第五章实证分析
一、因子分析
在数据统计分析前,本文需要对调查问卷进行信度和效度分析。本调查问卷主要用于预测(安徽省民营企业)新生代员工离职率影响因素,通过SPSS. 18.0软件对其进行信度分析,Cronbach' s alpha系数》0.9 (见表5-1),说明这个测量结果有很好的内部一致性,信度非常好。【1】
(一)管理机制
为了分析本文的自变量管理机制对新生代员工离职率的影响,需要先对调查问卷中管理机制的15个指标进行因子分析。表5-2是用SPSS18. 0软件生成的KMO值和Bartlett的球形度检验,这个数值是用来检验样本充分性的,Bartlett球形检验统计量为1999. 571,对应的概率sig.值为0. 000,这表明样本的相关系数矩阵和单位矩阵具有明显的差异;KMO值0.874,依据Kaiser提供的常用KMO度量标准值一KMO值如果是0. 9以上表示样本的变量很适合进行因子分析,值为0.8表示样本适合,0.7则表示一般;低于0.5表示非常不适合提取因子做因子分析。表5-2中0. 874>0.8,表示样本变量的内在相关性较强,适合做因子分析。【2】
表5-3代表的是3个自变量样本的15个指标变量进行因子分析后的公因子方差分析图,从表格中可以看出,15个变量中公因子方差提取值最高的是考核体系的公正性,高达0.887,取值最低的是单位发展前景,所有变量的值都高于0.4。表明经过因子分析后,各个变量很少有信息丢失的状况,整体来看,因子提取的效果较为理想。
经过对管理机制中的15个变量进行主成份因子分析后,由表5-4显示15个变量可降维成三个因子,从表格中的因子解释的总方差可看出,第一个因子对管理机制的解释率27.608%,第二个因子对管理机制的解释率为24. 997%,第三个因子对管理机制的解释率为12.954%,这三个因子总共累积解释了管理机制15个变量的65. 559%,在较大程度上反映出新生代员工的管理机制,表明量表具有较好的效度。【3-5】
提取方法:主成份旋转法:具有Kaiser标准化的正交旋转法a旋转在5次迭代后收敛薪资水平、收入稳定性、福利待遇、与同行业相比竞争力、领导授权、领导沟通及精神表扬在第一个成分上有较高的负荷;培训机会次数、培训效果、晋升机会、晋升制度、单位发展前景和职业规划在第二个成分上有较高的负荷;考核体系公正性和考核清晰度在第三个成分上有比较高的负荷。返回观察因子分析成份得分系数矩阵所示,样本各变量的载荷分布情况分析得出的三个因子和本文假设中管理机制的三大机制一致,因此本文将第一个因子命名为集激励机制、第二个因子命名晋升培训机制,第三个因子命名为评估考核机制,假设一成立,得到验证,即新生代员工的管理机制可以用激励机制、晋升培训机制和评估考核机制来衡量。
(二)离职率
关于新生代员工离职率的数值,本文的调查题目是询问调查对象,其单位? 离职率高低的问题,釆用“里克特五点量表”计分法,依据“很高”、“较高”、“一般”、“较低”、“很低”的顺序,分别给予5、4、3、2、1分。得分越高,表示新生代员工所在单位的离职率越高。23%的新生代员工认为其所在工作单位的离职率较高,56%的员工认为其单位离职率偏高,只有21%的员工认为离职率较低。
依据调查对像选取的结果,通过数据统计,记录其数值,为接下来和因变量激励机制、晋升培训机制和评估考核机制做相关分析及回归分析做准备。
二、相关分析和回归分析
(一)相关分析
上述综合分析了自变量和因变量两个方面,为了进一步研究新生代员工激励、晋升培训和评估考核机制对其离职率的影响完成本文的研究目的,本文接下来将利用Pearson相关系数来判断新生代员工管理机制中的激励机制、晋升培训机制和评估考核机制,对新生代员工离职率产生影响的相关程度,进行相关分析。具体相关分析结果见下表5-7。【7】
