2 相关研究及理论综述
2.1家族企业的研究综述
2. 1.1家族的范围
家族的基本组成单位是家庭，简单来说，我们可以把家族看作一个由无数个拥有亲密血缘关系的家庭的集合。自进入父系社会以来，家族通常是以父系的血缘关系为纽带进行家庭连结，并通过家族成员的姻缘关系进行家族的繁衍与扩展。实际上，在现代中国的社会中，家的范围更大更广，没有严格的界限。中国人所说的“自家人”,不光包括和自己有血缘、亲缘关系的人，还包括任何同自己关系亲密的同一社交圈子的人，“自家人”的范围会随着社会关系网络的改变和人们“家”的意识的转变而无限伸缩。
中外有很多专家学者对“家族”进行过深入的研究。最初学者们对家族的研究主要集中在家族的纵式结构。以父系血缘关系为主线，形成了宗族（无数相同父系血缘的家族构成）到家族（无数个相同父系血缘的家庭构成），最后到家庭，加以姻缘关系进行展开的组织结构。而现代，学者们在而纵式结构的基础上，更注重横向扩展的研究，形成一个家族网络结构。
国内学者杨善举（2000）等人认为，家族（或宗族）基本上是按男性血缘关系世系原则，甚至某些拟血缘建立起来的，存在某种组织形式和具有家族色彩活动，有着一种内部认同和外部边界（不一定很清晰）的社会群体。
根据西方学者对西方国家传统社会的研究发现，中西方对“家族”的认识存在着惊人的相似性。西方学者Becker根据对西方家族的研究，他认为家族应该是一个由无数个圆圈成年轮状分布的复杂网络。在家族网络中心，最中心的圆圈代表家族中最核心的家庭，其它圆圈代表组成整个家族的其它家庭。他们的位置是根据与核心家庭的血缘亲疏决定的。从家族网络可以看出，家庭是组成家族网络的最基本单位。
血缘是一“家族构成的基础，但在同一家族内，家族成员间的亲密关系也有所不同。在传统的家族结构中，家族成员之间的血缘亲疏，直接决定了彼此的关系亲疏。这种判定标准一直流传至今，也是现代家族最主要的判别标准。但随着社会文明的发展，现代家族的范围逐步扩大，含义也越来越广泛，可能存在没有血缘关系的家族成员，因此，除了靠单纯的血缘亲疏来判别家族成员间的关系，还应该考虑其它因素。如中国人，非常重视家庭的情感与道德，但也不排除家族成员之间为了某些共同利益，或者是成员间的私人关系良好，这也会使他们的关系变的更加亲密。
2.1.2家族企业的界定
家族企业，从字面来理解，就是某一家族创办的企业。简单来说就是由家族成员创办，该家族对其拥有所有权和经营权的企业。家族是一种基于血缘关系的社会组织，中国人对”家族“的理解是一个比较模糊的概念，大到根据亲属原则组成的社群，小到父母子三角的家庭。从这一角度来理解家族企业，其中的”家族“的含义可以理解为：由若干有血缘、亲缘、地缘等关系的成员间构成的”准家族“、”泛家族“.关于家族企业的定义，中外学者间的认识有很大的差别。这是由于不同的学者，对家族企业的出发点和研究重点不同造成的。
家族企业这一概念，是美国着名企业史学家钱德勒（1987）最早提出来的。他认为家族企业是：企业创始人及其家族与经营者维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和髙层人员的选拔方面。他对家族企业的这种认识，是因为侧重点放在家族创业论的角度上。
Hershon （1976）把个人或家族拥有控股权的企业看作是家族企业。唐纳利（1964）的定义则是站在家族成员构成论的角度。他认为家族企业中，同一家族至少有两代参与经营管理，并且这两代衔接的结果，使企业的政策和家族的利益与目标有相互影响的关系。侧重于家族企业所有权旳学者，主要有盖尔西克（1997）等。这些学者认为判断一个企业是否为家族企业的标准应该是看该企业的所有权情况。如果创办企业的企业主及其家族，掌握着该企业的所有权，那这家企业就是家族企业。其中Barnes与Hershon （1976）两位学者在此基础上提出，一个或者多个家族成员控制着企业的所有权，这些家族成员或他们的后代对该企业进行经营管理，那这个企业才是真正的家族企业。
