1.2.2 国内研究现状。
随着我国与世界人力资源管理研究的接轨，职业生涯管理概念在二十世纪九十年代受到了国内学者的关注，并经过共同努力，是职业生涯管理的相关研究和应用在国内迅速发展。
张添洲[17]是我国公认的首位在职业发展规划管理学科方面取得成就的鼻祖，在1994年对我国职业生涯规划和发展管理问题进行了深入的探索和尝试。台湾着名的人力资源管理专家也是国内中山大学人力资源管理研究所所长的黄英忠[18]1997 年对职业生涯发展的意义、职业生涯规划与人内心的自我需求的关系、起始的环节、改变职业选择的原因、职业生涯规划、职业生涯管理等细节问题进行了深入研究。这些学者可以说是我国开展职业生涯管理的研究的引路人，他们的研究对我国职业生涯管理有重要影响。
暨南大学教授戴良铁、刘颖[19通过对国内外职业生涯管理相关研究的梳理、分析，总结了职业生涯管理的理论和方式，深入探讨了职业生涯管理内容的细节、职业生涯管理的分支学说、职业生涯管理的实施步骤等问题。
杜彬彬[20]研究发现员工个体的差异会带动降低职业生涯管理的高效率，并可能导致人事管理的混淆以及企业用人的不合理现象，而这一现象的原因正是企业为了处理绩效评估、干部提升考核等带来的问题从而实行的职业生涯管理模式。中国科学院研究所学者龙立荣、方俐洛、李晔[21]（2002）对职业生涯管理及其现实意义和应用有效性进行了深入探索，该实验验证了职业生涯管理系统对员工包括工作绩效、工作卷入程度、职业满意程度、组织承诺和职业保障等心理动因和行为模式的作用，并产生了相当的正面影响。这一观点的提出，代表着我国职业生涯管理研究现状有了长足进步和发展，具有极为深远的影响。
张鲲[22]（2012）通过对人力资源管理从业者的研究发现，他们能够专业的对员工进行职业生涯规划，然而，他们对自己的职业生涯发展进行规划时却陷入困局。鉴于此，他将人力资源管理者的职业规划通过职业锚分为五种类型，分别为企业战略管理、职业经纪人、转岗人员、成为人力资源部专业员工、转到其他行业继续从事人力资源管理工作、转行成为咨询师培训新生代在内的五大热门的人力资源管理者的就业方向。沈艺[23]（2012）深入研究了社会上普遍存在的问题比如男女就业机会偏差大、女性大学生就业难、工作质量不高、个体满意度低、受教育程度差、职业分布难以达到平均水平等，并提出了解决问题的新思路，例如将女性员工的自我需求纳入到职业情境中去、让她们用动态的眼光看待职业选择路线以便解决问题等。陈晶妍[24]（2009）认为政府和企业本质上相同，都必须对公务员的职业生涯进行规划和管理，提高公务员参加工作的积极性并分析了相关政府职能与职业发展管理方面存在的问题。
聂宜军[25]（2013）深入探索研究企业实施员工职业发展规划管理的业务和系统模式，提出了几条原则，第一是保证基础工作的扎实和牢靠，第二是各个部门要齐头并进的推动，第三在分批次实施之前需要有一个明确的总体规划，第四要发展一个不易发生崩溃和持续性强的软件系统。
廖泉文[26]（2003）提出了中国员工职业生涯发展的“三三三”理论，他首先将员工的职业生涯分为输入、输出、淡出三个阶段，而后将每个阶段再细分为适应、创新、再适应三个子阶段，最后每个子阶段又分为晋升、原地、降低三种不同状况，这一理论相对系统，且适应中国本土情况，被后继学者大量引用和再发展。
梳理国内关于职业生涯管理的相关研究我们不难得出，国内的研究虽然起步于九十年代，但是随着人力资源管理概念的普及，制度的完善，职业生涯管理成为企业留住员工，保持企业核心竞争力的重要措施，已然被企业家和学者高度关注。国内关于职业生涯管理的研究和实践涉及相关概念的重新界定、理论模型的拓展和改良、应用行业的扩展、研究对象的多样化等各个方面。相对落后与国外研究，而且目前缺乏权威观点、模型、理论等，大多是参照国外研究进行了不同对象、不同行业的修正，还未形成系统化、科学化的理论和实践基础，有待于进一步加强相关研究。
