第 3 章 沈阳铁路局吉林车辆段一线职工培训体系建设
3.1 一线职工培训需求分析
面对铁路体制改革的新机遇，铁路企业面临着"转机制、闯市场"的重大挑战，对人才的需求空前迫切，拥有一支适合自身发展需要的人才队伍是在激烈的市场竞争中站稳脚跟的有力依托，对于既有人员，拥有一套符合企业人才建设需要的培训体系是非常必要的。而铁路企业的培训体系多年来没有进行过完善更新，逐渐简化得支离破碎，而培训内容多年来也没有太大改变，已经不能满足当前的人才培训需求。面对新时代的发展要求，只有对现有的培训工作进行较全面的评估，才能发现当前工作中存在的问题，为今后更好的完善培训工作提供有价值的意见和建议。因此，对吉林车辆段一线职工的培训现状进行了分析、对职工的实际培训需求进行了调研，并对相关情况进行了分析整理。
3.1.1 个体层面
在吉林车辆段的一线职工中，由于文化水平大部分较低，个人素质参差不齐，个体差异较大，因此对个体进行了问卷调查，通过设计调查问卷，下发给各个车间扩大调研覆盖面，充分听取职工心声，对一线职工的培训需求进行调研，以此辅助对吉林车辆段一线职工培训需求和新培训体系设计进行分析和决策。调查问卷见（附录 1）。
3.1.2 工作层面
为了确定一线各个工作岗位的职工熟练掌握本岗位的应知应会内容，实现技术业务理论和实践操作的双达标，利用文献文档分析法对岗位作业指导书、安全效益考核指标、岗位说明书以及企业人力资源培训方面有关的理论与实践和相关着作、论文等文献，分析铁路企业人力资源培训体系中存在的问题及成因，为探索修订、完善更适合铁路企业自身发展需要的培训体系提供理论及实践支撑。
吉林车辆段的一线职工中的各岗位、各工种上岗前须经专业技术培训和段、车间、班组三级安全教育考试，取得合格证书，同时具备技术能力的同时，还要熟知岗位相关规章制度、作业标准、工作流程，会使用所需工具、设备、量具，能够处理相关故障，熟悉相关标记、记录、会填写相关记录方可上岗作业。
因此，最重要的是系统的安全技术培训，这几年铁路的技术更新换代比较多，新技术装备的引进也不少，工作者（特别是年龄大的职工）对新技术标准不明晰、新装备不会用的现象并不少见，对于技术工种为主力军的一线岗位来说技术培训应当是各种培训的"先行官".
3.1.3 组织层面
随着铁路体制改革的不断深入，市场经济的发展和深化日益加深着对铁路企业的影响，企业改革发展已经是必然趋势，走向市场、开拓市场、自负盈亏是市场竞争的需要，吉林车辆段的生存发展也不例外。在吉林车辆段"转机制、闯市场"的进程中，面临着对多修车、修好车的考验，如何通过培训来提高一线职工的业务技能、完善其知识系统，加快新技术、新装备的投入应用，提高工作效率，从而适应吉林车辆段可持续发展要求，是一个重要课题。因此，在这里应用了访谈法，访谈问题见（附录 2）。通过对站段业务科室管理人员进行有针对性的访谈调研，了解他们对一线职工培训需求的看法。以此辅助对吉林车辆段一线职工培训需求和新培训体系设计进行分析和决策。
3.1.4 战略层面
当下，铁路体制改革进行得如火如荼，铁路总公司的成立为铁路行业带入了新的契机。在"转机制、闯市场"的浪潮中，铁路企业正一步步接近残酷、激烈的市场竞争。因此，企业的发展变革对人员也提出了新的要求，首先，需要人员思想观念的改变，陈旧的"大锅饭"、"铁饭碗"思想淘汰出局，闯市场观念的植入，要求铁路企业用质量铸就自身信誉、用产量开拓生存空间。企业经营思路的转变，带动人员思想观念的更新，人员思想认识的统一。其次，需要人员技术水平的提高。作为一线基层运输站段，在保证修车质量、保证安全生产的基础上，不断提质上量、经营创效无疑是关系到企业未来发展的关键。
在向市场转型的这个过程中更要求企业技术能力的跟进，现代化生产工艺和先进设备的引入，更增加了企业对于技术人才的需求，人员素质和技术水平的高低制约着企业的安全、生产、经营的方方面面，不可小视。因此，企业需要一个完善、合理的培训体系，帮助企业培养出一支能打硬仗的人才队伍，成为企业人才输出、人才升级的永动机，为企业源源不断的培养出适应企业发展需要的人才。
在这里运用了小组座谈法，座谈问题见（附录 3）。通过与班子成员和职能人员分别进行座谈，了解他们结合企业未来发展战略需求，对一线职工的素质需求与职工实际能力的差距，摸清人员素质短板，以此辅助对吉林车辆段一线职工培训需求和新培训体系设计进行分析和决策。
3.1.5 培训需求信息整理