潘必胜（1998）认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。根据这一定义，他还把家族企业划分为所有权与经营权为一个家族掌握和未掌握完全经营权，但掌握主要所有权，最后还有未掌握经营权，只掌握部分所有权这三大类型。他划分的依据是家族成员对企业所有权和经营权掌握的不同程度。
中国台湾学者叶银华（1999）通过对台湾的家族企业进行研究，提出了企业临界控制持股比率这一概念，并把此作为划分企业是否为家族企业的基础。
在他的观点中，如果一个企业，家族对其拥有的股权比率大于临界控制股比率，并且该家族成员或其近亲担任企业主要领导职务或家族成员在董事会中超过一半的人数，那这个企业就是家族企业。大陆学者储小平也认可这样的观点，在此观点基础上，他归纳总结出如果家族对企业全部拥有股权和经营权或者这两权大于临界控制权的企业，都应该是家族企业。
甘德安（2002）从系统论的角度出发认为，家族企业是由一个传统文化为核心、注重人际关系网络、两权没有完全分离、企业生命周期与创业者和家族周期息息相关、决策常以集中的方式由财产所有人做出、企业的重要职位通常由家族成员担任的一个幵放的非稳定的系统。
刘巨钦（2007）教授则强调家族企业的契约关系：家族企业是家族资产主导的家族关系契约和要素契约的结合体，是家族成员对企业的所有权和控制前保持拥有的一个连续分布的状态，是家族及泛家族文化规则在不同程度上导致组织行为的经济组织。
从上可以看出，中外学者对家族企业定义的研究，一直是围绕在企业的所有权和控制经营权上这两权上展开的，这也是家族企业作为具有特殊性的经济组织，所拥有的基本特诊。因此，本论文案例中的H家族企业同国内学者们研究的那些家族具有相似的情况，他们存在典型的特诊：企业主家族成员持有企业的绝大多数股份，家族内主要成员担任企业重要职务，企业的组织结构体具有明显的家族特色。
2. 1.3家族企业的文献研究
中国现在的家族企业在华人家族企业中起步较晚，1949年新中国成立以后，取缔了个体经济，收归国有。在相当长一段时期内，中国没有私营企业。
这是由于中国的特殊历史原因造成的。上世纪80年代，国家实行了改革幵放政策，鼓励发展个体经营，中国的私营企业又幵始大规模的出现，其中大多数都是家族企业。中国的家族企业发展至今，不到三十年时间。而同中国一脉相连的海外华人创办的家族企业，则早己有之，国内外学术界对华人家族企业的关注与研究也由来己久。
（1）国外对华人家族企业的文献研究Redding （1990）认为，华人家族企业的特诊是：家族对其拥有所有权，家族成员对企业进行经营管理，实行一种家长式的领导，弥漫着家文化的氛围。他同时认为华人家族企业其实质是一种文化产物，在那些注重专业化规范化管理的家族企业中，家文化氛围可能逐渐淡薄，公正公平的职业化管理和人本主义的文化氛围会逐步形成，但家文化始终渗透其中，特别是在人力资源的整合中起着润滑剂的作用。
Hamilton （1991）认为，中国的家族企业通过一系列随着时间地点的变化而扩张或收缩旳联系而表现出来，企业的界限经常是模糊的，因为它们不能完全通过财产权、所有权、控制权来定义，而是通过社会性的关系使人们联系在一起的网络来定义的。
Fukuyama （1995）认为文化会对人产生很大影响，他以人与人之间的信任度为基础，分为低信任度文化和高信任度文化。传统的中国家族文化观念就属于低信任度文化，这种文化对中国人产生了很大影响。在社会交往中，中国人对家族成员的信任远远高于对外人的信任。一般在拥有悠久历史的国家，从古至今传承下来的文化，几乎都属于低信任度文化，并深受影响。在创办企业、经营企业时他们也就自觉不自觉地与家族内部的人共同进行，而不愿意从家族外聘请所谓的职业经理人。
（2）国内对家族企业的文献研究汪丁丁（1995）指出，从那个最深厚的文化层次中流传下来，至今仍是中国人行为核心的，是”家“的概念。
郑伯堤（1995）认为，华人家族企业即使成长到很大，即使很重视用西方化的规范性制度来管理企业，但在人力资本的整合和组织行为上依然是以差序格局为基本特征的。
杨国枢（1998）提出，中国人把家文化规则，包括家族伦理观念、家族成员行为角色关系、家族制度的框架、家族的心理认同与接纳等习惯性地泛化扩大到家族以外的人际关系和组织中。
