第四章SY公司绩效管理体系优化设计
完善的绩效管理体系是SY公司进行规范化精细化管理的基础。SY公司的企业性质决定绩效管理体系的设计是一项很有挑战性的工作，该体系的建立不是简单地讲几个指标组合在一起就能形成的，也不是由各个部门的管理体系相加形成的。完善的绩效管理体系是SY公司宏观主体与微观的部门和员工的有机结合的载体，是不同部门相互影响相互联系构成的统一整体。另外，从细节方面来看，绩效考核只有融入绩效管理体系中，作为绩效管理体系的组成部分才能保证过程公开、结果公平以及公正。针对SY公司推行绩效管理中存在的问题，结合相关绩效管理理论及SY公司在绩效管理方面存在的问题，本文为SY公司设计了如下绩效管理体系。
第一节SY公司绩效管理体系的设计思路
一设计原则
1、可行性、实用性原则
管理体系可行性是指绩效目标的可实现性，表现为员工和组织的绩效是否有改善，达到目标。实用性是指绩效考核所釆取的方式是否有助于引导员工采用符合公司预期的工作行为来促进公司目标的实现；绩效考核的方法和手段是否匹配相应的岗位和绩效考核的目的。可行和实用的绩效管理体系会降低企业的运营成本，节约人力、财力和物力，提升组织的价值。
2、全员参与原则
SY公司绩效管理体系的设计要求员工的积极参与。计划通过三次修正、试运行、再修正、再试行。通常来讲，员工对自己参与的工作内容有较高的认同度，因为这是对自身的工作能力和工作成果的肯定。另外，人们对和自身利益密切相关的但又没有亲历亲为的事务存在着审视、怀疑和对立的情绪，这就是说人们对自己参与过的事务有较高的认同度，而对外界或他人安排给自身的任务或评价带有本能的抗拒态度，往往需要较长时间的了解，在确定该事务对自己有利时才会接受。因此，在SY公司绩效管理的设计过程中纳入SY公司全体员工的意见和参与，从而减少绩效管理体系在推行过程中的抵触情绪。
3、客观考核原则
客观考核是绩效考核的基本要求，考核应当以事实为依据。绩效考核的实施者应当根据被公司员工接受的、规定明确的考核标准，以客观存在的资料记录和事实对员工的绩效进行评价，而不带个人感情色彩避。另外，明确绩效考核标准及客观公正的绩效考核数据来源是考核的要点。SY公司绩效考核体系设计过程设有与被考核者面谈环节，设有申诉环节，考核指标也尽量量化，考核客观才能真正被员工接受、服从。
4、明确性原则
绩效考核实施者要向公司部门和员工明确考核的指标、绩效考核的执行标准、绩效考核执行程序和具体的考核方法等信息。考核结果要公示给被考核部门和员工，SY公司绩效考核设计过程中设有公示环节。即考核完成后，在SY公司信息平台上公示，其中优秀及不合格者必须有明确的考核说明。
5、拉开距离原则
对SY公司不同部门、不同岗位人员进行考核评价时，根据不同的工作内容制定切合实际的考核指标，考核结果的分布体现出差异，不能过于集中，不能搞平均主义。同样地，对被考核的公司部门或员工作考核等级评定时也要有相应的差别。
6、注重反馈原则
实施绩效管理的最终目的是促使员工持续改进工作，更好地履行岗位职责，从而推动公司整体战略目标的达成。那么绩效考核以后的反馈环节就显得分外重要，通过反馈机制，公司上级或人力资源部门才能及时跟进部门、员工对实际工作的改进状态，才能提出针对性的措施保证部门、员工正确意识到自身的问题所在，做出有针对性的改进。
7、双向沟通原则
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释；二 SY公司绩效管理体系流程设计。
