第六章 研究结论与对策建议
一、研究结论
本研究通过深入地探析相关文献,并结合访谈的结果,总结提炼出3大重要的关联因素,选择了 232名新生代员工作为实证分析的调查研究对象,运用三种实证分析方法,经过数据统计处理和反复验证,总结出以下研究结论:
(1)新生代员工离职的关联因素可由管理机制的三大机制来衡量,其强弱程度分别是晋升培训机制、评估考核机制和激励机制。再结合激励理论中的ERG理论,可以分析看出,新生代员工最看重的是实现自身价值,追求个人成就,这也是与他们成长需求相关的关联因素,其次才是和关系需求相关的关联因素,最后则是和他们生存需求相关的关联因素。
(2)新生代员工的激励机制、晋升培训机制、评估考核机制与他们的离职率显着正相关,员工的关联因素影响程度越大,员工离职的倾向就越大。具体来说,晋升培训机制与新生代员工的离职倾向的相关性最显着。关联因素对新生代员工的离职率影响显着,其中晋升培训机制与新生代员工离职倾向的因果关系最为明显,产生的影响最大。
(4)新生代员工年龄不同,对离职率的关联因素认知具有差异性,而不同性别和学历的新生代员工对离职率的关联因素认知差异性较小。
综合上述研究结果,得出假设验证的结论,如表6-1所示。【1】
二、对策建议
安徽省民营企业新生代员工的离职率价高,主要还是因为企业没有结合新生代员工的特征和实际及心理需求进行管理,缺乏深刻剖析员工离职的深层原因,所釆取的管理措施缺乏实用性和针对性。基于前面对新生代员工激励机制、晋升培训机制和评估考核机制和离职率的实证分析结果,以及员工个体变量对离职率关联因素认知的差异性对比分析,提出对新生代员工的实践管理建议,以加强企业管理者对生代员工的有效管理,降低员工的离职率,减少员工的流动,并相应地提高新生代员工对企业的忠诚度。以下建议大致从激励、晋升培训和评估考核三个方面进行剖析、归纳和总结。
(一)激励机制
1、物质激励
物质激励是指企业要为新生代员工提供有竞争力的薪资水平。新生代员工进入职场时间较短,想通过薪酬来证明自己的能力,有竞争力的薪酬水平会在很大程度上吸引新生代员工。因此,企业需要考虑本地区同行业、其他行业同岗位及竞争对手的平均薪酬水平。管理者要准确把握新生代员工为企业实现的价值来确定员工的薪酬水平。合理的薪酬水平会带来比较高的工作满意度,在一定程度上可较低员工的离职率。
科学合理的薪酬结构包括固定和浮动两个部分的薪酬,浮动部分的薪酬主要是用来衡量绩效的。新生代员工比较看重固定薪酬与浮动薪酬,因为这是对自身价值的一种评价,针对不同职能部门的员工,浮动薪酬要设立有差异的标准,如技术型类和营销类部门员工的浮动薪酬比例较高,以期更好地调动他们的工作积极性;对财务类、人事类和管理型员工要适当地提高固定薪酬的比例。
企业需要根据新生代员工对企业所创造绩效的大小来设定不同层次的福利规划,保障性福利是所有企业成员共有的,如保险和各种补贴等等。绩效性福利根据个人工作绩效情况来定,是属于奖励性质的,并非所有员工都有,这种福利能够促进新生代员工的工作积极性。企业还可以对福利方案进行创新型的设计,以此来进一步激发新生代员工的创造力,为企业创造更多的价值。新生代员工追求公平,因此企业一定要保证薪酬和福利分配的公平,即包括自己的付出和所得是否成正比,以及对比自己和他人所得是否公平。如果他们认为公平,心理就会满足,可以激励他们安心努力工作;如果他们所获得的薪酬福利不公平,那他们会对工作产生消极抵触的情绪。所以企业在制定薪酬标准和设定福利计划时,需要针对新生代员工个体各方面的考虑,评估好岗位价值,并且保证分配的内在公平性,这样可以在很大程度上提高员工的满意度和忠诚度,降低离职率。
2、精神激励