潘必胜（1999）认为，中国人对于”家“的概念没有固定的界限，存在很大的扩展性。”家“的范围己经不仅仅局限于拥有相同血缘关系的家族成员，还包括各种复杂的社会关系网。家族企业随着”家“的扩大，成员越来越多，家族网络越来越广，掌握的社会资源也随之增加。这是华人社会外其他家族企业不不具备的优势。华人家族企业能比西方文明中的家族企业组织起大得多的人力资源和物力资源，从而在更大的经济规模上适应企业的发展要求。
储小平（2000）指出，家族与家族规则自然就成为在夹缝中发展起来的私营企业创建和发展的支撑构件。
在传统的中国人际关系中，可以通过血缘、父子、兄弟等编制出一张涵盖所有人的立体关系网，在这张网中，不同的人之间存在不同的关系。如图2.1所示，自己处于最中心的位置，和别人所联系成的社会关系中：家庭离自己最近，然后是亲戚，再远一点事邻里，最远是社会的其它。由此可见，处子网中不同位置的人，同中心的自己存在亲疏远近的差别。中国有一句古话：一人得道，鸡犬升天。如果一人得势，除了自家人，稍微有点沾亲带故的关系，都会跟着薪益。这种观点不断强化，存在至今。
身为炎黄子孙的全球华人，受民族文化、儒家思想等的影响，所以华人所创办的家族企业，是同西方现代企业有所不同、优势与劣势并存、充满复杂性的特殊企业。在对其管理上，也应该有适合自身的方式，这需要研究者们立足中国的现实做更多的研究。
2.2家族企业人力资源管理的研究综述
2. 2.1人力资源
彼得·德鲁克（Petper F. Drucker, 1954）指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有”特殊资产“的资源。在此之前，还没有人提出过”人力资源“这一概念，学术界一直以来没有停止过对企业管理进行研究，这一新概念的提出，更是掀起了对”人力资源“的研究热潮。但到底什么是人力资源，学术界存在不同的认识和看法。
第一种观点把人力资源看作是人类的一种能力。包括生产产品和提供服务所需要的知识，还有掌握的技能等。第二种观点认为人力资源对于企业来说，是一种价值。这种价值体现在企业的生产和企业的商誉。还有一种观点认为，人力资源就是各种各样的人。对于企业来说，就是与企业密切相关联的人，如企业主、员工、供应商、消费者等，他们都属于企业的人力资源。
我们在进行生产经营活动中，经常提到的”人、财、物“,是保证这些活动能够顺利实行的基本资源，而其中所指的”人“就是人力资源。人是活的，是有意识的，是一种特殊的物质存在，因此同”财“和”物“这两种资源相比，人力资源具有鲜明的特性，如能动性、时效性、可再生性、社会性等。人力资源的特点，决定了针对人力资源进行管理的特殊性，也为学者们对其进行研究提供了理论依据。
由此可见，人力资源拥有协调能力、判断力、想象力等其他资源没有的独特能力。对于企业来说，人力不仅能作为一种资源被使用。而人力本身还能不断学习、发展、壮大，并不断增加对企业的贡献，这是其他资源不可比拟的。在人力资源的基础上，又有了人力资本的概念，所谓人力资本，就是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性内驱动力、团队意识等各种因素的集合。而有一部分拥有专业知识、技能的群体，他们在工作中能够把自己的特长发挥的淋漓尽致，这部分人都具有特殊的人力资本，我们把这部分人叫做人才资源。
2.2.2家族企业人力资源管理的研究
（1）人力资源管理的研究人力资源管理是一门新兴的学科，简单来说，人力资源管理就是针对人力资源的管理活动。通常包括对人力资源的获取、人力资源的激励、人力资源的调整等方面的管理。1958年，怀特·巴克（E. Wight Bakke）首次将人力资源管理作为一种职能性管理活动提出来讨论，中外学者也开始对其进行研究，目前人力资源管理的主流观点有：
A雷蒙德· A ·诺伊（RaymondA. Noe, 1994）等：人力资源管理是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
