第一章绪论。
第一节研究背景与意义。
一 研究背景。
现代企业的竞争归根到底是人的竞争，随着经济全球化的发展，人才在全球范围内的流动频率越来越快，同时国际经济发展的环境也变得越来越复杂，我国企业在国际竞争中面临着市场的不确定性、技术创新、组织变革以及留住人才等多方面的挑战。在面临巨大的人才流失风险问题时，企业就需要通过釆取一定的措施来定位人才，然后釆用相关的措施保留人才，提高企业的人力资本和市场竞争力。绩效考核是企业对企业员工进行定位的一种简答的方式，同时也是最为有效的一种方式。因此在全球化经济和知识经济的浪潮中，我国企业就要尽快建立完善的绩效考核体系，完善以企业员工招聘、员工晋升、培训、薪酬体系相一致的绩效考核体系，为企业人力资源管理提供切实可靠的依据。
绩效考核体系是企业人力资源管理的基础，同样是企业建立激励机制的前提条件。在日益激励的市场竞争中，企业只有通过绩效考核体系作为标准对员工实施激励机制，才能够保持企业人力资源的竞争优势，进而实现企业的市场战略，提升企业市场竞争力。中原公司在多年的发展中，根据市场竞争的需求以及人力资源管理的要求建立了基本的绩效考核体系，但是在实践的运用过程中，中原公司绩效考核体系与企业发展战略之间的结合还存在一定的问题，绩效考核体系没有体现出企业市场占有率以及企业市场经营效率的提升。因此如何根据中原公司市场发展战略，制定与企业发展战略相一致的绩效考核体系成为中原公司在市场发展中所面临的首要问题，对于企业提升市场竞争力，实现企业可持续发展具有决定性的作用。
二研究意义。
人才是企业最重要最稀缺的战略资源，为企业发展提供了基本的要素，同时人才发展战略也是企业市场发展战略的核心部分，能够在很大程度上提升企业整体战略的实施，其目的是为确立、保持企业核心竞争力提供人才保障，促进企业整体战略的最终实现。企业的管理不可能是一成不变的，而绩效体系作为衡量员工的付出和努力的标准，更是需要适时优化，切合社会的发展。合理的绩效制度是企业吸引人才、激励员工的重要手段，也是企业提高管理水平，实现管理创新、服务创新的重要内容。创新企业绩效管理模式，确保职工收入的正常增长，是减少贫富分化，构建和谐社会的必要之举。在组织的劳动关系中，绩效是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由绩效问题引起的，因此，有效的绩效管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳资关系。此外，绩效管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。公平、有度和目标导向是企业建立竞争机制的关键所在，是保证企业竞争机制实施的重要保障。同时组织文化作为组织的一种软实力，对于组织实施人才战略至关重要，通过具有凝聚力的组织文化的建设来提升组织员工对组织的归属感，进而促进组织人才发展战略目标的实现。以货币为基础的薪酬体系为企业员工提供了基本的物质需求，但是从企业发展长远的角度来看，形成稳固凝聚力的根本原因并不是物质基础，而是完善的组织制度和管理方式。企业人力资源管理、绩效管理以及企业发展战略应该保持高度的一致，也就是说企业绩效体系的制定和完善要以企业发展的战略目标为导向，绩效考核体系的建设和实施的主要目标就是实现企业发展战略目标。通过绩效考核体系的实施来评价企业员工的工作业绩以及企业员工行为与企业目标之间是否保持高度的一致性。从员工个人的角度来讲，企业绩效考核能够及时发现企业员工的不足及问题，为企业员工提供相应的培训，这对于企业员工个人职业生涯规划来讲十分重要，为企业员工个人职业生涯发展提供了实施依据。总之，企业绩效考核的目标就是通过不断的考核和改进来增加企业的人力资源，提高企业人力资本的竞争力，确保公司在利益分配、加薪、升职、解雇、降级、调动、培训等方面依法依规行事。
第二节国内外研究动态。
一 国外研究动态。
从19世纪幵始，西方学术界就开始致力于绩效考核的研究，成本绩效测量是西方学术界研究绩效考核的标准。绩效考核管理对企业发展的促进作用从上世纪60年代开始在市场竞争中逐渐凸显，因此也引起了西方学术界对组织绩效管理研究的热潮，通过多年的研究发展，组织绩效考核已经形成了较为完善的理论体系，并且绩效考核的研究随着全球化经济发展而不断的更新。
RoHSrbangH和Quinn （1983）在组织绩效考核的研究中，通过大量的实践研究提出了组织绩效考核的30个具体指标，同时将这些指标进行了归类划分。
分别用三个构面表示：（1）组织的焦点部分：组织焦点包括组织生产力、成长力以及员满意度等多个方面；（2）组织对结构的偏好部分：这部分强调在绩效考核中的弹性指标和控制指标。换句话说就是企业适应外部环境变化的能力以及处理内部冲突的能力。3）组织追求成功的部分：指企业在市场发展中采用的战略方式以及取得的结果。例如企业在市场发展过程中对内外部信息的处理，企业员工参与企业发展的程度以及其他各个方面的问题。
Ramanujam和Venkatranian （1996）对西方学术界关于绩效考核的研究理论进行了分析和总结，在此基础上提出组织绩效考核主要包括财务绩效考核、经营绩效考核和组织效能三个方面。财务绩效考核就是以一定的财务周期为基础，对财务周期内组织财务状况进行全方位的考核和评价；绩效考核就是对组织的产品质量、新产品研发以及企业产品市场占有率等多个方面进行评价和考核；组织效能主要是针对组织员工进行的考评，主要包括[2].
