第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
世界经济高速发展的今天，互联网经济掀起得革命越来越真切得改变着人民的生活方式，各种类型的企业都在寻求新的战略转型道路，尤其是跨国在华企业。为了进一步提升其核心竞争力，不断地追求价值最大化，扩大其竞争优势，将企业中处于极其关键位置的人力资源外包给更加专业的服务商来运作，已经成为一种不可抵挡的趋势。本文将根据笔者所在的 S 公司为例，重点分析在这一波趋势中，一旦企业做出了人力资源外包的决策后，除了正确认识外包给企业带来的优势之外，还应该清醒得辨识出外包所带来的风险，针对潜在的风险给出相应的防范措施。以 S 外资公司这类企业为立足点，总结出一整套跨国公司可借鉴和具有可操作性的人力资源外包风险防范方案，以便对处于转型期的跨国公司寻求改进财务效率和提高经营绩效具有一定的借鉴意义。
互联网科技变革带来生活方式的变化，更深层次的转变是企业给民众提供了各种不同以往的生活体验，这种改变给所有类型的企业都提供了一个千载难逢的转型契机。中国作为正在崛起的大国，跨国公司都把中国视为重要的战略市场来看待，在华的外资公司数量逐年增加，投资规模有进一步扩大的趋势。面对日益发展的中国市场，外资公司在这种变革中不断地改变经营策略和整体战略以适应环境需求。换句话说，外资公司比国内企业更早的嗅到了变革味道，于是在转型中始终处于领跑位置，也为我们的研究提供了素材。最近几年，S 外资公司为了集中优势力量，在公司内部经历了一系列的兼并、业务重组后，中国区管理层决定将原企业内部操作的人力资源业务、财务业务、采购业务以及 IT 技术类业务外包给不同的供应商来操作，本文将针对 S 公司的人力资源外包业务着重分析它的风险以及防范措施。
众所周知，外包是一种先进的管理模式，可以极大地降低运营成本，正在被广泛的应用在各个领域中。企业为了顺应经济的高速发展，不得不考虑将不直接创造价值的职能外包出去，以便减轻各方负担，集中全力发展核心竞争力。中国的人力资源外包市场近十年来发展迅猛，年增长率均在 15%以上，这从一个侧面反映出在中国的企业对于人力资源外包服务的需求量在不断加大，加上国家颁布的一系列法律法规进一步净化了整个市场的操作环境，使得人力资源外包的行业前景极其看好。市场环境一片大好的情况下，2012 年中国人力资源外包服务的总规模达到了 12 亿美元，专家预计这一数据将在 2015 年突破30 亿，这样的发展速度使得发展多年得美国市场也望尘莫及。照现有的形式发展下去，预计到 2020 年中国的人力资源外包服务市场将呈现成熟态势，竞争压力将会走稳。前程无忧发布的一份“ 2010 人事外包实践在中国”调查报告显示，参加调查的 666 家企业中，有超过半数的企业从 2008 年开始采用人力外包服务，有 66%的企业在人力资源管理中外包了部分人事工作，13% 企业表示正在考虑人事外包，92% 的企业认为人事外包帮助他们更集中于核心的管理工作。人力资本一直都是企业发展的核心资本，企业一方面希望能够进一步降低此类成本，另一个方面又希望能够吸引更多的高端人才来提高核心竞争力。大力发展人力资源外包服务将会带动整个人力资本的开发和使用，以便更好地适应企业战略转型之路。
人力资源外包作为一种新兴的人力资源管理手段，随着组织内外部环境的变化，人力资源管理不再仅仅意味着管理人事档案、招聘员工、代缴社保等重复性、基础性的工作，随着人力资源管理的地位不断攀升，越来越紧密的与公司战略相联系起来。这种关系的不断深入，使得企业对于人力资源管理的要求越来越高，以至于在组织内部没有足够的时间和人员开展具体的人力资源管理工作，于是人力资源外包应运而生。当这种解决方案出现时，企业立刻就发现了它的优势所在，很多管理问题也迎刃而解。众所周知，战略转型中的人力资源外包是为企业顺利发展战略提供保障和支持的，这有别于传统意义上的人力资源外包，所以，这种类型的外包为企业的战略、文化、收益和管理方面都发挥了非常重大的作用。当然，战略人力资源外包对于外包商的挑战很大，需要外包商随着企业战略转型的不断变化来适应、调整相关的人力资源管理工作。
为了顺利的实现这种转型，企业必须选择专业的外包商合作。既然是合作，给双方带来利益的同时，也给企业带来了潜在的风险。例如，合作中商业机密的泄露、磨合期内部人员离职率增加、执行中过度依赖外包商等，一旦风险变成现实，会给企业带来非常严重的损失。为了将人力资源外包的风险降至最低，就这要求企业在做出外包决策之前，需要对外包进行可行性分析，针对企业的实际情况对企业人力资源管理的各项职能进行科学的分析，计算人力资源外包前后的总成本的变化，在此基础上谨慎做出人力资源外包决策，同时在外包过程中不断监督、激励外包商，规避外包风险，提高外包效率。
1.2 国内外研究现状综述
1.2.1 国外研究现状
“人力资源”是由英文“human resource”翻译而来，出自管理学巨匠彼得？德鲁克在 1954 年发表的《管理的实践》，文中明确界定了人力资源的概念“指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。”[1]
1989 年，德鲁克注意到了一种趋势，指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”[2]