新生代员工个性独特,寻求成就感,更注重实现目标和自我价值,他们迫切期望得到社会、单位、领导和同事的认可,所以现代企业管理者在管理时,应尽量使用参与式和授权式的领导方式,让新生代员工参与到企业的管理和决策中,减少集权式的领导方法。这样才会尽可能地提高员工的积极性,促进他们工作的创造性,减少对上级决策的不满,降低离职率。
在采用参与式领导方式时,企业管理者在权衡员工的决策性质和参与意识后,还要及时有效地向新生代员工传达企业内外信息,使他们深刻了解并体会企业愿景、企业文化和市场环境,进而确定好工作目标,明确地去参与企业管理。
新生代员工特立独行,在意自主权,管理者合理地授权使员工感到被信任和被认可,同时也满足了新生代员工的心理需要。若员工在授权后可以出色地完成工作,为企业增加效益,并且得到领导认可和信任,他们的成就感会提高,从而降低离职率。
(二)晋升培训机制
1、建立公正的晋升体制
公正的晋升体制是指企业要保证晋升流程公正,细致到每一个晋升程序,确保真正优秀有能力的新生代员工被晋升提拔到合适的岗位,防止以权谋私和裙带关系而忽略人才。只有公正的晋升流程才能使新生代员工明确晋升的岗位标准,以此设定工作目标,工作目标地层层递进,逐步上升是长期激励,可以提高新生代员工的工作积极性和激情。除了晋升流程公平,还需要保证公正的晋升结果,做到“人岗匹配”,人才和岗位合理地匹配可以极大地激发新生代员工的工作干劲和创造性,可以达到对员工持久激励的效果,同时也可以正确地指导员工的职业发展。因此,企业需要系统公正地建立晋升体制,使没有得到晋升的新生代员工心理平衡,再接再厉地努力工作,降低离职率。
2、做好新生代员工的职业规划
新生代员工追求实现自身价值,看重个人发展,员工职业生涯规划可以为员工的未来职业发展指明目标,为员工的可持续发展提供保障,更好地留住员工。因此,企业首先要针对不同员工的特点、实际及心理追求,为员工设计安排工作,即职业塑造;在此基础上规划员工的职业发展道路,帮助员工不断定位找准目标,和企业共同发展。
因此,关于员工职业规划提出以下建议。首先,企业要建立多元化的晋升通道,努力使晋升标准精细化,弹性地设定晋升时限,对满足了晋升能力和业绩标准的新生代员工,适时地对他们破格晋升。在设定晋升通道时,可以使用职业资格认证的模式,定期对新生代员工进行考核,对于考试合格的员工给予晋升的机会。此外,员工可以根据自己的优势和需求选择晋升通道,通过晋升不断提升自己的能力。
其次,企业管理者和新生代员工沟通的同时,辅导员工进行良好的职业生涯设计,使员工可以清晰地定位自己,再根据员工的实际能力找到员工自身发展和企业利益的契合点,努力实现企业和个人的同步发展。
3、建立针对性的培训系统
企业要针对新生代员工的个性特征、发展需求和岗位能力设计培训体制,综合分析员工的实际工作问题,采取针对性强的培训方案。此外,要将培训方案放在企业战略的角度,培训时,要让新生代员工充分了解企业的战略目标、现状和发展趋势;也要针对不同岗位的员工,采取相异的培训方法。新生代员工期望通过培训提升自己的工作技能,不仅可以适应企业的发展需要,也可以实现自我价值,降低员工的离职率。此外,企业要适应社会经济发展积极导入学习型组织,建立自学习体制,新生代员工特殊的成长环境造就他们的工作价值观和思想观点异于以往时代的员工,他们主张边工作边学习,不断完善和超越自己,而建立学习型组织可以使他们在不断工作和学习中,激发潜能,朝着自身目标和企业目标全力以赴投入工作,实现价值创造和自我超越。
(三)评估考核机制