从表5-7中可看出,新生代员工管理机制的激励机制和企业的离职率在0.01水平上显着正相关,假设二得到证明。根据前述因子分析的结果,管理机制的激励机制主要包括薪资水平、收入稳定性、福利待遇、与同行业相比的竞争力、领导授权、领导沟通、精神表扬七个方面。这七个方面主要反映的是企业对新生代员工的激励机制,包括物质激励和精神激励,前四个方面反映的是物质激励,后三个方面反映的是精神激励。由表5-7可以看出,晋升培训机制与新生代员工离职这两者正相关关系最强,相关性非常显着(r=0.572,p=0. 000);评估考核机制与新生代员工离职相关性显着,具有较强的正相关关系。由此,假设三和假设四得到验证。新生代员工更为注重自身发展的空间,期望企业可以提供能够展现自我的平台,如果工作的晋升空间和发展机会大,会减少员工的离职率,也可以提高员工的价值。从数据统计结果来看,新生代员工不仅仅关注自己的薪酬和领导的认可支持,更重视企业的培训是不是可以提高自身的工作能力和专业技能,为自己的职业晋升提供更大的机会。这三大机制中的指标都体现了新生代员工奋发上进,不断追求自我价值的实现,这些也是他们成长需求的重要内容。
(二)回归分析
下面需要分析人力资源管理机制的三大机制对新生代员工离职率作用的大小。基于实践意义的考虑,本文对前面论证结果中提取的3个因子进行回归分析,以此检验每一个关联因素和新生代员工离职率的因果联系。首先,要对数据做一元线性回归分析,其中,将新生代员工的整体关联因素看作自变量,将离职率作为因变量。本文以离职率和之前管理机制的15个变量做因子分析的因子得分分别作为管理机制三大机制的得分进行一元线性回归分析。通过样本的方差分析可看出,样本的F分布显着性概率为0. 000,表示自变量和因变量之间存在显着的相关关系,因此可进一步进行回归分析。从表5-8 和和表 5-9 可以看出,R2=0.638,F=134. 192,P=0. 000 (P<0.01),水平显着,模型的拟合度相当高,模型总体回归效果非常明显,二者具有线性关系,模型的假设具备一定的科学性。由此,可以提出假设模型:
D=bO+bmi+b2M2+b3M3, D代表集新生代员工整体的效果,Ml表示管理机制的激励机制、M2表示管理机制的晋升培训机制,M3表示管理机制的评估考核机制。bO、bl、b2、b3分别是对应自变量前的参数。【8】
如表5-10中回归系数所显示,模型里每个自变量前的系数都比较显着,且B值和t值都是正数,表明三大机制都影响新生代员工离职倾向的整体效果,三大机制得分越高,对新生代员工的离职影响越大;反之,影响越小。具体地说,管理机制中激励机制的标准系数3值是0.372,晋升培训机制的e值是0. 572,评估考核的e值为0.415。因此可以看出,晋升培训机制对离职率产生的影响最大的,其次是评估考核机制,而激励机制相对来说影响最小。因此,假设六得到验证。【9】
三、不同个体变量对离职率关联因素的差异分析
通过所收集的调查问卷的数据信息,针对新生代员工不同的个人背景及基本情况,对比和分析不同员工的年龄、性别、学历及工作所在职能部门对离职率关联因素的判断、认知和看法。
(一)年龄对离职率关联因素的差异分析
首先需要考虑不同年龄段的新生代员工对离职率关联因素的认知,这里的年龄段分为1980-1984、1985-1989和1990后出生的员工。这三个年龄段的新生代员工有很多共性,但是由于他们成长和生活的时代有一定的差异,因此根据调查问卷的统计数据,做出他们对离职率关联因素认知的分析图,如图5-11,图中,横轴表示离职率关联因素的衡量指标,纵坐标表示新生代员工认为关联因素对离职率关联程度的加权平均值(没有影响占5%的加权比重,影响不大占5%的加权比重,影响一般占5%的加权比重,影响较大占35%的加权比重,影响很大占50%的加权比重)。图中的三条折线表示三个年龄段新生代员工对离职率关联因素的判断和选择。
从图5-11可看出,80-84年出生的新生代员工认为薪资水平低、经济收入不稳定、福利待遇不公平、晋升发展机会小、晋升制度不公平和公司发展前景不好是产生离职率的主要关联因素;他们认为培训次数少、培训效果小以及不清楚上级如何评估考核自己不是导致离职率的主要关联因素。85-89年出生的新生代员工认为离职率的关联因素主要排在前面的因素有:薪资水平低、经济收入不稳定、福利待遇不公平、晋升机会小、晋升制度不公平及公司发展前景不好;他们和80-84的新生代一样,认为培训次数少和培训效果小不是导致离职率的主要关联因素。90年后出生的新生员工认为薪资水平低、福利待遇不公平、晋升发展机会小、晋升制度不公平以及公司发展前景不好是产生离职率的主要关联因素;他们认为领导不给或很少授权、领导很少与自己沟通、培训效果小以及不清楚上级如何评估考核自己不是导致离职率的主要关联因素。【10】