职业伴随着社会分工而产生，随着人类社会发展而发展与成熟。社会分工可以有效减少人员的工作压力，对人综合能力的要求降低，这也迫使人们加强协作性，强强联手，实施生产规模化、工作自动化、产品产业化等现代化指标，在全面提高员工和企业的双重效率的同时降低成本，提高产品质量。伴随着社会分工的普遍化，社会开始出现不同的阶层和分类，有科研人员、设计人员、基层生产人员、管理人员、后勤保障人员等。
而在应用最广泛的生产销售配送一条链上也诞生了各自的专职人员。所以职业的标准定义是指人们为获取必须的物质报酬而普遍选择自己可以从事并承受的工作，这项工作在满足物质需求之余也满足了自我满足的需要。因此，社会分工发展水平和职业划分的细致程度成正相关关系。但是过度的细分工也会造成很多困扰，比如过细分工虽然从某种程度上提高了流水线的工作效率、减低了工作成本和培训精力，但也会暴露出另一个问题，就是在工作中去人格化的举动会降低人的自我认知，如果员工长时间从事一项基本工作，可能会变得暴躁不安甚至发生人格的改变和转移，从而大幅度降低员工的工作积极性甚至变得无劳动能力。综上所述，职业是动态的和发展的，这与其后职业生涯管理方面的理论存在着千丝万缕的联系。
1.3 研究内容与方法。
1.3.1 研究内容。
本文通过对职业生涯管理的背景和意义、研究内容和研究方法、职业生涯管理相关理论综述，概念的界定、相关发展理论以及国内外研究现状等研究，结合具体的企业 JZ地产公司，对 JZ 地产公司现行的运营模式、组织结构、人力资源部门的相应职责进行分析，通过问卷调查对于现在实行的职业生涯管理措施进行了解和分析，找出 JZ 地产公司职业生涯管理存在的问题，为 JZ 地产公司职业生涯管理优化做铺垫；并根据这些问题提出来 JZ 地产公司职业生涯管理体系优化建议和措施。JZ 地产公司职业生涯管理体系优化建议和措施主要包括：在员工入职前进行科学的职业性向评估，保证招聘到的员工最适合企业和岗位；科学进行人员储备，保证各岗位系列上有合理的人员储备；通过横向和纵向职业发展通道的设计，保证员工各项能力综合发展，胜任更高层次的工作；建立职业生涯管理效果评估和反馈制度，保证员工职业目标与企业发展保持平衡；引进完善的人力资源信息系统，保证员工各种信息的及时更新，及时调整职业生涯管理目标；建立完善的培训体系，拓展培训内容、方式，制定相应激励措施；制定发展、动态的职业生涯管理计划，保证员工顺利结束职业生涯；第五部分是结论，对全文进行总结并指明后续研究方向。
概括来说，本文的研究思路可以概括为在梳理相关概念和理论基础上，结合 JZ 地产公司的实际情况，分析 JZ 地产公司职业生涯管理现状，发现存在问题，最终提出职业生涯管理的优化措施。
1.3.2 研究方法。
本文通过对 JZ 地产公司员工职业生涯管理调查的基础上，找出其实践中的问题，之后大量查阅相关理论，以理论为指导，找出完善员工职业生涯管理的方向和措施，意在建立系统、动态、科学的员工职业生涯管理制度。
本文具体釆用了文献研究法和问卷调查法。通过查阅大量中外关于职业管理的经典文献，主要是一些书籍、期刊、专着、论文等等，主要体现在绪论部分的国内外现状研究及相关理论综述部分。梳理了国内外关于职业生涯管理的理论研究发展历程和研究现状，阐述了国内外关于职业生涯管理代表性理论和观点，界定了本文研究的基本概念，为本文的研究奠定理论基础。结合 JZ 地产公司的实际情况，在梳理了国内外相关理论的基础上，设计了《JZ 地产公司员工职业生涯管理调查问卷》，通过对 JZ 地产公员工对公司实行的职业生涯管理进行调查，并进行统计分析，通过数据来体现问题，主要体现在文章第三部分，《JZ 地产公司员工职业生涯管理调查问卷》详见附录。案例分析法。
文章以 JZ 地产公司为研究对象，通过对其现行的员工职业生涯管理制度进行分析，找出存在问题，并结合 JZ 地产公司的实际情况以及相关理论给出了优化职业生涯管理的措施，主要体现在论文的第三章和第四章。