全面、系统、科学的考核体系有助于企业对新生代员工做出公平和准确的评估,不仅让员工对自己的工作有准确清晰的认识和定位,也可以帮助企业及时发现评估考核体系存在的问题,促使员工改善工作绩效。在绩效评估考核前,企业需要首先明确绩效评估的实际目的,其次是制订科学系统的考核标准。新生代员工追求科学依据,因此,企业要尽量明确绩效评估考核指标,或者使其定量化。在评估考核中,企业应重视及时和新生代员工沟通和反馈,使员工清楚自己和领导期望之间的工作差距,并能够及时获取上级的指引和帮助。评估考核结束后,企业根据考核结果有针对性地制定新生代员工的职业培训计划,为企业提供准确的人事决策信息提供科学依据。根据新生代员工的实际需求,要全面系统地应用360度绩效评估,可以促使新生代员工自我幵发。此外,企业还应使定期与不定期的考核结合起来,提髙考核的真实准确性。
(四)减缓员工压力和工作再设计
新生代的抗压能力和心理承受能力较弱,这也是他们离职率较高的原因。
因此,企业管理者要及时了解新生代员工产生消极情绪的真正原因,在合理范围内满足员工的需求,此外,帮助员工正确认知压力。企业可以组织各种类型的业佘活动及运动比赛,分散员工压力,也可以增进同事之间的友谊,提升非正式组织需要,增强员工对企业的归属感。
新生代员工喜欢挑战性的工作,所以企业需要在考虑组织环境的基础上,进行工作再设计,密切关注员工个性特征、绩效成果和个人需求等方面。首先企业对员工实行工作轮换,避免工作的单调性,提升工作的挑战性,从长远考虑可以提升员工的综合能力;其次企业可以釆取横向和纵向工作扩展,横向工作扩展改变了工作的内容和职责,促进新生代员工学习并掌握更多的知识,提高工作技能,纵向工作扩展属于分权,区别在于完成任务的方式,需要员工积极地去参与计划和监控自己的工作。此外,企业还可以给员工弹性的工作时间及柔性的工作设计,以此激发新生代员工的工作激情,降低离职率。
三、研究不足与展望
(一)研究不足
(1)本文调查问卷结合了新生代员工的特征,关联因素量表是在参考之前学者研究的基础上修订而成的,虽然经过检验,量表的信度和效度都良好,但从恰当性和完整性来看,量表包含覆盖的内容仍然会有不足之处。此外,因为时间的限制,本文仅选取了少数安徽省民营企业进行实地访问考察和研究,获取的样本数量不够多。由此可能会产生本文的研究结果存在误差,所以在更多的行业中选取样本进行检验,是减小误差更好的办法。
(2)为了保证问卷设计的高回收性和精简性,本研究的问卷设计比较精简,关联因素的题目数量不够多,也没有反复进行验证,因此对关联因素的测量反映可能不够全面。本文用激励机制、晋升培训机制和评估考核机制来i全释安徽省民营企业的离职率,是从组织和个体变量两个层面去探讨新生代员工离职率的关联因素,但实际中,离职率的关联因素还有不少,比如工作满意度、工作压力及工作挑战性等主客观方面,如果加入更多方面的关联因素进行研究,这样对离职率的研究诠释会更加全面合理。
(3)所选取的样本分布存在行业和地区的限制。虽然调查对象分别在各个年龄、性别、职能部门、教育程度等变量上都有分布,但调查范围有限,联系受访者也具有一定的困难,因此样本研究的数量分布不平衡,这样在比较个体变量的关联因素和离职率的差异性时会受到影响。
(二)研究展望
由于客观原因,本研究的样本容量和分布还有待全面完善,因此在以后的研究中需要提高样本的容量和扩大样本的选择范围,尽力降低行业和地域因素的影响,提高样本分布的合理化。同时,需要加入更多的关联因素丰富研究模型,进一步提高研究模型的公认力和说服力。
本文只是研究安徽省民营企业的新生代员工的离职影响因素,未来需要对其他省的外资企业、国有企业及上市企业等不同性质企业的新生代员工离职的关联因素进行更深入系统地研究,并比较它们的研究成果,以加深企业对新生代员工离职的认知,协助企业因地制宜地实施对新生代员工的管理策略,降低新生代员工的离职率和企业的损失。