所以“人力资源外包”这种新兴的管理方式，是信息技术高度发展的产物，由此所产生的进一步细化分工，标志着社会文明的进步。现如今，外包业务已经被广大企业所接受，并成为了竞争中取胜的重要参考标准。欧洲大约 80%以上的企业都会采用外包模式来运作人力资源管理职能，美国更加推崇此方法，超过 95%的企业或多或少将人力资源外包出去。世界上着名的几家咨询类公司针对美国的人力资源外包业务做过调研，得出的结论非常惊人。通过人力资源外包，多数企业削减了用工成本的20%-30%,利润率有大幅增长；绝大多数的世界 500 强公司采用人力资源外包模式提高运营效率；几乎所有的公司都会将人力资源部分业务外包，较为集中的外包服务包括员工福利、薪酬管理和人员招聘业务。在美国高速发展的人力资源外包热潮中，还成就了很多大型的人力资源外包商，在这些公司中，已上市的就有 8 家，包括着名的 ADP 、Paychex等。然而，中国这个人口大国，到目前为止，这个数字还没有突破零。自 2008 年新《劳动合同法》颁布后，由于政策导向性，中国的人力资源外包市场被迅速发展起来，企业开始越来越重视人力资源管理职能，进而寻求更好的解决途径来提高人力资源管理工作与企业战略的契合度，加速整体外包环境的改进。
对于人力资源外包风险的研究，国外专家一直都处在领先的地位，引领整个人力资源外包界的发展。对于他们的研究成果，可以通过以下这张表格来清晰地看到，详见表 1-1 :【1】
1.2.2 国内研究现状
国内的人力资源外包研究起步较晚，而且受法律制度不健全的影响，长期以来，对于外包业务一直处于理论研究领域，真正开始实践的时间不长。国内学者对于外包的研究多停留在总结国外学者现成的研究成果方面，过度强调核心竞争力理论在外包中的应用，对于其他的理论研究尚浅。近年来，随着外包行业的不断发展壮大，以及国家政策的转型，实施人力资源外包的企业越来越多，相关的实例研究文献逐渐增多，针对外包研究也趋于多样化和系统化。
中国最早出现关于外包的概念是在 1999 年，学者们对于“Outsourcing”的翻译还存在一定的偏差，戴和忠在 2001 年将其翻译为“资源外购”;2001 年时申光龙等人为应该叫“资源外取”,但是赵建生等在同年认为较为准确的翻译应该是“业务外包”,简称外包。有了外包的概念以后，国内专家学者在意识到这种模式非常实用的同时，也发现了此模式存在很多潜在的风险，在既往国外专家已经辨识出的风险外，国内学者的研究也是成绩斐然。详见表 1-2:【2】
1.3 研究内容、路线及方法
1.3.1 研究内容
本文主要研究 S 外资公司的人力资源管理现状，针对外包流程中存在的风险进行全程分析，由此提出每阶段的防范措施，为在华外资公司提供可参考的依据。
第一章绪论。主要介绍整篇文章的选题背景及意义，在国内外研究成果基础上分析人力资源外包的现状，提出研究的方法和相关技术路线。
第二章论文研究的理论基础概述。重点分析人力资源外包的定义和相关的几种理论，包括交易成本理论、核心竞争力理论、价值链分析理论和战略管理理论等。
第三章 S 外资公司人力资源外包现状分析。以 S 公司为重点研究对象，根据 S 公司所在的行业背景、运营模式和人力资源构成分析采用外包的动因，逐一剖析现行外包方案。
第四章 S 外资公司人力资源外包风险分析。简要概括人力资源外包风险的定义，以及风险识别的方法和影响风险识别的因素。着重分析 S 外资公司在人力资源外包流程中，根据外包所处不同阶段的风险因素，判断风险来源。
第五章 S 外资公司人力资源外包的风险防范措施。结合第四章风险分析研究成果，针对不同外包阶段的风险因素分析，以 S 公司实际的工作经验为例，逐条给出不同阶段风险防范建议。
最后一章总结。根据前文对于 S 公司外包风险和防范的研究，总结企业在进行人力资源外包时具有可操作性的模式，以此类推，为其他企业提供借鉴作用。
1.3.2 研究路线
以下是本文的技术路线图，图 1-1.【3】
1.3.3 研究方法
在研究了国内外专家大量的理论文献基础上，本文结合管理经济学、人力资源管理学、风险控制学等领域专业知识，以 S 公司现行人力资源外包模式为实例，进行全程风险监控分析，并提出防范措施，主要采用以下研究方法：
1、文献综述法。通过搜集、整理国内外学者的文献资料，研究人力资源外包发展的历史，不难看出人力资源外包已经成为大势所趋，势必在未来成为主要的人力资源管理抓手。本文结合 S 公司实际的人力资源外包流程分析，形成对于此研究课题的独特见解，为类似公司风险防范提供可参考的依据。
2、实证研究法。本文主要以 S 公司为实例进行研究，结合笔者在 S 公司人力资源部工作的实际操作经验，借鉴学者们对于理论研究的探寻，深入挖掘外资公司在中国具体开展人力资源外包业务时，可能存在的潜在风险和解决方法，为其他公司敲响防范的警钟。
3、定性与定量分析法。任何课题的研究都离不开数据处理，在分析数据时，主要采取定量分析，主要包括描述统计、相关分析等，属于定量研究。定性研究是学术探索的另外一种考量方法，利用此方法来定义人力资源外包，并从中分析风险防范的有效措施。只有定性和定量两种分析方法充分结合， 才能保证研究课题的实用性和可操作性。
