4.2 山西 A 建筑公司人才流失成因分析
根据以上调查结果汇总分析，结合人力资源管理等基本理论，对山西A建筑公司的人才流失原因和现行的人力资源管理措施展开分析，为解决问题提供依据。根据问卷调查的结果可以看出薪酬福利低是影响其人才流失的直接原因。以马奇和西蒙的人才流失理论为基础，结合调研问卷的统计结果，将山西 A 建筑公司人才流失的原因分为社会因素、公司因素和个人因素。
4.2.1 社会因素
山西 A 建筑公司是国有企业改制后的大型企业，其经营领域之特殊，服务范围的限定都有着明确的要求，然而，山西 A 建筑公司在当时当地的经营活动必须适应该地区，也就是山西地区经济、政治、文化、技术、人口、自然、道德等的影响。山西 A 建筑公司或受到这些整体性宏观环境的影响，或者其经营活动受到影响，从而间接地限制了山西 A 建筑公司人力资源的发展水平，甚至直接影响当地人才的生活水平、发展水平和工作环境，从直接或间接的不同程度的对山西 A 建筑公司的人才流动造成影响。
4.2.1.1 知识经济时代与人才的竞争国际化加剧了人才争夺战
随着知识经济的到来，市场竞争的中心已经从原材料资源和技术资源逐渐转移到了人力资源方面的竞争，这是知识经济的一个重要特征。这是由于科学技术是第一生产力，而知识必须由人才掌握才能充分发挥价值，企业拥有了人才，就等于变相拥有了巨额财富，也就拥有了市场竞争中强有力的竞争力[58].从国际上看，经济全球化的进程仍在逐渐加快，也就进一步加速可国家与国家之间，企业与企业之间，特别是那些跨国公司的竞争进一步加剧。但竞争，从根源上讲，无论是企业间的竞争，还是国与国之间的综合国力的竞争，其实都是围绕着人才的竞争。根据有效消息，发达国家在国际上可谓机关算计，只因人才难求。比如日本就实施了一系列优惠政策孤立在日本高等学府学习的国外留学生毕业后留在日本工资；美国正在考虑进一步增加引进外国专业人员的上限，从原有的 11.5 万人高到 20 万人；韩国也不甘落后给国外工程师发放金卡；德国则下达明确指标要在欧盟外引进两万名咨询技术达人。纵观人类发展的历程，虽然不敢说后无来者，但如此急迫的需要人才缺失前无古人，这样激烈的人才争夺战着实壮观[59-63].人才争夺的大战正在全球激烈上演，这是一场没有硝烟的战争。对于中国来说，加入国际世贸组织既是机会，又是挑战，比如一些国际知名跨国公司都急不可耐的在中国扩张其经营规模，这些跨国公司的共同特点就是能够提供颇为可观的薪水，与大多数国企相比个人发展的空间更大并且他们优秀的企业文化也着实吸引了大批的国内企业的优秀人才，其中还有不少人才来自国有企业。山西 A 建筑公司在竞争中要面对实力如此雄厚的跨国企业，并且还有不少私营单位和国内股份制单位异军突起展开了人才的瓜分，已经处于劣势，人才会流失也是意料之中的事情。
4.2.1.2 政企不分导致国企在人力资源配置上难以自主
从山西 A 建筑公司的角度来看，本身作为国有企业改制后的产物即使是国内知名的大型建筑企业，依然带有国有企业在人力资源发展上不可避免的制约。事实上，在人员聘用特别是重要部门的聘用上，山西 A 建筑公司仍然采用的是计划经济下的干部调配管理思想和组织模式，比如在领导干部的选拔任用方式上，仍然沿袭由国有企业的上级组织人事部门直接任命委托的方法。特别是国有企业的领导人大多都实行终身制，只能向上升职不能下派降职，并且带有许多干部选拔上长期存在的一些弊端，不重视业务纯属，过分倚重政治觉悟，以资历多少为纲，才华不得展现，不正之风形形色色层出不穷，在市场经济条件下这种模式的弊端日趋明显，直接表现为国有企业领导人的文化素质不高，业务能力不强，管理水平低下，随心所欲，没有事业心更不存在责任感，在其位不谋其职，终身责任制更是淡化了他们的进取心和竞争精神[64].首当其冲的问题是处在出资人上，山西 A 建筑公司的出资人在法律上讲还是国家，所以与其他类型的企业股东相比，出资机构对于用人风险的敏感性较差。山西 A 建筑公司的上级组织人事部门缺乏经济管理的专业人才，他们往往没有行业的具体情况，市场对专业的了解企业的经营管理，这是值得考虑的，在什么岗位不能用什么人，应该聘用什么人，都是需要根据需求做出最优选择的，但事实上他们做不到。最后，由于机制的关系，对于山西 A 建筑公司的领导人员来说是否有机会升职加薪取决于上级机关部门的决定，这就诱使一些意志不坚企图走近路的领导人员把工作中心从如何更好地经营企业转移到了热衷于和上级部门搞好关系。
4.2.2 公司因素
人才流失这一问题对于从事公司人力资源管理工作的人员或者专家而言，实际是人才和企业两方面的问题[65].山西 A 建筑公司之所以会出现如此严重的人才流失现象，其自身规模和行业类型、人力资源管理体制、薪水、工作环境和福利也与之密切相关。
4.2.2.1 山西 A 建筑公司所属行业类型和规模状况导致了人才流失
上文曾将不止一次的强调山西 A 建筑公司的前身是国有大型建筑企业，改制后才成了今天这幅局面，改制带来的并不仅仅是好处，建筑行业人才流动大的问题也随之而来。
