5 提升HC公司战略执行力的对策建议
5.1提高战略共识
根据上一章节笔者对HC公司的调研，发现HC公司各个层级的员工在公司战略上并未达成共识，战略共识度较低。而战略共识对于战略执行的效果影响重大，倘若公司员工在执行的战略上都没有达成共识，可见战略执行的过程会遇到怎样的障碍。为了提升公司的战略执行力，首先要公司员工在战略上达成共识，笔者从提高员工对战略制定的参与度、构建目标体系和系统化战略两方面提高HC公司的战略共识。
5.1.1提高员工对战略制定的参与度
据调研，HC公司的战略一般由高层管理人员和老总直接决定，是一种自上而下的行为，这也在某种程度上导致了公司全体员工特别是基层员工对战略共识度不高。笔者建议，战略目标或制度的出台之前，尽可能让一线员工参与到战略制定的过程中来，这样才能倾听到一线员工对于战略的建议，才能让其感受到企业对于他们的重视。
很多公司开会，都鲜少有基层人员参加或者在会上发表观点，也不会提出问题，员工根本对战略的制定根本没有投入感，那么战略制定之后的共鸣感就大大减少。所以最好让战略执行的员工参与到战略制定的细节中来，让所有相关人员采用不同的方式，进行公开讨论并取得共识之后才能坚定不移的完成任务，并且奖赏表现最佳者。只有提高员工的参与度，才能增加员工对于战略的共识，进而提升企业的执行力度，才能确保计划顺利进行。
在鼓励基层员工参与战略制定的同时，也需要保证制度的可操作性、实用性和针对性。如果战略本身设置的不合理，这会阻碍参与战略执行的员工的行动力，最后有可能导致员工敷衍了事，使战略计划停留于形式。所以在战略制定的本身要考虑其实施的可操作性实用性和针对性。HC公司要让员工明白，制度是为了帮助员工更清楚的执行，而不是为了约束。战略制定出来了，执行的员工可签“军令状”,一方面表示其认可战略，另一方面也督促其执行战略。
5.1.2构建目标体系和实现战略系统化
据笔者调研，HC公司的战略一般是五年以内制定一次，对于3-5年的战略，HC公司可以在非董事会的层面针对企业发展的使命、自身愿景与企业战略，进行沟通方面的研讨会，将中高层人员组织起来进行共同的研究分析，对HC公司在未来3-5年发展战略的规划与关键成功因素进行分析，并反复的沟通，利用平衡积分卡方法进行目标体系和战略地图的系统化构建，使战略在一定程度上能够澄清到位，增强可执行性。
在与HC公司相关人员进行充分进行沟通的基础上，本研宄认为将HC公司具有五大方向的战略目标：（1）在测试测量行业保持长远以及稳步的发展方向；（2）不断提高全套工程服务水平；（3）不断减少成本；（4）工作环境的改善；（5）提高员工满意度。HC公司并在战略目标执行时将每个目标细化到各个职能部门，便于员工清晰的明白各自的职责和后期的绩效考核。
5.2增加战略支持
保证战略的顺利执行，离不开各方面对战略的支持。笔者根据上章中分析出来的HC公司在战略支持的五个方面存在一定的问题，有组织的胜任能力不足、战略协同性不强、资源配置不合理和战略执行文化未形成，归根到底原因在于组织的学习能力不足、人力资资源与战略的匹配度低以及企业战略执行文化缺失，而只有解决这三类问题才能增加企业的战略支持力度，才能使企业的各项资源与战略形成良好的匹配度，从而提升企业的战略执行力。接下来笔者从建立学习型组织、提高人力资源与战略的匹配程度和构建战略执行力文化着手为HC公司增加企业战略支持提供参考和建议。
5.2.1建立学习型组织
在互联网如此发达的今天，HC公司可以更新原有的人才培养模式，借助互联网，采用新型的人才培养方式，一方面既可以节约传统培养的经费，另一方面还可以让员工接收到最新的行业知识。比如可以借助互联网平台对其员工进行培训，观看行业知名人士网上讲座，或通过网上大学在线学习系统，互相交流学习等，互相进步。学习型组织主要从以下两个方面建立。