B舒勒（Randall S.Schuler,1999）在《管理人力资源》中提出：人力资源管理是釆用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。C迈克·比尔则提出：人力资源管理包括会影响公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。
D赵曙明（2001）认为：针对不同于其它资源的人力资源，有效的对这一资源进行开发，并且对其合理的利用，最后利用科学的方法进行管理。这就是人力资源管理。
虽然作为新兴学科，人力资源管理发展时间不长，但它具有十分突出特点，如人力资源管理的综合性、发展性、社会性等，而且人力资源管理的理论发展也已经经历了三个阶段，从最初凭经验的人事管理，发展到后来的利用科学方法管理，再到现在的运用现代企业管理知识进行管理。人力资源管理的发展离不开中外学者们对其的不懈研究、总结、探索。
人力资源管理包含以下主要内容：A人力资源规划。根据企业战略、影响人力供求等因素，对企业人力资源做出中、长期的规划。
B招聘与录用。
C职业生涯管理。对人力资源职业生涯的管理目的在于幵发员工的潜能，使员工在企业中得到职业发展，提高技能、绩效，员工本人获得成就感，在工作中更热情、更主动。
D培训与发展。结合企业的发展需要，针对不同人员，制定不同的培训计划，并实施。
E绩效评估。建立绩效评估体系，对员工进行绩效评价，通过评估反馈，作出奖罚，改进提高员工的工作绩效。
F薪酬福利管理。企业应该设计科学合理的薪资福利制度，针对员工的绩效，公平公正的制定员工薪酬。企业的薪酬体系和制度还应配合企业战略，适时调整。
（2）中国家族企业人力资源管理的研究针对中国家族企业人力资源管理的研究，主要集中在国内学术界。
邓宏图和周立群（2001）的企业家流动模型说明，企业家追求的是在未来时间内的福利最大化，而福利（收入、偏好的实现、声誉）也就成了企业家流动的重要考虑因素。
邓宏图（2002）还认为，企业家流动主要受到流动主体的经济目标和价值取向、体制环境和市场机制等因素的影响和制约。
李新春（2003）指出，由于雇主的价值取向和制度的缺陷，家族企业在某种程度上的”隐私“经营给企业从外部引入经理人带来风险。
张建辑，黄文锋（2004）的实证研究表明，影响经理人进入民营企业最重要的因素依次为职业发展的机会与空间，工资与福利水平，雇主对经理人的诚信，收入与晋升的公平性，企业旳规模与形象。
家族企业的企业主通常会釆用关系亲疏、能力高低及信任程度这三个指标来区分员工，最后标记上”自家人“和”非自家人“.其中关系是指与企业主的工作关系和私人关系；能力是指员工所具备的知识、技能、工作表现等；信任度是企业主与员工之间信任的程度。企业主在区分自己人和外人过程如图2. 2所示：【1】
从图2.2可以看出，贴上自己人标签的，除了家族内部的成员，还有家族以外的人。这些人之所以能被企业主看作是自己人，他们都具有一个共同的特诊：这些人的能力很强，且与企业主的关系亲密，企业主对他们极其信任。在家族企业中，往往都会出现”内外有别“的现象，具体表现在员工晋升、薪酬高低等方面。
郑伯损（1995）还指出，华人家族企业主通常兼具家长、企业所有人及主要经营者三种角色，他不但是企业的讯息中心、资源分配者，而且须负企业成败之责任，因此，对企业经营拥有举足轻重的影响力。
储小平（2002）认为，家族企业成长瓶颈的实质是信任资源的约束，并指出中国的企业主和经理人都缺乏良好职业道德。因此，中国家族企业的企业主只会把一般职位安排给外人，这些职位对企业影响很小。而在营销、财务、生产、釆购等对企业关系重大的部门的岗位，几乎都是安排给家族成员，一般不会给外人。企业的管理人员都是由家族成员或企业主信任的外人组成。
由此可见，中国家族企业的人力资源管理是具有浓厚的”人治“色彩，随意性很强。企业主通常作为管理的核心，按照自己判别的”自己人“和”外人“,对企业进行人力资源管理，典型的”家长式“管理作风。
2. 3理论基础