建筑装饰、建筑设备、建筑施工及市政工程施工和建筑智能化四个专业领域对于建筑技术人才的需求量很大，社会供给不足。社会上建筑行业的人才流动现象基本上来源于建筑施工企业。据统计，高达总量 62%流动人才来自建筑施工企业，而其它各类工程技术人员对于该行业的人才供给量才占供给总量的 63%.流动人才总量 51%的是建筑行业的流动人才中，这类人员具有机动性最大，具备三年以下工作经验的特性；本科毕业的人才以及专科的人才供给量位居第一位，占总量的 87%;据市场供给量 55%的是有较强流动性的中高级职称人才[66].山西 A 建筑公司对本公司人才流失现象的严重程度的重视程度由此可见一斑。
4.2.2.2 山西 A 建筑公司薪酬福利水平偏低导致人才流失
员工的流失同他们所得的薪水、待遇和福利息息相关。对于世界上的大多数国家而言，工资绝对是绝大多数人维持生计最重要的经济来源。美国学者阿克汉姆尼克和阿里在早年里通过对制造业的雇员辞职率的分析与探索，发现薪酬水平在所有影响雇员做出自愿离开企业的决定的因素当中是最重要的影响因素。我国在 1995 年曾进行国上海市居民生活质量调查，针对那些想要变换工作的人通常会比较重视那些影响因素的调查问卷现实，大多数的求职者都是把高收入作为他们首要的考虑，其次才是工作是否有保障[67].在现在的众多国有企业当中，各个人员的工资水平差距不是很大，其原因主要是因为计划性体制的惯性，即使现在已经根据实际情况对人才采取了倾斜政策，但目前所能给出的人才的公司待遇还远远低于市场平均水平，还是很低。而山西 A 建筑公司人才流失的另一大原因是一位它本身作为国有企业改制的建筑企业，本身具有国有企业和建筑行业的双重身份，所能够为人才提供的薪酬着实偏低。
4.2.2.3 山西 A 建筑公司人力资源管理体制有失规范导致人才流失
来自于西方的人力资源管理思想跟随着改革开放的脚步涌入中国，并且被越来越多的国有企业接受并付诸实施。山西 A 建筑公司也已经将原本独立的人事部门和劳务部门进行了合并，建立了专门的人力资源管理部门，但换汤不换药，其管理体制仍然是沿用行政管理体制，而非是西方所倡导的经营体制，管理体制的变革不彻底。本来，劳动者应当作为生产要素，乃至于公司所拥有的经济资源来重视，但当前劳动者还是被简单的看做是生产关系的主体对待[68].总体上看，山西 A 建筑公司确实具备了现代的企业制度，与过去相比其人力资源管理的实践也有了长足进步，甚至自己做出了一定得探索，但遗憾的是，其本身的人力资源管理体制仍然存在很多漏洞有待改正。
4.2.3 个人因素
除了上面提到的原因，流动者个人的主观原因两个方面，个体的流量在个体特征方面也起着重要的作用，导致人才流失，影响因素主要包括个体特征、感受和需求。
4.2.3.1 个体特征与流动率之间存在着相关关系
山西 A 建筑公司的人才流失现象极大程度上受到了人才的个体特征的影响。
（1）年龄
一般的大型国有建筑企业人才的年龄处于二十三到四十五岁之间，其中比重较大的是年轻人才，对于人才来讲，他们的工作年限很少能够超过十年。年轻人才往往拥有更强的适应能力，更加向往和追求不同的生活方式和工作经历。因此，当具有相同的流失动机强度时，年轻人才选择流出决策的可能性最大。此外，加之年轻人才的家庭负担比较小、对企业的依附性比较低、流出成本较之其他年龄层的员工更低，也就更可能做出流动决策。
（2） 工龄
大型国有企业工作经验也是导致人才流动一个重要因素。公司更可能离开更高级，工作时间更长，更有经验的人才。一般来说，人才的工作年限越长对企业就会更加地了解，能够更加透彻地知晓企业，也能够理性的判断个人在企业中的得失，从而减少人才因一时冲动而做出离职行为的发生。另一方面，只有那些经历了企业的成长期工作年限较长的人，见证了企业的发展，才能产生较为强烈的对企业的归属感。
（3）性别
对大型国有企业人才建设的损失的原因，不同性别的人通过人才流动度的影响是不同的，这通常是由于人才所处的家庭地位所承担的责任或者职业类型对性别的需要有一定的关联。总的来说，男性人才的流失比率相对女性人才流失率更高。这是由于男性对于家庭的依赖性要弱于女性，所以更加愿意接受具有挑战性的工作，所以进行工作流动的意愿也就要相对高于女性；而在多数情况下，女性放在首位的是家庭责任，她们希望工作岗位的稳定越强越好，相较而言具有更低的人才流动的意愿。
（4）文化程度
通常情况下，高学历人才在民营科技企业中所占据的比例比较大，这些人才的学历一般都比较高。人才获得信息的渠道和搜索有效信息的能力通常会伴随着受教育程度一同成长，也就是说受教育的程度越高，人才获取有效信息或者具有高价值信息的范围就更为广阔，也就更容易寻找新的工作机会。因此这些受教育程度比较高的人才与一般意义上的人才相比具备更多的流动资本。事实上，他们一般前期都接受了十分系统的专业理论的学习，然后通过实习或者工作积累了必要地工作经验，可以说在他们的工作领域已经略有小成有一定的建树，这也就意味着大多数的公司会为他们广开方便之门，找工作易如反掌，所以一旦锁在企业无法满足他们对于工作做出的期望，他们很快就会做出流出决策。