由于异地车间较多，科室人员出差频繁，通过面对面访谈和电话访谈等方式访谈了 10 名科室管理人员，分别座谈了 10 个班子成员和 20 名车间职能人员。
调查问卷共下发了 100 份，针对检修、运用车间的一线工种比例进行发放，其中运用类车间 50 份，包括棋盘综合 15 份，棋盘到达运用车间 15 份，梅河口运用车间 10 份，浑江运用车间 5 份，图们运用车间 5 份。涉及检修的车间 50 份。
包括修车 20 份，修制 15 份，车轮 5 份，设备车间 5 分、动态监测车间 5 份，调查问卷 100%回收。本次调查问卷覆盖面较广，本次问卷调查采取无记名方式，调查的对象职名为货车检车员和车辆钳工职名的有 95%,另 5%为吊车司机、轮轴工、轴温检测员、电焊工等职名。符合吉林车辆段一线人员岗位结构实际，基本能代表一线职工的培训需求。现将培训需求信息整理如下：
1.人员年龄调查显示，被调查对象年龄在 25-30 岁的有 4%,在 31-40 岁的有 18%,在 41-50 岁的有 48%,在 51 岁以上的有 24%,年龄覆盖面较广基本符合吉林车辆段平均年龄在 47 岁的实际。不同年龄段职场经验不同，自身对培训需求也不同，因为吉林车辆段的人员平均年龄偏大，年龄大、底子薄的职工不在少数，而这部分人学习意愿较差，不愿意主动学习，而中年人处在职业上升期，具有一定的工作经验，对自身短板比较了解，关注企业发展对人才的需求，愿意学习提高，不断迎合企业发展需要，为自身发展搭建平台，年轻人刚刚接触社会，但是创意十足，可以为培训形式方面提供好的建议。因此客观培训需求往往要通过这几个年龄段的相互补充、辅助、综合体现出来。
2.工作年限的调查显示，被调查对象工作年限在 1-2 年的有 3%,在 6-10 年的有 6%,在 10 年以上的有 91%.说明调查对象中有好多人参加工作时间比较早，工龄较长，现场经验丰富，接触过的单位职工培训也相对比较多，他们的看法比较能反映当前培训中的真实问题。
3.入路文化程度的调查显示，被调查对象入路时为研究生学历的占 1%,本科学历的占 5%,这些是刚参加工作不久，在车间见习的新生力量，他们对培训的看法有很多创新性，接触知识前沿，学习能力很好，时代性很强，当然他们正在熟悉阶段，一些看法还不成熟。大专学历的占 20%,这些人员有一定的专业知识，学习能力较好，实践经验相对较丰富，提的意见比较贴合现场实际。中专及以下学历的人员占 74%,这部分人老职工较多，随着时代的发展进步，这部分人比较固守老的工艺和设备，接受新技术的能力较差，很大一部分人不愿意接受培训，特别是对理论学习和理论考试意见较大。
4.资格等级证书这项调查显示，被调查对象中取得中级资质的有 3%,取得高级以上资质的有 55%,这个指标反映的是调查对象的技术水平，技术资格证目前多数还是技术骨干和中坚力量考取，由于过去缺乏太多政策引导和鼓励，许多职工是不考取资格证书的，现在，随着住房、采暖补贴、技能工资待遇等鼓励政策的出台，一些职工开始陆续考取技术等级证书，不过针对一些年纪大的职工反映记忆力不好，不会写字等问题，也对他们出台了一些政策，如对超过 50 周岁的职工采取评价考核或连续两年在段评为先进工作者的可以免去笔试，直接取得资质，以此鼓励全员提高技术学习培训的热情。目前来说，取得资质的大部分职工为中青年，他们对培训的看法代表了吉林车辆段未来的发展人才对培训的需求，很有价值。
5.对于培训的频率，被调查对象中有 77%认为一个月比较合适，8%认为培训频率应为一周，9 %认为一季度，另 6%的人认为需要培训时可以密一些，平时可以少一些。这说明平时的培训效果不大，但是占用了职工的时间，因此职工们对培训的希望是越少越好。
6.对于培训方法，整理见表 3.1:
6 项培训方法都有人选，可见，从前单纯的讲授式、填鸭式培训已经不能满足现场职工的需要，不过讲授法的比重还是比较大的，有 33 个人选择了讲授法，24 个人选择了讨论法，20 个人选择了情景模拟，30 个人选择了户外拓展，15个人选择了声像视听，37 个人选择了实地参观。有这些调查问卷看出，现代的一线职工已经不满足于自己职场的业务知识，有"走出去"拓宽视野的想法，当然，这里面也存在提质上量的过程中，由于工作量不断加大职工想通过外出培训达到躲避压力的目的，但这也恰恰反映出职工的素质能力和岗位需求之间的不匹配，职工"提素"是满足当前企业发展和生产需求的重中之重，也是我们培训的目标所在。