Norton和Kaplan （2000）在研究中提出了一种新的研究方法，他们在研究中提出了 “未来组织的绩效考核方法”,这种绩效考核方法的核心在于平衡计分卡[3].他们在研究中指出：传统绩效方式是一种事后的考评方法，这种方法的主要缺点是无法组织未来的投资以及发展状况进行较为准确的预测和考评。
组织在绩效考评中，需要将企业未来的发展战略以及发展目标通过一定的方式转化为企业的财务、顾客、流程以及组织成长等四个方面，针对这四个方面建立细化的绩效考核指标，通过组织考核对组织未来发展的愿景转化为组织目前实际行为，同时在绩效考核中需要引入反馈机制，促进企业未来发展战略目标的实现。
MurpHv、Hill和Trailer （2001）将组织绩效分为三个维度。分别是成长、效率和利润，这三个维度在组织绩效考评中的比例分别为29%、30%和26%.
组织进行绩效考核的数据主要来源于定量指标（75%）、定性指标（29%）和定量和定性结合的指标（6%） [4].Hefter和Cappeili （2002）提出，学习型组织企业发展过程中的主要追求目标之一，这就要求企业在发展过程中必须通过各种途径和方式积极吸收外部先进知识，在企业经营活动中将外部只是实现内部化，提高企业的整体素质，进而促进企业绩效的提升。学习精神必须始终贯穿于企业文化的建设中，并且通过实践来践行学习文化[5].
Westbrook和FroHUcH （2003）针对企业绩效考核提出了 19个具体的考核指标，这19个指标主要集中在企业生产性和非生产性效率的提升以及企业市场成功性方面[6].市场成功性的具体考核内容是企业市场占有率以及企业利润增长情况；企业劳动生产效率和企业生产成本。生产效率的提升主要的考核指标是企业生产能力的提升。非生产效率是指企业开发新产品的周期以及产品质量的改进等方面。
二国内研究现状。
从国内看，我国在绩效考核方面的研究和应用起步较晚，研究的成果与西方学术界之间还存在较大的差距。纵观目前我国学术界对企业绩效考核的研究，主要集中在国有企业绩效考核的理论研究和实践研究方面。同时也有部分学者对企业绩效考核的方法以及评价体系进行了实证性的研究。
俱翠芳（2007）在“企业员工绩效考核存在的问题及解决对策” 一文中对绩效的概念进行了解释。她认为绩效就是通过科学的考评方式进行评价的行为、方式以及评价结果，在一定程度上反应了个人或者组织在一定时期内某种行为产生的结果[7].工作绩效是一个多维度的概念，通过绩效考核方式来评估企业员工对企业发展所做出的贡献。
成天祥（2005）认为绩效考核就是考核主体对企业的绩效标准和企业员工的工作目标进行衡量和评价，通过科学的方法和完善的考核体系来实现对员工行为、目标以及结果的考核[8].
杭州商学院胡祖光教授（2002）提出的联合利润基数确定法在中国的一些企业中得到了应用，绩效考评是对体现绩效的指标进行量化，取得了较好的效果。建筑部发展研究中心研究员王乃岳（2010）尝试构建了建筑事业单位岗位绩效考核理论体系，提出了基于建筑实际的“WATER”指标设计原则和完善建筑事业单位岗位绩效考核的一些建议[iG].