（1）建设加强团队精神的载体HC公司是科技类企业，人员中以男性居多，故公司的各类有助于提升队伍凝聚力的文化活动组织较少，而且HC公司组织的活动大部分适用于男性，要建立学习型的组织，首先要让员工们心在一起，力才能往一处使，而组织各类活动可以加强员工之间的联接，特别需要补充需要团队合作不止适用于男性的活动。笔者建议可以加强跨部门的各类文化活动，定期或不定期举办，如电影周会（新上映的具有激励作用的电影）、文艺晚会（根据节日而定，元旦、新年晚会）、十字跳绳（男女团队项目），还可组织员工到外地旅游（踏青赏花）等，给所有员工展示才艺提供有效的平台，在娱乐中学习，既收获了快乐，又团结了员工。
（2）建立共享的学习平台HC公司可以在公司的主页上设立一角，名为“内部员工学习园地”.公司有专门的人员会定期在学习园地更新行业最新的相关知识和不同岗位所需的专业技能和知识的学习，而且所有员工均有权限在学习园地中发表最近所接受的新专业知识和分享心得体验，其他感兴趣的员工可以与其进行沟通和交流。在学习园地，还有各级工程师考级相关知识，为促进员工增加自身的技能提供学习的机会。还可建立公司或部门微信群，方便下班后交流学习。公司在年终晚会上还可设立年度最佳学习奖，以表扬员工的上进和学习，为员工营造学习型组织的氛围。通过建立学习型组织这一措施来提高HC公司组织的胜任能力，只有提高了整体员工的学习能力，其专业、知识和技能才能有所提升，才能更加满足公司战略执行的需要，提升公司的战略执行力。
5.2.2提高人力资源与战略的匹配程度
据调研，笔者发现HC公司的人力资源与公司战略匹配程度相对比较低，毫无疑问的阻碍了公司的战略执行力。而人力资源是企业执行力最为根本的保障，人力资源不到位，企业无从去谈执行力。笔者基于解决HC公司组织胜任能力不足、战略不协同和资源配置不合理等问题，对HC公司的人力资源做出了规划，目的是做到与战略相匹配的人力资源。笔者认为主要从以下两个方面进行改善，对于员工激励建议在战略控制部分笔者进行阐述。
（1）加大从外引进和内部选拔人才的力度据调研显示，HC公司大量项目外包，外协人员还多于本公司内部员工，而外协人员的工资比本公司员工更高，为了解决这一问题，HC公司必须大力培养本公司的优秀员工，或者从外部引进优秀的人才，才能解决这一媳她的情况。外协人员对公司的忠诚度和公司的未来发展作用不明显，只有转化为属于公司的员工才会为企业的进一步发展起到促进作用。
HC公司可以通过猎头招聘，寻找适合企业文化的高科技人才，并为其提供广阔的晋升空间留住人才。HC公司还可通过知名985学校招聘具有潜力的应届本科、研究生，一方面为国家缓解了就业压力，另一方面也为公司找到了合适的人才，公司可将新招的应届毕业生作为重点培训对象。或者HC公司从内部提拔有潜力优秀的员工，毕竟内部员工熟悉公司的各种工作环境，比外部人员更容易幵展战略执行的工作。通过外部招聘和内部提拔，使HC公司的人力资源在数量和质量上可以与战略执行力相匹配。
（2）为员工提供晋升与发展的空间HC公司是科技类企业，为员工提供的晋升空间只有两类，一是管理类，而是技术类，可管理类的岗位是非常有限，所以大部分的员工挤上了技术类这一独木桥。可见HC公司的晋升空间是狭窄的，晋升渠道是单一的。就算公司找到了适合战略执行的人才，如果没有一定的晋升与发展空间，人才很容易流失，所以HC公司需要对员工的职业生涯的规划做出一定的建议，并建立科学、规范的晋升空间，通过一整套完善的晋升体系来吸引并留住人才。比如细化晋升架构阶梯，为员工提供不仅限于与技术与管理，还有操作与职能等的晋升的方向。HC公司还可把主动权交给员工，给予一线员工根据自身职业兴趣或专长选择的权利，员工可根据公司发展的需求，毛遂自荐为公司创造一些晋升的岗位，内部人员可通过内部竞聘方式上岗。
总之，HC公司需要为员工提供一定的晋升空间才能留住人才，同时还需要在物质和非物质激励以及多样化的福利方面为员工提供岗位相匹配的薪酬，才能保证具有战略执行力的员工顺利的完成战略目，从而实现企业的战略目标。
5.2.3构建战略执行力文化
毋庸置疑，战略执行力的文化对于战略执行有直接重要的作用。只有将执行力融入企业文化中，用文化来影响员工，从而使其转变，并使员工切实将战略目标与计划落实到日常工作中，才能转变为日常具体行动。能够将执行力融入进企业文化进而使员工转变必将为战略的成功执行奠定深厚的基础。而HC公司整体员工的凝聚力较低，更加需要构建执行力文化。主要从以下三个方面着手。
