（2）薪酬构成
山西 A 建筑公司始终坚持按劳分配位主体，并且与岗位、技能等要求相紧密结合的原则来合法合理的制定员工的工资。员工工资所得包含岗位工资、绩效工资、补贴、津贴四个方面的收入和。其中，岗位工资是指企业根据员工所在的管理、技术、服务岗位的劳动责任、强度、条件和本岗位的职责和任职条件等情况综合来确定的工资标准；绩效的工资则是按照公司的经营状况的好坏和岗位差别系数及在岗人员的履职考核情况综合确定；补贴是鼓励专业人员钻研业务，取得更高层次的专业知识而设置的津贴，包括执业资格证补贴、职称补贴、加班补贴等；津贴是根据员工个人在公司长期发展中的突出贡献，或者根据其掌握的资源对公司的巨大价值潜力，以及通过自身努力取得的单位所需的各类注册执业资格证书等而设置的津贴。
3.2.1.3 绩效考核管理
山西 A 建筑公司绩效考核制度是对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
（1）考核目的
规范员工绩效的考核程序，正确客观评价年度内员工的绩效，并针对员工绩效考核结果给予相应的奖励。以促进岗位责任制的落实，激励员工自觉提高自身素质，提高工作质量，为公司的发展发挥积极的作用。
（2）考核原则
以公开透明、民主科学、公平合理、创先争优为原则；考核等级按排名先后分为优、良、中、下四个等级。
（3）奖惩办法
考核后，每个人在公司的岗位工资的基础上，随工资按下列额度上浮：考核为优的，每月上浮 300 元；考核为良的，每月上浮 100 元；得分考核为中的，每月上浮 50 元；考核为下的，不予奖励；考核不足 60 分的，暂时调离工作岗位，经谈话转岗，经转岗仍不能胜任工作的，调离本单位。
3.2.1.4 培训管理
山西 A 建筑公司是很重视员工的培训。为了更好地选择、培养、提拔、任用后备管理干部和培养出适合公司发展、扩张需要的合格人才，提升员工的职业技能与业务素质与能力，使员工真正实现自我的人生价值，从培训中找到职业生涯的坐标，创建一个学习型的组织，提高各层次管理人员的思想素质和管理水平，使他们更新已有观念，改善自身薄弱的知识结构，适应公司的变革和时代发展的需要。山西 A 建筑公司将培训方式划分为 9 类，由人力资源部统一组织。
（1）新员工的培训。指的是新聘员工在其试用期间、入职前必须接受的培训，入职的培训一般包括公司统一经营组织的集中培训以及各个部门及分公司分别安排组织的专业培训两个方面组成。
（2）由用人单位和部门组织实施的入职培训的内容。主要包括：某一部门承担的主要职责和能力、依据的主要的规章和制度；岗位职责的详细介绍、业务员操作的流程和作业交流指导等。
（3）任职能力培训。指的是公司为了更新和扩充员工的知识面的广度和深度，提升职工的任职能力和做好晋升的职务准备、提高增进工作效率等所需要组织的各项培训。
（4）外派培训。指的是工作需要但由于某中或某些原因不能安排或提供内部培训的，进而参加社会上专业培训机构或院校组织的培训。
（5）出国考察和培训。指的是公司根据工作情况的实际需要，组织一部分员工出国考察，并且接受中、短期的学习和训练，来开阔员工的视野，增长员工的见识。
（6）委托培训。指的是因为公司发展的需要以及企业后备人才培养等因素的补充需要，由公司直接选择派遣或者由个人申请后经公司上级批准进行的，统一到大专院校去进行定向的脱产学习。
（7）战略性培训。是指为了满足公司的永久发展所需要而进行的培训和锻炼，主要包括关键和稀缺人才的培训、为了提高和改善核心竞争能力所需的持续性培训和企业接班人的培养和规划三个方面。
（8）文化制度培训：指的是公司为了推行和拓展新的或经过改良的自身企业的管理体系而进行的培训与锻炼，目的是在推行新的管理方法和行为规范。