综上所述,这三个年龄段的新生代员工都很重视薪资水平、福利待遇、晋升机会大小、晋升制度的公平性和企业发展前景是影响员工离职的主要关联因素,培训是否对自己的工作有帮助不是员工离职的主要原因。然而不同的是,80-84年和85-89年出生的新生代员工比90年后的员工更注重收入的稳定性,这是因为90年后的员工的个性是更大胆张扬,更注重工作的挑战性。同时,这三个年龄段的员工认为培训效果不理想不是员工离职的主要原因,90年后的员工相比其他两个年龄段的员工认为领导是否与自己沟通不太重要,更不在意上级如何评估自己,这与他们大多数以自我为中心有密切关系。因此,假设七成立。
(二)性别对离职率关联因素的差异分析
其次再考虑不同性别的新生代员工对离职率关联因素的认知。根据调查问卷的统计数据,做出不同性别对离职率关联因素认知的分析图,如图5-12,图中,横轴表示离职率关联因素的衡量指标,纵坐标表示新生代员工认为关联因素对离职率关联程度的加权平均值(没有影响占5%的加权比重,影响不大占5%的加权比重,影响一般占5%的加权比重,影响较大占35%的加权比重,影响很大占50%的加权比重)。图中的两条折线表示不同性别的新生代员工对离职率关联因素的判断和选择。
从图5-12看出,男性新生代员工认为薪资水平低、经济收入不稳定、福利待遇不公平、晋升发展机会小、晋升制度不公平及公司发展前景不好是员工离职的主要关联因素,而不太关注企业的培训机会、培训效果及是否清楚上级如何评估考核自己。
女性新生代员工也表示薪资水平低、经济收入不稳定、福利待遇不公平、晋升发展机会小、晋升制度不公平及公司发展前景不好是员工离职的主要关联因素,而认为领导不给或少对员工授权、领导很少与自己沟通、企业提供的培训次数少、培训效果小及不清楚上级如何评估自己不是员工离职的主要原因。综上所述,男性女性新生代员工对离职关联因素认知的总体趋势相同,但是男性比女性更看重物质激励在同行业中是否具有竞争力,女性比男性更在意薪资水平的高低,这两者的差异很小但是存在。因此企业在对不同性别的新生代员工管理时,需要注重这微小的差异。因此,假设八成立。【11】
(三)学历对离职率关联因素的差异分析
最后再考虑不同学历的新生代员工对离职率关联因素的认知。根据调查问卷的统计数据,做出不同学历的新生代员工对离职率关联因素认知的分析图,如图5-13图中,横轴表示离职率关联因素的衡量指标,纵坐标表示新生代员工认为关联因素对离职率关联程度的加权平均值(没有影响占5%的加权比重,影响不大占5%的加权比重,影响一般占5%的加权比重,影响较大占35%的加权比重,影响很大占50%的加权比重)。图中的三条折线表示不同学历的新生代员工对离职率关联因素的判断和选择。由于新生代员工生在新知识经济时代,普遍接受的教育水平较高,因此别除专科以下的员工样本且专科以下的样本极少,因此这部分主要对专科、本科及研究生学历的新生代员工进行差异分析。【12】
从图5-13看出,专科生认为薪资水平低、经济收入不稳定、福利待遇不公平、晋升制度不公平和公司发展前景不好是员工离职的主要关联因素,而不太关注领导是否与自己沟通、培训次数多少、培训效果及上级如何评估自己。本科生认为薪资水平低、经济收入不稳定、福利待遇不公平、晋升制度不公平和公司发展前景不好是员工离职的主要关联因素,不太在意培训次数多少和培训效果。研究生表示薪资水平低、经济收入不稳定、福利待遇不公平、晋升机会小晋升制度不公平和公司发展前景不好是员工离职的主要关联因素,他们很少关注领导是否授权、和自己沟通和培训效果。
综上所述,专科生、本科生和研究生对离职关联因素的认知大致相同,但是根据趋势比较,专科生比其他两个学历更看重薪资水平,比研究生更看重评估考核体系是否公平,而研究生则相比不太关注领导是否对员工授权及和领导的沟通。因此,假设九成立。
