第二章 知识管理及其模型
一、知识与知识管理的内涵
（一）知识
人们通常认为知识就是人在改造世界的实践中所获得认识和经验，①然而随着认知心理学的发展人们对知识的认识不断深入，逐渐超越这种反映论哲学对知识的认识。知识被区分为狭义知识和广义知识，其中狭义知识即陈述性知识就是人们常说的知识，而广义知识还包括了动作技能和认知策略等程序性知识。②在传统的知识概念里，人们强调知识的客观性与普遍性，认为知识是具体的想象中总结概括出来的普遍规律，反映了现象的本质，是事物之间本质的的联系。而随着建构主义理论研究的深入，人们开始认识到知识的情境性，知识总是一定情境中的知识。人们固然可以用语言文字或者数字去表达一个概念或者知识，但是对于这个知识的理解人们总是又回到一定的情境之中去赋予它涵义。因此，知识并非客观存在的，事实上总是以某种主观存在的形式在发挥作用。
研究知识管理的学者基于不同的视角，对知识的分类提出了不同的看法，其中较为著名的两种分类方式分别是显性知识和隐性知识的分类与世界经合组织的 4W 分类。
1.隐性知识与显性知识
20 世纪 60 年代英籍匈牙利物理化学家、哲学家波兰尼（Michael Polanyi）提出隐性知识的概念，把知识分为隐性知识与显性知识。其后许多学者对这一知识分类进行深入研究，总结众多学者的观点的基础上，我们将显性知识与隐性知识的涵义归纳如下：③显性知识（Explicit knowledge）是一种客观的、能够通过文字、数字等用系统化的语言表达出来的知识。比如，科学公式与法则、特定规格与说明书、使用手册等都属于显性知识。这种知识可以随时在个体之间正式而系统地相互传递，也是人们日常提及的知识。
隐性知识（Tacit knowledge）是相当个人化的、通常深藏在认得实践活动之中的、难以用语言文字来描述出来的、尚未编码和系统化的知识。比如，个人的洞察力与直觉、行为中自动化的知识与经验等都属于隐性知识。隐性知识植根于个人的行动与经验之中，在没有知识携带者参与的情况下很难被交流、理解和共享，只可意会，而不可言传。
人们常常把隐性知识当做理所当然的东西而忽视它，但它却深深地影响着人们对世界的看法。根据已有的研究认为，隐性知识比显性知识更为完善，也更加具有创造价值，对隐性知识的挖掘和利用将成为个人和组织成功的关键。①尽管隐性知识不容易被人意识或捕捉到，但却是广泛存在的，相对于隐性知识来说，显性知识只不过是冰山一角。
2.世界经合组织的 4W 知识分类
1996 年，世界经济合作与发展组织（OECD）在题为《以知识为基础的经济》（The Knowledge-Based Economy）的报告中，将知识划分为四种类型：
（1） 知道是什么（Know-What）的知识，即关于事实方面的知识；（2） 知道为什么（Know-Why）的知识，即关于科学原理以及自然规律方面的知识；（3） 知道怎么做（Know-How）的知识，即关于如何去做的技能性知识；（4） 知道谁有知识（Know-Who）的知识，即知道谁拥有自己所需要的知识，包含了特定社会关系的形成，通过这些社会关系可以了解到有关专家并有效利用他们的知识，是关于管理的知识和能力。这一分类中，前两种大体可认为是显性知识，也是学校教育中最为重视的知识，后两种属于隐性知识，需要去进一步挖掘和重视的知识。
（二）知识管理
1.企业知识管理
知识管理的理论与实践起源于企业管理。在知识经济时代，知识成为企业最为重要的资源，知识管理通过对组织内部知识的发掘、汇集、分享、利用，促使知识增值，使知识产生新的生命与价值。知识管理的目的是要提高机构的智慧或企业智商，实现企业利益的最大化。
企业知识管理包含两个基本因素即只是利用与知识开发。知识利用是在组织内部或组织之间的知识分享与转移，而知识开发则是通过对已有知识的学习和内化之后开展的研发活动，实现创新知识的过程。①知识分享与转移被认为是知识管理的要素之一，知识的价值不在于拥有或管理而在于被利用，并产生新的价值。知识管理是工具和手段而不是目的，目的是为了提高知识的利用效率。知识开发是要把存在于个体头脑之中的知识（尤其是隐性知识）通过连接、渗透、组合、交融、演化等环节，生产出新的知识。②在这个过程中也体现出个体在组织内的价值与作用，实现组织价值增值和个体价值实现的双赢。为了使知识管理取得良好的效果，企业必须要改变原来的管理策略，以实现将企业建成一个学习型组织，凝聚员工意志力，集思广益为组织目标奋斗。
为此，管理者要尽力扁平化管理机构，建立民主管理的机制，提高员工主人公意识；建立开放的活泼的交流机制，使每位员工都有愿意且有机会去挖掘自己头脑中的知识，并能够积极倾听其他人的想法；给员工更多实践的机会，把外部知识内化并运用到实践中去。
2.个体知识管理