（9）其他形式的学习。员工的所有的培训计划包括《培训需求计划》和《年度培训计划》两方面，具体内容包括：培训对象、人数、内容、时间、方式、地点、考核办法等。培训具体内容包括培训的对象、培训的时机以、培训的内容以及培训的方法。其中，培训的对象有公司领导、职能部门科室负责人及员工、项目部领导及员工；培训的时机包括新上岗员工的培训、转岗及经考核不能胜任岗位要求的员工的培训、有持证要求的人员进行取证培训、证书到期复检培训；培训的内容包括企业概况、企业的管理方针及目标、企业的管理体系文件及有关规章制度、相关法律法规及其他要求、岗位技能及业务知识、特殊岗位取证及证书到期复检、环保及职业健康安全知识（消防知识、安全用电知识、环境因素识别评价、危险源识别评价基本常识、噪声、扬尘、污水控制等知识、劳动保护用品使用常识、应急准备常识等）；培训的方法包括办班培训、自学培训和实际操作培训。
3.2.2 山西 A 建筑公司人才吸引战略的优劣势
建筑行业集中的人才的需求为山西 A 建筑公司带来了空前的压力，我们首先要认清自身的优势和劣势，争取扬长避短，为企业更好的留住和吸引人才努力。
3.2.2.1 山西 A 建筑公司人才吸引战略的优势和机遇分析
（1） 优势分析
据调查统计，以应届毕业生求职倾向调查数据表明，有 80%以上的应届大学毕业生倾向于国有企业[54].公司有很好的建筑资质，为公司的未来发展提供保障。企业已经取得房屋建筑施工总承包一级、钢结构工程专业承包一级、市政公用工程施工总承包一级、建筑装修装饰工程专业承包一级、机电设备安装工程专业承包一级等多项资质证书。正规的人力资源体系。招聘流程透明，对于人才的筛选有一定优势。
（2） 机遇分析
山西 A 建筑公司面临的机遇主要有：第一，近几年来新增大学生毕业生人数增加，人才基数较大。据数据统计，2014 年全国有 727 万人高校毕业生，比被称为“史上最难就业季”的 2013 年还多出 28 万人[55];第二，建筑行业具有良好的发展前景。主要表现在住宅将保持巨大的需求、城市化推动基础设施建设发展、交通建设仍然处于高峰。这一切都充分说明了行业前景很好，能吸引更多的人才从事建筑行业。
3.2.2.2 山西 A 建筑公司人才吸引战略的劣势和威胁分析
（1） 劣势分析
山西 A 建筑公司在人才吸引方面的劣势有国企背景、人力资源管理机制和职业生涯管理，见图 3-2.其中在职业生涯管理方面表现出以下几个方面的不足：
第一， 在思想上，山西 A 建筑公司的管理者从始至终都没有把职业生涯管理工作放在引起重视的位置上，他们看来这种工作是没有任何效益可言的，对这种为员工职业生涯管理所付出的一针一线都是对于公司资源的无效投资。对他们而言完全不必挽留跳槽员工，只要招聘工作继续展开就能够弥补人员流失带来的损失，对比两者的投入和收益，短期招聘远比花费大量的金钱、精力以及时间去培养员工来的划算。公司员工越来越倾向于离开公司也是这种错误思潮影响下的必然结果；第二，在职位晋升方面，山西A 建筑公司并没有为员工提供一个可行公平的晋升平台和评估机制，这就使得一部分管理人员的发展遭遇了瓶颈，不再具备热情和积极性。再者，经历了较长周期上的职位不变，也会给员工造成一个错觉，认为他们的价值并没有被所在的公司所发现或者重视，从而衍伸出不良情绪很可能会降低他们的工作效率，甚至对于工作本身十分抵触，工作质量对他们而言已经保持无所谓的态度，最后他们还是会选择离开；第三，在人力资本投资方面，员工在企业得不到应有的培养，这是因为公司的理念造成的恶性循环，使得公司能够为员工提供的学习机会非常有限，只要员工走向工作岗位，公司就马上停止实用的、系统的培训，结果就是员工工作效率低下，自信心，积极性以及上进心消磨殆尽。
