2 相关概念和理论基础
2.1 相关概念。
2.1.1 资源型地区。
2.1.1.1 资源型地区的定义。
资源型地区是以行政意义上的城市来划分的。《全国资源型城市可持续发展规划（2013-2020 年）》首次对资源型城市作出了较为权威的界定：资源型城市是以本地区矿产、森林等自然资源开采、加工为主导产业的城市（包括地级市、地区等地级行政区和县级市、县等县级行政区）[111].
2.1.1.2 资源型地区的数量与分布。
（1）资源型地区的数量。
全国范围内资源型地区包括 262 个资源型城市，其中地级行政区 126 个，县级市62 个，县 58 个，市辖区 16 个。
（2）资源型地区的分类与分布。
资源型城市数量众多，资源开发处于不同阶段，经济社会发展水平差异较大，面临的矛盾和问题不尽相同。遵循分类指导、特色发展的原则，根据资源保障能力和可持续发展能力差异，将资源型城市划分为成长型城市、成熟型城市、衰退型城市和再生型城市四种类型。
成长型城市。成长型城市处于资源型经济生命周期的形成阶段，资源开发能力强，经济社会发展潜力大，是我国能源资源的供给保证和后备基地。
成熟型城市。成熟型城市处于资源型经济生命周期的成熟阶段，资源的开发利用率高，经济发展达到最高水平，是现阶段我国能源资源利用的核心地区。
衰退型城市。衰退型城市处于资源型生命周期的衰退期，资源开发进入末期，资源接近枯竭，经济发展滞后，民生问题突出，生态环境压力大，是加快转变我国经济发展方式的重点难点地区。
再生型城市。再生型城市初步摆脱了对传统资源依赖的路径，进入资源型经济生命周期的再生期，主导产业由资源型产业向新兴产业转移，进入资源型经济转型发展的新阶段，是资源型城市转变经济发展方式的先行地区。
2.1.2 资源型经济转型。
2.1.2.1 资源型经济的概念。
资源型经济是以自然资源的开发和利用为主导，围绕资源开发进行加工、贸易、运输和服务等发展资源型产业，且资源型产业占当地生产总值的绝大份额，是区域进行经济发展的核心推动力，从而使资源型产业形成区域经济发展的主体地位。
2.1.2.2 资源型经济的生命周期。
资源型地区经济与产品生命周期类似，包含形成、成长、成熟、衰退等四个发展阶段，组成资源型经济整个生命周期。资源型经济生命周期曲线与产品生命周期曲线不同的是，在产品衰退期，产品市场上将以新产品替代老产品为主要特征，结束整个产品的生命周期；在资源型经济衰退期，资源型地区将寻求新的经济增长点，推动资源型地区经济生命力的延续，因而生命周期图出现向上弯折的趋势（如图 2-1），使资源型经济进入一个新的生命周期，实现资源型经济的可持续发展。
2.1.2.3 资源型经济转型的概念。
经济转型是指从一种经济形态到另一种经济形态的转变。资源型经济转型是指由于资源的不可再生，继而摆脱资源依赖，寻找新的经济增长点，向创新驱动的经济形态转变的过程，经济转型围绕经济增长、结构转变、社会发展和资源环境等方面，推动资源利用方式的转变、经济增长方式的转变和产业结构调整等方面[112].资源型经济转型不仅包括产业结构调整、经济发展点转型，还包括通过机制改革、科技创新、人才投资等方法对经济运行结构等全方面的深化改革，涉及到人口、经济、社会、环境和资源等各个领域的综合转型。
2.1.3 科技人才。
《人才学辞典》中对科技人才的概念界定包括：科学人才和技术人才，是指在经济社会中，以先进的专业能力、突出的创造力和科学的探索精神，通过持续的科学技术劳动，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的群体总称。资源型经济转型背景下，对山西省而言的科技人才是能够推动山西资源型经济转型的战略性科技人才，包括高层次创新型科技人才、新兴产业创业型领军人才和重点领域急需紧缺人才、专业技术人才、高技能人才等。
2.2 理论基础。
2.2.1 人力资本理论。
美国经济学家舒尔茨于 1960 年首次提出有关"人力资本"的概念，他认为人力资本是通过对人即劳动者进行投资，以此来获取更多的经济效益，提高经济发展水平。同时，舒尔茨通过对人力资本、物质资本对国民收入的重要程度及存在比例进行相关的实证数据研究，发现在经济领域中对人力资源的投入要比物质资本重要的多，对人力资本的重要投入将会大比例的提高国民收入水平，且人力的质量高低也会对经济产生不同的影响，高技术质量的人力资本所带来的产出明显要比低技术质量的人力资本多。随着人力资本的深入发展与实践，其内涵有了更全面、更完整的理解[113].