（1）明确统一共识的执行力文化据调研显示，HC公司的企业愿景与个人愿景不一致，企业与个人愿景或目标有着不同的诉求，会导致战略执行时缺乏合力，产生内部摩擦，影响战略目标的实现。所以对HC公司来说，明确统一共识的执行力文化势在必行。
要确立统一共识的执行力文化，首先要建立共同的愿景，即将HC公司所有员工凝聚起来，鼓舞士气，为公司成为一流企业而努力。然后统一战略目标。HC公司可将战略目标按照组织结构分解，细化成各个部门以及相关员工的小目标，也可按照时间进行阶段划分，分成阶段性的小目标。这样通过目标分解，将员工个人战略、所参与部门战略和公司战略完美联系在一起，在战略目标上形成了共识。最后统一传播声音。在公司内部统一阐释此次战略的深刻内涵，并对于员工各层次的认知，进行全方位沟通，从大局出发，摒弃私心杂念和小团体利益，在战略目标上真正达成高度一致统一。只有让大家对执行力文化达到统一的共识，执行力文化才能发挥其重要的作用。
（2）营造执行力文化环境笔者从精神文化、行为文化、制度文化以及物质文化四个方面为执行力文化营造良好的环境下手。第一，精祌文化，也是执行文化的核心，HC公司的文化价值观是诚信、创新、奉献、客户第一、团结自律。在平时的活动中HC公司应该将其价值观传播至每位员工，让其在潜移默化中影响员工的思想和观念。第二，行为文化。HC公司应在公司内塑造团结协作、真诚热情、务实低调、公正公开、正直踏实的正能量行为文化，而避免帮派文化、关系文化等。第三，制度文化。任何一个公司都要有完善的制度，形成一个规范的约束。HC公司为了给执行力文化营造良好的环境，应该完善内部各种各样的制度，让员工遇到问题有制度可循。第四，物质文化。物质文化只是执行力文化的表层，即要保证员工工作的环境宽敞舒适，还配有舒适的休息环境等，还有设立员工读书角，幵办企业文化专刊等，并在专刊上对月度表现优异的员工进行表扬，鼓励员工积极上进。
（3）多渠道渗透执行力文化HC公司可以通过如下几种途径对执行力文化进行渗透。第一，通过开会方式来渗透执行力文化。HC公司可通过现场或网络会议，对各个部门的员工传播企业执行力文化。第二，通过公司的日常管理来渗透执行力文化。在日常管理中，有意识对执行力文化进行渗透，提醒员工始终与战略目标相一致。第三，通过对员工进行培训来渗透执行力文化。定期或不定期进行执行力文化培训，将执行力文化理念植入员工灵魂深处，改变员工执行战略的心智模式，使得员工能够依靠执行文化的影响力自觉、主动执行战略，在员工之间形成良好的战略执行氛围。
第四，通过媒介推广渗透执行力。通过企业学习园地、公司文化刊物等介质通过对员工就执行力文化进行视听冲击，形成思维定式甚至习惯。第五，通过活动推广渗透执行力。企业执行力文化也可以通过举办各种文化活动进行推广。通过员工参与，潜移默化的促使员工接受执行文化的熏陶。HC公司多渠道的将企业文化渗透到战略执行中，必将促进执行力的提升。
5.3加强战略控制
在上一章节中，笔者己分析出HC公司的在战略控制方面有待加强，主要指信息控制和行为控制。只有加强信息监控，对公司内部和外部信息监控到位，才能捕捉到对战略可能会产生重大影响的信号，以备不时之需。只有对战略进行实时有效的追踪和评价，才能保障战略执行力，及时纠正战略执行中出现的问题。而在战略执行中，行为的控制非常重要，只有合理的行为控制（奖惩机制）才能保证战略的顺利进行。这两方面的控制可根据战略执行效果以及外部环境变化而改进，从而加强战略执行控制能力。
5.3.1建立完善的信息体系，加强信息控制
一方面HC公司实现即时沟通。在战略执行的过程中，难免遇到各种各样的问题，然而这些问题需要及时解决，要不然会影响战略的执行。遇到的问题有员工对战略目标不理解或理解有偏差、遇到未考虑过的问题、员工对绩效考核不认同等，都需要公司相关人员及时处理。而HC公司中高层管理人员与基层员工的交流方式也可多样化，不局限于开会和报告，还可通过座谈会、谈心、咨询等更为亲近的方式加强内部沟通，来保持上下级的沟通顺畅，减少以后不不要的重复工作。对于信息的监控，不仅仅是对于执行结果的控制，也需要重视沟通过程的监控和调整，要不然很容易错过解决问题的最佳时机，给执行带来更多的问题。而在平时，中高层领导也需要因地制宜的给基层员工指导，及时沟通并纠正错误，在公司内实行自下而上的讨论形式，给予员工表达思想和观点的机会和参与到战略执行中的主人翁意识，才能让战略执行更加便捷。故在信息监控的过程中首先要做到即时沟通，改善公司内部的沟通渠道，提升中高层管理人员的沟通意识，才能以最快的速度解决战略执行中遇到的问题，实现战略控制，提升公司的战略执行力。
