第四节D公司人力资源培训问题成因分析
一公司对培训工作的重要性认识不足
在经济迅速发展的今天，职工培训也越来越受到重视，但是不能否认一点就是在当今社会中，我们大多数人对培训的重视程度依然不够。首先是公司领导对培训的重要地位认识不足。培训工作本来在企业发展中是起到基础性、战略性地位，但对于培训的重要性，企业常常挂在口号的程度，但是在理念上并没有成为公司运作的有效助手。有的企业在制定计划时毫无目的，也没有对企业的未来发展进行分析，没有做到进行长远考虑，与员工职业生涯发展规划结合不够紧密。首先是认为培训无用，认为培训不能增强员工的才能和为企业带来效益，反而耗费了员工的时间；或者认为员工自身的知识技能已经足够企业使用，培训没有实际意义；另外是认为培训浪费，认为企业的最终目的是获取利润，如果把资金用于培训则是一种浪费。这些观点形成的根本就在于领导层并没有把人看成是生产要素中最重要的资源，更没有认识到人力资源投资的效益大于物力资源投资的效益。其次是企业员工个人对培训重要性也认识不足。
从员工个人角度来看，大部分员工认为人力资源培训没有什么作用或者作用不大，甚至有一部分员工认为，接受培训是担心受到处屈才进行学习的。这是因为D公司作为一国有企业，员工的技能高低与工作岗位的有无以及福利待遇的多少并没有形成紧密的联系，也就是干好干坏一个样，而且如果增加培训时间无疑就要影响到工作任务的完成，就造成休息时间的减少，因此鉴于工学矛盾，公司和员工个人都存在着不愿意培训的情况。
二培训管理体制建设有待完善
首先，应该由理论对这一工作进行支撑。因为当今，不管是国有企业内部环境还是国有企业的外部环境都发生了巨大的变化，先前的管理制度和方法巳经不能够实现对现在的工作的管理，它已经跟不上时代的步伐了，处于一种落后的状态，要想更好地实现对这一工作的管理，必须结合新情况重新考虑，以指导D公司职工培训管理工作的有效开展。
其次，培训管理制度散乱无有效体系。职培中心的各项规章制度并不完善，而且很多细节方面缺少规章制度，遇到问题时方能考虑到某些方面的缺失，应及时对培训管理制度进行修订完善，注意与其他管理制度相结合，给培训工作的顺利开展提供良好的制度保障。
再次，职培中心培训作用发挥不够。D公司的培训部门参与培训的动力不足，也没有发挥其专业培训方面的主导作用。
此外，这一工作在进行的过程中缺乏监督，也没有对这一工作的具体成果进行检验，导致这一工作的实际成效低下。企业内部也没有制定相关的标准来支持这一检验工作的开展，因此，企业在制度上就疏忽了这一重要的工作环节。
即使有考察的方法，也只是表面功夫，没有实际效果。
三企业吸引力低下引发人才流失
对于许多人才而言，在大型国企内就职相当于获得了一只金饭碗，即使并不是最喜欢的工作，但也是最有保障的工作。但随着国企体制的逐渐衰败，无法再满足人才雄心勃勃和个人才华展示的需求，人才开始逐渐流失。而后，我国经济体制发生变化，大部分国企出现诚信危机，道德水平骤降，各种培训风险也进一步加大，导致国企对人才的吸引力也大幅度下降。此后，大型国企在培训员工的时候发现，自己一手培训出来的员工竟然为其他企业做了 “嫁衣”,而且培训力度和难度越大，人才流失的可能性也就越大，尤其表现在新进员工方面。许多高学历的新员工在刚进入大型国企时，主要的目的是为了学习大型国企的运营经验，并期望在短时间内能够以此经验为跳板寻找到更好的工作，因此，新进员工的跳槽率颇高。这也使得大型国企对人才培训的积极性下降，导致大型企业在招聘人才时多以直接性合适的人才为主，而不作额外的培训。
但大型国企釆取这种做法，又伤害了期望在公司长期工作的员工的利益，导致人才工作缺乏积极性，人才流失可能性加大。如此一来，恶性循环形成。企业忽视对人才培训，不仅影响了人力资源培训人才就业，也直接导致了人才管理能力无法优化的后果。因此企业为了避免员工学成不归来，就想出了各种政策限制员工成才，比如考上研究生的员工必须先下岗才能去上学等，逻辑上就出现了错误。
四缺乏对职培中心教师的培训
建立一支强有力的教师队伍，对于整个公司培训工作的顺利有效实施有着重要的作用，甚至可以推进人力资源培训和开发的规模化、科学化和规范化。D公司只顾着对生产一线员工进行培训，却忽略了对培训教师队伍进行培训。由于一些培训教师仅仅是专业方面较为熟悉，但之前从未经历过培训或较少被培训，无法真正掌握合适的培训方法，虽然其掌握了部分方法，也还缺少一些规范，和员工的接触过程中还是需要一些技巧的。因此，要对培训教师也要有一定的培训，以确保提高培训教师队伍的整体素质。