2.2.2 人才支撑理论。
人才支撑在经济发展中起着不可或缺的作用，按照区域经济学角度的观点，人才支撑又划分为人才战略理论与人才聚集理论两方面。
2.2.2.1 人才战略支撑。
人才战略理论主要包括三个层面的理论：
（1）人才总体分析理论。无论是从何种角度对某一地区的人才质量高低进行评估，都先要理清该区域的人才总体现状。对其人才现状进行评估与把握时，通过对人才的构成层次、存量及质量高低等各个不同的角度出发，多次评估，总体把握，全面地分析人才总体现状。
（2）人才未来趋势预测理论。通过对该区域的人才总体现状进行评估，总结出现阶段的人才发展水平及特征，采用人才预测理论，基于现实水平需要，通过大量的评估预测出人才在下一阶段的大体走势，从而在宏观战略层面对人才进行预测与分析。
（3）宏观人才的对策理论。通过对该区域的人才现状进行分析，对战略层面上的人才走势进行预估，通过对比分析发现该区域在人才发展方面存在的不足与缺陷，基于人才理论与实际发展需要，提出相应的解决对策与发展方向，制定人才发展策略，解决人才之需。
通过上述对人才战略的三个战略层面进行分析，可以得出如若制定科学、高效的人才发展战略，必须要基于现实发展需要，从全局利益出发，多层次、多维度的评估人才发展现状，从而制定符合本区域特色的人才战略，以促进经济的告诉发展与社会的持续进步。
2.2.2.2 人才聚集支撑。
人才聚集体现在多个方面，如人才的流入与流出，人才的吸引、培养与使用，通过对人才聚集理论的研究与分析，打造人才支撑和经济转型的理论基石。
人才聚集主要是在人才的流入与流出达成一定的合理比例时所出现的一种集合效应，该效应的高低对于区域经济的发展水平、质量与效率有着一定的影响。区域人才聚集能够改善区域核心竞争能力与整体价值的提高，但是在聚集过程中所发生的各种冲突需要政府采取妥善、高效的措施予以解决，从而为人才聚集效应的改善提供一个优质的发展环境[114].
科技型人才聚集对区域经济增长存在明显的正向支撑作用，科技人才聚集效应是优化区域产业结构和促进经济增长的关键因素[115].
2.2.3 管理熵和耗散结构理论。
2.2.3.1 管理熵。
熵（entropy）的概念起源于经典热力学理论，是由德国物理学家 Clausius 在 1865年在热力学第二定律基础上提出的。熵值增加原理是指，在一个孤立系统中，整个系统的熵的数值随着系统能量消耗而不断增大的不可逆过程[116].
任佩瑜将熵理论引入管理科学中，得到管理熵。管理熵把企业组织看作一个孤立封闭的系统，由于组织结构的变动和所处环境的复杂性，使得组织发展充满不确定性，从而导致有效能量递减和无效能量递增，引起有序系统向无序过渡，继而导致组织整体的运作效能和管理效率不断降低，最终组织的熵值不断增加，而系统熵增加又会作用于孤立系统，使其效率和有序性递减并逐步走向衰亡[117].
2.2.3.2 耗散结构。
耗散结构理论是比利时物理化学家普里戈金在对经典热力学熵理论加以解释和补充的基础上发展起来的。耗散结构揭示了组织复杂的运动规律，它是指在远离平衡状态的条件下，一个开放的系统与外界不断地进行物质、信息和能量的交换（引入系统外部的负熵流），冲抵系统内部的熵增，从而使系统的平衡态参数达到一定阈值时，突变跃迁而形成的一种全新的稳定有序结构[118].
从耗散结构理论的观点看，区域经济可以看作一个开放的系统，区域产业投资、人才流动和产品进出口的行为就是系统与外界进行物质、信息和能量交换的过程。经济转型就是通过优化区域内部的产业结构，引进高技术人才，增加产品和服务的核心竞争力，从而使区域经济达到一种远离平衡态的稳定有序的耗散结构。
由此可见，结合系统科学--熵与耗散结构理论，从新的视角来分析资源型经济转型的内在机理及其实现途径问题对资源型地区经济转型具有重要的理论价值。