另一方面在沟通顺畅的基础上完善信息系统。HC公司中层管理人员一般忙于日常事务，对战略执行过程的管理的跟踪甚至纠正不到位。笔者提出可以建立绩效档案来解决对战略执行过程中的跟踪的问题。虽然很多公司都知道建立绩效档案有助于员工的执行力的提升，但很多公司都嫌这工作琐碎，常常忽视了这一方法。但绩效档案对于执行过程的控制是非常有效的。
要完善这一套信息体系，首先需要相关人员做好平时数据的收集并电子版记录在案，作为绩效的事实依据。然后绩效档案记录内容包括员工战略执行中任务完成好的一面和完成不好的一面，即需要记录全面的内容，再由员工和其直接上司签字确认。最后，到战略执行的不同阶段可以调出绩效档案，以评价员工的战略执行力。特别需要注意，战略执行的过程不是双行道，只是单行道，信息的收集和保存若不到位，会让绩效管理工作处于被动，不利于控制执行力。
总之，HC公司应当实现即时沟通，幵通双向沟通渠道，确保上下级沟通顺畅，实现信息共享，建立完善的信息系统，实现战略执行过程中的实时监控，及时对外部环境变化做出对策，使全体员工战略目标一致，达到提升公司的执行力的目的。
5.3.2建立与战略挂钩的激励机制，加强行为控制
通过调研可知HC员工的绩效并未与战略执行挂钩，而一定的激励方式对于战略的执行有着巨大的推动作用，很多公司经常用各种激励方法来促进员工对于战略计划的执行，通常有物质激励和非物质激励。在战略执行中找到适合激励HC公司员工的激励方式，物质激励组合非物质激励，将战略执行的程度与其绩效挂钩，对其的行为进行控制，才能推动其为战略计划的实施贡献更多。
在HC公司实施量化的物质激励策略时，笔者先建议两点非物质的激励。一是在精神层面以鼓舞人心的方式为员工描绘战略蓝图。比如HC公司为航空、船舶、兵器、交通等领域的高科技装备研发企业提供研发、测试、维护保障等一系列解决方案的服务，可以为员工描绘成是为中国的交通保驾护航，使得员工意识到这是件非常有意义的工作。二是及时与员工分享关于公司战略、财务业绩、市场变化和竞争者动向等信息，让员工充分的感受到公司对其的信任，在精神层面与公司融合。
将员工的绩效与战略执行相挂钩，则对于表现突出、超出业绩的员工给予慷慨的奖赏和认可，而对于未达到业绩目标的员工应给予适当的批评。但将绩效与战略执行挂钩，需要明确一个观点，并不是与任务功能而是对于战略执行结果相连接。即营造以结果为导向的工作环境。
努力工作并不能保证取得成果，但公司需要的是结果。对HC公司的高层管理者的绩效更要以公司的投资回报率、市场占有率和顾客满意度等方面挂钩。而对于中基层员工，绩效的激励也是以成果而不是职责为准。
以下笔者为HC公司设计激励性报酬系统提供几点建议。第一，员工的绩效工资是员工报酬的主要部分，可达到20%.绩效工资所占的比例较高会驱使员工或团队为项目而努力。反之，绩效工资比例较低，如5%,对员工的激励作用较小，将达不到预期的激励效果。而且，绩效表现好的个人和团队应该获得比平均绩效水平更多得奖励。第二，激励计划应面向公司所有员工，不仅仅是高层管理者有，基层员工也应当有绩效奖励，这才能推懂战略执行的底层基层员工的努力。第三，尽可能缩短绩效评估和激励报酬支付之间的时间差。据笔者了解，HC公司有绩效，但是按半年为时间段来考察，过长的时间差，会引起员工的不满和消极行为，可以实行按月或按项目来结算绩效。
当然仅仅依靠与战略执行挂钩物质金钱激励，会让员工越来越物质化，而没有对公司形成一种共同的认识，所以在物质激励的同时适当的给予员工工作中赞美等非物质激励，才能事半功倍。总而言之，与战略执行挂钩的物质激励加上非物质激烈才能更有效的实现对员工的行为控制，从而提升公司的战略执行力。