随着知识管理理论研究的不断深入，研究者开始将目光投向个体知识管理。对于个体知识管理的研究，有注重已获得知识的有效管理，有强调个体隐性知识的开发与利用，有试图运用现代信息技术建立知识管理系统，有强调知识创新能力的发掘，使得个体知识管理的内涵不断丰富。③个体知识管理运用知识管理理念对个体的学习与创新能力进行开发，极大促进个体能力的提高。个体知识管理既有对个体学习策略、学习能力的反思与总结，又有对获得知识的存储与提取策略的关注与指导，同时还对个体利用知识进行拓展与创新大有裨益，对个体隐性知识的发掘具有借鉴和指导意义。通过个体知识管理可以有效提高个体在知识社会中竞争力，为充分实现个体社会价值打下基础。
有效实现个体知识管理需要做到以下三点：一是积极反思自我，深掘内在隐性知识，及时总结，记录行动中的经验。反思和总结有助于隐性知识的外显化，而外显化后的知识有助于迁移于其他类似的情境中，提高个体解决新问题的能力。二是建立与个体发展目标相适合的人际交流群，学会分享知识，并能够在分享中发现新的自我和吸收别人的知识与经验（隐性知识）。在个体之间的互动中，如果能够做到开放分享和积极吸纳，将实现共赢的局面。分享一个苹果，你只能得到半个苹果，而分享一个想法你将得到两个想法。三是高效实现显性知识内化。只有将知识内化，知识的作用才能真正显示出来，而不能内化的知识只是记忆的负担。个体可以从其他人那里获得显性知识，也可以从组织那里获得显性知识，还可以从书本等媒介上获得显性知识，但是知识的获得并非越多越好，知识能否发挥作用取决于个体能否将知识内化。个体可以通过实践来实现知识内化，也可以通过调整认知策略来实现知识内化。
二、知识创造转换模型
（一）理论概述
知识管理在企业领域的运用与发展促进了多种知识管理理论的成熟，有关的知识管理模型、技术、工具也成为研究的热点。结合教学中知识管理的特点，本研究重点介绍野中郁次郎提出知识创造转换模型，在后文中重点进一步发展运用。
20 世纪 70 年代，日本企业在汽车工业、电子技术工业等领域取得非凡的成绩，引起西方世界的广泛关注，许多学者对这一现象进行了深入研究，并提出了相关的解释理论。野中郁次郎博士在其著作《知识创造型企业》中提出了著名的知识创造转换模型，即 SECI 模型。2000 年，野中在其新作《实现知识创新》中对这一理论进行了扩展，使得这一理论框架更加完善。这个模型已经成为知识管理研究的经典基础理论，①对知识管理在许多领域的应用都有重要的启示。
这一理论体系有三个基本前提：一是知识有显性知识和隐性知识之分。二是在人们的创造性活动中，显性知识与隐性知识相互作用并相互转化。三是知识创造与转化不仅是个人自身隐性知识与显性知识的相互作用与转化，还有个体之间乃至组织之间的隐性知识与显性知识的相互作用与转化。
（二）SECI 模型
野中通过对隐性知识与显性知识的分析，认为知识转化有四个过程即共同化（socialization）、外化（externalization）、联结化（combination）、内化（internalization），即 SECI 模型。如图 2.1 所示。
1.共同化过程是隐性知识向隐性知识的转化过程，通过直接体验来分享和创造隐性知识。这一个过程主要是通过观察、模仿和练习来获得的，而不是靠语言表达。人们在一起工作、学习、生活的过程中，了解彼此的思想与感觉，分享心得、经验与行为方式等，从而实现隐性知识的转移，这一个过程通常称为内隐学习。在实验课或体育课上，学生更多是通过观察教师的演示来学习；在一个学习气氛良好的班集体中，学生会潜移默化地变得爱学习等，这些都是内隐学习的例子。
2.外化过程是隐性知识向显性知识转化的过程，通过对话与反思将隐性知识用显性化的概念、语言等表达出来的过程，也是一个知识创新的过程。在一次活动结束之后，通过反思活动的过程，发现其中的成功经验或者不足之处，并将其明白的表述出来就是一个外化的例子。这种反思可以是个体的也可以是集体的。个体总是可以在活动中获得一些经验的，即使没有反思，个体也能从活动学到知识和技能，但是这些知识和技能都以隐性知识的形式存在。而如果个体利用合理的认知策略来反思和管理自身的经验，从中发现自己所收获的知识和技能，并明确的表述出来将有利于知识的迁移，提高知识的利用效率。共同活动的集体通过谈论的方式可以相互激发，促进个体发现更多隐性知识。
3.联结化过程是对显性知识进行系统化并且加以利用的过程，通过分析、综合、共享等系统化的方式形成新的知识体系，将原来零散的、支离破碎的知识变成复杂的、多样的、综合性的知识。在学校里，教师和学生可以通过这样的过程加深对知识的理解，沟通不同的学科知识，促进学生综合能力的形成。尤其通过建立学习小组等方式，使同学之间对各自整理的书本知识进行交流，不仅可以使知识学习更加系统，还可以达到多角度学习知识的效果。
