（五）绩效考核结果旳应用
1、按季度发放绩效奖金
SY公司中层管理人员的季度绩效奖金挂钩于其绩效考核等级，各考核等级的奖金分配系数如下表。
中层管理人员季度绩效奖金计算方式如下：季度绩效奖金=绩效奖金基数*奖金分配系数。绩效奖金每季度考核结束后发放，即发放周期与其考核周期一致。
2、优秀中层管理人员的评选
SY公司每年根据本年度的绩效考核结果进行优秀中层管理人员评选，鼓励中层管理者更加努力地工作，分享公司业绩提升的成果。具体的评选方式如下，中层管理人员年度内三次获得A级，且无其他不良记录的，可被直接获评为优秀员工。对优秀员工的奖励除发放绩效奖金外，还有其他更丰富的，有针对性的形式，例如增加带薪休假时间，提供国内外的培训，更多的职务晋升机会。
3、为中层员工提供高质量的培训
通过分析绩效考核结果，可以总结出中层管理人员在履行岗位职责时面临的共同问题，例如宏观经济波动背景下怎样调整部门的定位，如何更好的确定部门目标以契合公司整体的发展计划，如何处置突发事件，这些都是中层管理人员需要不断与时俱进的。绩效考核中总结出短板后，对中层管理人员进行专项培训，提高其综合能力，更好地为企业服务。
4.人员岗位或职务的调整
按照考核周期，SY公司每一年度都根据中层管理人员的绩效考核结果调整相关人员的职级或职位。年度内两次以上（含两次）被评为D或E的中层管理人员，公司安排其脱岗培训，培训考核合格后再上岗，若其在下一个考核年度仍无改进，考核仍然为D、E级，则撤销其职务或调离其岗位。
三一般管理人员绩效考核
一般管理人员是指为决策提供管理支持的执行人员。具体来讲，主要为各部门除正副职以外的业务线的管理人员。
（一）绩效考核周期和考核时间
本文的一般管理人员定义为在部门中从事基础的、程序化比较髙的行政性工作，为上级领导的决策提供管理上的支持。一般管理人员的考核周期为季度考核。在每季度最后一个月下旬，即每年的3月、6月、9月、12月的下旬，由各考核人对其工作绩效进行考核，并将考核结果提交人力资源部。
（二）绩效考核指标
一般管理人员的绩效考核主要表现在一些有操作性的具体业务目标上。主要表现在岗位KPI上，同时兼顾考察一般管理人员的工作态度、综合素质、基础管理等各方面的工作绩效。一般管理人员绩效考核指标的构成如表4一7所示。
工作成果：具体指标和考核标准的描述参照SY公司KPI体系指标库。以项目技术负责人为例，根据部门关键绩效揖标，结合各岗位主要业务和职责分解出技术管理序列的岗位关键绩效指标、考核标准及权重由考核主体确定（技术管理序列KPI指标表见附录十）。
（三）绩效考核主体
一般管理人员的工作绩效由其直接上级进行考核。综合素质指标、工作态度基础指标、及基础管理指标均由其直接上级进行考核，考勤及违纪指标由人力资源部协助考核。考核主体及权重的分配如表4一8.
（四）一般管理人员旳绩效考核评分和绩效等级评定
1.绩效考核评分
一般管理人员的绩效考核评分计算方法如下：
绩效考核得分=工作成果得分X65%+基础管理得分+综合素质得分+工作态度得分+其他得分。
其工作成果得分等于所在岗位的绩效指标库内选取的指标完成得分。
一般管理类员工年度绩效考核得分=第四季度得分X 40%+ （ E前三季度打分）/3X60%2.绩效等级评定。
同中层管理人员评定规则。
（五）绩效考核结果的应用
1.绩效奖金的分配
SY公司一般管理人员的季度绩效奖金同样挂钩于其绩效考核等级，但其奖金系数与中层管理人员的不同。各考核等级的奖金分配系数如下表。
一般管理人员季度实得绩效奖金计算如下：
实得绩效奖金=绩效奖金基数X奖金系数+部门奖金个人分配额。绩效奖金在每季度考核结束后根据其绩效结果进行发放。
2.优秀一般管理人员的评选
公司将本年度内考核成绩为三个A级（且无E）或以上的一般管理人员直接评为公司员工。优秀员工可以获得一定数额的奖金，经培训、考试考核合格后，有优先晋升职位的机会。
考核总结后，对一般管理人员中普遍存在的共性问题，提供尽可能覆盖所有管理人员的培训。对于部分一般管理者的有特色的个性问题，应该增加沟通，提供有针对性的相关培训。对于有潜力的员工可以增加对其的关注度，为其提供更多帮助其成长的培训机会。
3.职业发展
将考核结果记入员工挡案，将绩效优秀的人员纳入公司的后备人才库，通过与其沟通帮助其制定合适的职业生涯发展规划，与公司一同成长。
4.工资级别的变动
对于绩效考核结果一次为E或两次以上为D的一般管理人员，设置三个月的培训、考核期，培训学习后绩效考核仍无改进的，工资级别下降一级或改变岗位。