2.3.1利益相关者理论企业的生存与发展，离不幵各种各样的因素，这些因素构成了企业利益相关者的范围，这个范围十分广泛，但所有利益相关者，都与企业有着紧密的联系。有的为企业的经营分担了风险，如企业的股东、债权人、供应商等；有的为企业的经营活动付出了代价，如企业的雇员，消费者，本地居民等；还有的是对企业经营进行监督和制约，如政府，媒体等。从这个意义讲，企业的生存和发展依赖于企业的利益相关者。所以利益相关者理论认为企业更应该去关注利益相关者这个整体的利益，而不是局限于企业股东的利益。
受利益相关者理论的影响，企业不得不去改变原有追求企业经济效益最大化的管理理念，而是要更多的关注利益相关者的利益，去追求利益相关者的利益最大化，使企业去承担了更多的社会责任。对于企业来说，过多的承担社会责任，势必会影响到企业的正常经营管理，造成企业效益较少，失去企业竞争力，导致企业出现生存问题，这是也是利益相关者理论的缺陷和不足之一。另外很难确定利益相关者的边界，范围过于宽泛，在实践中也很难运用。
2. 3. 2委托代理理论委托代理理论是在20世纪30年代，美国经济学家波利和米恩斯提出的。
他们在对企业的研究中发现，很多家族企业存在一个大的弊端，而造成这个状况的原因，竟然是家族企业的所有权和经营权都掌握在家族成员手中。企业发展到一定阶段，对企业进行经营管理的家族成员逐渐不能胜任，为了企业的发展，必须要雇佣一部分适应企业发展的人，这就出现了委托代理关系。
委托代理关系正是委托代理理论主要研究的内容。简单的说，委托代理理论就是委托人雇佣代理人为其提供所需要的服务，他们之间根据某种契约，代理人去完成委托人提出的要求，而委托人根据代理人完成的情况，向代理人支付对应的报酬。通常在契约中，委托人会额外赋予代理人一定决策权力，为代理人更好的完成委托人所需的服务提供支持。
委托代理理论的主要观点认为委托代理关系产生有两方面的原因。一是因为生产力快速发展，分工细化。委托人由于自身的知识、能力等原因，不能完全行驶所有权力了。二是因为分工细化后，产生了一大批能够为委托人提供他们所需要服务的代理人，通常代理人都具备较高的专业知识和技能。
在委托代理关系中，委托人和代理人追求目标通常会出现不一致的现象，这是因为双方会站在各自的立场考虑自身利益。委托人希望支付更低的报酬而从代理人那里获得更好的服务；而代理人在为委托人提供最好的服务后，能够获得更高的报酬。这种情况就造成了委托人和代理人之间的利益冲突，导致委托代理关系的失败。为了解决这一冲突，首先应该明确委托代理契约中的具体内容，防止委托人不信守承诺。还应该引入激励约束机制，激励可以增强代理人提供最优服务的主动性和积极性，约束能防止代理人谋求自身利益时损害委托人利益。
家族企业的企业主聘用职业经理人对企业进行经营管理，他们之间就是一种典型的委托代理关系。
2.3.3需要理论需要理论是人的行为都是由需要引起的。什么是需要，简单的说就是人对事物需求的反应，对某种目标的渴求。生活中的衣、食、住、行等，就是人为了生存和发展所产生的需求。
人类的需要，大致可以分为自然性和社会性两大类。自然性需要主要是人类为了生存的需要，是最基本、最低级的需要。而社会性需要则包括物质和精神上的，这是一种更高级的需要。
美国心理学家马斯洛在1943年提出的需要层次理论和20世纪50年代，美国心理学家戴维·麦克莱兰通过大量研究，提出的成就需要理论是需要理论的代表。
2.3.4激励理论激励的目的在于去了解人的需求，满足他该需求的欲望，调动其积极性，从而激发人的潜能，并充分发挥出来，使行为的效果最佳化。而激励理论是对探寻人的需要、如何满足其欲望，挖掘并发挥人的最大潜能、调动人的积极性等方面进行的分析，总结出原则和方法。
激励理论可以分为激励的内容理论和激励的过程理论两大类。激励的内容理论主要阐述了人们的需要类型，为设计激励的诱因提供支撑，美国心理学家马洛斯的需求层次理论和美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素论，就是代表了激励的内容理论；而激励的过程理论着重分析了动机的激发过程，强调行为的产生原因。其代表理论是弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及劳拉的综合激励理论。