4.内化过程是显性知识到隐性知识的转化过程，这一过程的实现要通过许多训练和练习，将显性知识形象化和具体化，让个体在实践中学习和获得新的隐性知识，最终改善其行为、态度和价值观。知识的价值不是以客观的、系统的方式存储，而是以内在的、隐形的方式发挥作用，因此，将组织系统化、联结化的知识内化为个体的新的隐性知识是教学的职责所在。
在 SECI 模型中，共同化强调知识的转移与分享，这也是学习的一个重要方式；外化强调知识的创造与编码，这是知识传播与学习迁移的前提；联结化强调知识的积累与共享，通过组织内部与组织之间知识的整合与系统化，将知识的效用最大化；内化则强调个体能力的习得与生成，最终实现个体能力的培养。在这一个过程中，知识则有隐性而显性，再由显性而隐性，但并不是简单地循环流转，而是一个螺旋上升的过程，是知识不断积累和创造的过程。
（三）知识创造所共有环境--场（Ba）
在 SECI 的四个过程中，知识以螺旋上升的模式创造，如果这四个过程之间的动态互动增加，也就是说参与的人增多，知识增值幅度就会变大。之后，野中郁次郎等人在进一步的研究中对此理论进行了超越与发展，论述了支持知识创新的理由和操作方法，在其知识创新理论中引入了场（Ba）的概念。①野中将场（Ba）定义为知识创造、活用所拥有的环境。日语中 Ba 的汉字为“场”、“场所”,其英文意思相当于“Place”,既可以指物理的场所，如办公室、教室等，也可以理解为虚拟的分享空间，如电子邮件、网络会议等，还可以是一个心灵场所，如共同的经历、观念和理想等，总之就是一个知识分享与创造的地方。
在知识转化的四个过程分别发生在一个场中，在每个场中人与人或人与环境通过相互作用实现知识的转化，场为知识转化与创新提供了一个“具有抽象意义的具体平台”.②知识转化的四个过程对应的四个场分别为创发场、对话场、系统场和实践场，下面对四个场逐一介绍。
1.创发场（Origination Ba）是个体之间（individual）基于同情或彼此的相爱相惜，面对面交互作用（face-to-face interaction）的场。创发场是知识创造的起点，共同化过程的发生场。在企业里是与顾客交流、了解顾客需求的场所，也是主管走动管理、与员工闲聊的场所等。在这里个体之间分享经验与随兴的想法，通过面对面的接触，将感觉与心理反应全面展示出来，实现隐性知识的共享。在学校的办公室、教室里，教师与学生、同学之间的交往与交流中，教师的言谈举止对学生起到潜移默化地教育作用，而同学之间也在彼此分享着内心的感受与想法。
2.对话场（Interacting/Dialoguing Ba）是集体成员（collective）之间，如方案小组、学习小组等面对面相互作用（face-to-face interaction），通过对话、讨论等方式，交换想法、传授经验技能的场所。这个场为知识外化提供了基础。如小组成员之间通过对话、经验分享，将个体的隐性知识转化为语言或概念表达出来，同时个体间的隐性知识相互作用，更好的促进了知识的外化。与创发场相比较，对话场中产生的新创意更多。对话场之所以能够促进知识创新的关键是，把具有特定知识和能力的人集中在了一起。在学校里开展小组教学时，通过适当的分组策略，把不同特点的学生分在一起，使同学之间可以相互促进，最大限度的发挥集体的作用，实现教学效果的最优化。
3.系统场（Cyber/Systemizing Ba）是集体成员（collective）之间在虚拟环境（virtual interaction）下相互作用的场所，是知识转化中联结化过程发生的场所。在这里集体成员或部门内部、或部门之间甚至群体之间的显性知识，通过分享、整合、转移、汇编等系统化整理，以便能够产生更新的显性知识。在企业里，运用网络技术、文件与资料库等电子化的方式，使这一知识转化过程得到加强。在学校里，各学习小组之间、各班级之间都可以就某一主题的知识进行某种形式的交流与分享，并将获得的显性知识系统化，逐渐形成具有学校特色的知识库。同时，教学知识也是在封闭在课本之中，学生与教师都可以通过互联网络等交流技术获得更广泛的知识库支持，进而促进学生知识的创新。
4.实践场（Exercising Ba）是个体之间（individual）在虚拟环境（virtualinteraction）下相互作用的场所，是知识转化中内化过程发生的场所，在这里实现显性知识向隐性知识的转化。如，企业大学、研习中心等员工学习或再教育场所、展示室甚至网络教室等场所都是实践场，在这里的典型活动如现场教育训练及对顾客的商品说明等。主要目的是透过有效地体验，将知识内化。在学校里的实训实验课上，学生通过实际动手操作将学到的显性知识内化为自身知识的一部分，还可以通过其他现场体验、参观、观摩等方式来促进知识内化。
