销售部、供应部等部门的简单设置，衍变为现在的供应部、设备部、销售部、财务部、人力资源部、生产部、质检中心及新药研发中心，见图3. 1所示。【1】
3. 3 H家族企业现状
3.3.1人力资源配置
H家族企业从创业初期只拥有20多人的小厂发展到现在，截止2012年10月30日，公司共有员工156人。具体人员配置情况见表3-1、图3. 2.从表图中可以看到，作为一个生产型企业，人员最多的部门是生产部，共计86人，占总人数的三分之二左右。同其他生产型企业不同的是，H家族企业生产的药品是由第三方药品销售公司承销，销售部门员工只有1 2人，作为对外联络及客户维护服务。负责人力资源管理的行政部，仅仅拥有3名员工。3.3.2人力资源结构分布==本文对H家族企业人力资源结构进行了调查研究，主要研究内容包括员工的年龄构成，员工的学历情况及员工的工作年限等三个方面。
A员工年龄结构，见表3-2及图3. 3.从表3-2和图3. 3中，我们可以发现H家族企业的员工年龄在3 0岁以上的共计8 4人，超过全企业人员的60%.尤其是4 0岁以上员工，共有3 6人，而青年员工旳人数不到总人数一半。由此可见H家族企业的员工偏老年化，因此H家族企业必须要考虑员工年龄结构优化的问题。B员工学历情况，见表3-3及图3. 4.
从表3-3及图3.4中，我们发现H家族企业员工最高学历为大学本科，共计7人，无本科以上学历。而最低学历为小学，共计4人。其中企业绝大多数员工的学历集中在初中和高中部分。由此可见，H家族企业员工学历水平非常低，严重缺乏高学历人才，急需解决人才引进问题，提高员工的整体文化水平。
C员工在H家族企业工龄分布，见表3-4.【2】
从表3-4中我们可以发现，在H家族企业中，有接近60人在该企业干了10年以上，更有31人从建厂时进入企业一直工作到现在，工龄超过20年。
3. 3.3招聘与录用
H家族企业招聘员工的渠道主要是亲朋好友介绍、人才市场和广告招聘；根据近年来H家族企业新招员工的情况来看，超过了一半以上的新员工是靠熟人介绍的。这也说明H家族企业在员工招聘的渠道和方式上十分的单一。
在员工招聘过程中，相对于用人部门负责人、行政部门负责人，企业领导层更喜欢参与到员工招聘，通常负责招聘人员由家族内部领导与企业部门负责人构成，从没有聘请过外来人力资源专家参与。并且H家族企业的企业领导层在选择员工时非常务实，往往并不先看重学历，更看重能力、社会资源等能够直接为企业带来价值的因素，招聘人员与H家族企业家族成员之间的关系，也是评判的标准之一。
直接面对面交谈了解，是H家族企业使用最频繁的考察方法，其次才会考虑使用笔试的方式。值得注意的是，有相当一部分员工通过各种关系网络，经过企业领导层特别批准后，未经任何考察就进入了企业。而面对非家族成员或没有熟人介绍的面试者，H家族企业的企业主会通过在面试中对面试者的第一感觉或者是家族主要成员的建议来判断是否录取该名人员。
3. 3. 4绩效考核
H家族企业没有制定完整的绩效考核制度。企业针对员工的考核主要分两个部分。
一是针对生产部门和销售部门的考核。生产部门的生产量和销售部门的销售量作为考核的依据。而考核的结构只与员工的工资、奖金挂钩，不涉及晋升、辞退等方面。
二是针对一般工作人员的考核。考核内容主要为员工的出勤情况。如迟到、早退、请假等事务。其它无考核内容。
所有考核工作由各部门主管负责，考核数据发给人力资源部汇总后，转交企业主何老板。
3. 3. 5薪酬管理
直接的经济报酬和间接的福利报酬是H家族企业员工薪酬包含的主要两个方面。
直接给与的经济报酬中，有员工的基本工资、每月、季度和年终的奖金、加班费、交通和餐饮补贴等内容。在H家族企业，还有一项直接给与的经济报酬是股权，但股权仅仅作为对家族内部成员的奖励，是一种特殊的存在。
工资和奖金是员工薪酬的基本构成。企业的管理层如总经理、副总经理、各部门主管，车间主任享受补贴待遇，包括交通、餐饮、住房等补贴。家族部分成员也享受补贴待遇，名单由企业主何老板决定。除生产部门员工加班生产可以享受加班费外，其它员工不能获得加班费。
间接给与员工的福利报酬中，主要有社会保险、带薪休假、公费旅游及购买商业保险等内容。作为中国家族企业，有一定的历史原因造成了企业员工参加社会保险的比例非常低。H家族企业的情况也基本类似，参加社会保险的员工几乎是管理层人员及家族内部成员，其它员工没有参加社会保险。随着近年来国家对社会保险的重视，H家族企业也逐步扩大参加社会保险员工的范围，但还是有相当一部分生产工人，没有签订合法的劳动合同，从而不能享受社会保险制度。在H家族企业，带薪休假、公费旅游一般作为企业对员工激励的手段。补充商业保险也只针对H家族企业少数家族领导者购买。
3.3.6员工培训
在H家族企业，员工的培训进行的非常少。在最近一年内，只举行过一次针对新员工的简单技能培训和企业制度学习。从H家族企业以往的培训计划来看，培训类型主要为新员工培训，几乎没有关于管理能力，技术知识，技能训练的培训项目。通过对H家族企业管理层的调查了解，有三分之二的人员超过5年没有参加过一次培训。企业基本上忽视了员工的要求，关于培训内容、时间及参与培训的人员都是企业主决定，事先不会和员工沟通，并且参加培训的员工在培训后也无无明显变化，反而造成企业主认为培训没有效果，培训费用增加企业负担，员工对于参与培训的积极度也不高，最后只能在工作中通过自己观察、摸索和总结经验，来提高自身的工作能力。所以H家族企业越来越不重视员工培训。
3.3.7员工激励
在H家族企业，员工的激励主要表现在对工作出色员工的奖励。提高工资和增加奖金是最常见的两种方式。企业每个月设置了 “生产能手奖”,这个奖项只针对生产部门的员工，奖金500元，由生产小组长推荐，生产部门负责人报企业主何老板审批，当月同工资一起发给获奖员工。H家族企业每年会根据当年企业效益，奖励部分优秀部门负责人及年度优秀员工出外旅游，由企业承担所有费用。
3.3.8企业文化
H家族企业没有专门进行企业文化方面的建设。现在H家族企业的企业文化更像企业主何老板家族的家族文化。何老板的价值观、道德观等个人文化成了企业的文化。对企业的管理仅仅停留在依靠血缘关系的管理。家族成员唯何老板马首是瞻，企业被络上了浓重的个人气息。在企业的发展过程中，本应该沉淀出属于自己独有的企业文化，但H家族企业完全忽略了这一方面。员工没有企业文化熏陶，也很难对企业产生认同，更不用说对企业的忠诚。
