（2） 劣势分析
人才就业方式及理念发生了根本改变。近十年来，国家人事制度不断变化，企业的用工制度趋于丰富化，打破了国有企业人才与民营和三资企业之间的流动壁垒[56].随着经济的飞速发展，人们对实现自身的价值追求的愿望不断加强，以往的就业观念、就业方式上也随之变化，不少人也从过去的被动服从分配转变为主动自由择业。建筑行业竞争激烈。随着近年来建筑业的蓬勃发展，各种合资建筑公司、民营建筑公司如雨后春笋般迅速崛起。对于人才的需求也相应增加，新兴企业更需要有经验的人才，因此开出更高的待遇，更容易造成公司中层和骨干员工流失[57]
3.3 山西 A 建筑公司人才流失现状
作为国有企业改制后的大型建筑企业，山西 A 建筑公司依然带有浓厚的体制缺乏活力、管理观念陈旧落后、用人机制合理性差、激励机制缺乏效率和积极性等国有企业所具有的通病[53].由于种种复杂的原因，山西 A 建筑公司人才流失现象十分严重且呈现出不断恶化、不断加深的趋势。
近年来，随着山西 A 建筑公司的不断发展壮大，人才的需求量也越来越大。公司一方面在不停地从外界招聘新的员工，一方面又面临着越来越多的老员工离职。人才流失问题困扰着公司的发展。2011 年到 2013 年这三年来，公司的新进员工数量分别为：22 人、18人、29 人，每年流失人数为 8 人、6 人、12 人。从这些数据可以看出，公司的人才流失率较高。这种不正常的员工离职意味着组织核心竞争能力的丧失。公司 2009-2013 年人才引进与流失对比如表 3-1 所示。
从上表可以看出，山西 A 建筑公司从 2009 年到 2013 年的这五年时间内，人才引进与流失的比率一直居高不下，到 2013 年达到了顶峰。
在激烈的竞争面前，在稳定人才方面国有企业着实做出了努力，有目共睹，然而人才流失现象却并没有发生质的转变，特别是那些效益较低的大型建筑企业。分析其原因，人才对于国有企业这一就业领域所持有的兴趣不高，企业引进人才困难的同时，其自身所具有的人才开始不断流出向其他行业领域倾斜。结合近年来的统计资料来看，国有企业可以戏称为建筑业界的人才锻造炉，外资企业民营企业中大多数中高技术人才、管理精英以及技术工人有百分之六十曾在国有企业工作。更为严重的是，这批流出人员中，大多数是经验丰富身居要职企业所必须的核心人才，包括紧缺专业和高层技术人才，尤其是企业包括工程师、高级工程师、核心的管理人员和专业的技术人才等在内的宝贵力量，如下表 3-2 所示。
根据这些数据，可以归纳出企业人才流失具有四个特征：第一，流失人员的工龄一般在五年到八年的区间内，这些员工对于工作环境了解较深，并且积累了宝贵的工作经验，他们之所以容易离职主要是因为他们觉得理想中的工作环境和现实环境差距很大；第二，流失人才往往具有较高的学历层次，以大学的本科生为代表，当然近三年来也有越来越多的研究生及以上学历的人员进入了这个行列；第三，专业技术人员（尤其是那些从事生产、科研的专业技术人员 ）流失的数量远远大于行政管理人员流失的数量；第四，流失人员中以年轻员工人数最多，他们的年纪往往在三十到三十五之间，他们跳槽的远远往往是由于家庭羁绊少，思想活跃，安不下心，所以稍微遇到挫折就容易离职。
面对山西 A 建筑公司人员的不断流失这一困境，为了挽救企业人员不断外流的局面，本企业人力资源部组织了一次关于企业人才流失的问卷调查；在此基础上，人力资源部还在科技大会领导小组的领导下围绕这一中心对项目主管、项目总工、项目技术人员等管理层人员进行了访谈和深度调研，收集了大量详实的资料。
为进一歩对山西 A 建筑公司人才流失问题做深入研究，特开展问卷调查。调查问卷采用自编问卷采取匿名的方式进行（见附录一），调查时间为 2014 年 11 月。调查共发放问卷 90 份，回收 81 份，其中有效问卷 78 份，有效回收率为 86.7%.根据不同的样本特征进行频数及比率的统计，本次调查所抽取的样本构成统计如表 3-3.
