6 结论与展望
中国软件行业正处在蓬勃发展的时期，物联网、云计算、大数据等新的技术和商业模式层出不穷，2015年随着经济形势变化和互联网+概念的提出，软件行业发展进入了新的阶段，软件行业竞争是人才竞争，高质量的技术培训是软件企业取得人才竞争的优势的重要手段。本文通过案例分析法对软件企业培训现状进行分析总结，发现了培训管理参差不齐、培训方法匹配度不高、培训效果不理想、培训内容与岗位胜任对应不完善等现有企业软件人员培训的问题，并分析了培训行业的特点。通过访谈法对影响软件开发人员培训效果的影响因素进行了研究， '
得出软件开发人员培训效果的影响因素，分别为：培训需求分析是否明确、培训内容设计、培训方法、培训时间安排、培训师资、培训环境、培训评估以及个人因素。最后，针对上述存在的几种影响因素，结合访谈中企业的现实情况，笔者提出了培训效果提升策略。其一，科学确定有针对性的培训需求，从多个层次用科学的方法梳理适合企业自身的培训需求；其二，合理安排有明确目标的培训计划，通过对目标和关联课程的排序制定培训策略，对接合适的培训资源设计相应的培训计划，并对计划进行抽样验证和测试；其三，关注培训实施过程中的相关细节，安排合理的实施步骤，选用合适的工具与方法，细化培训服务中的各种细节，提升服务质量；其四，注重培训效果评估的后期效应，设计科学合理的培训测验，用成本-收益法评估培训投入带来的效果，设计更加合理的培训评估表，并结合研讨等方式使培训后期持续提升效应最大化，还要营造好的学习氛围。
本文针对软件人员的培训存在的现状以及问题分析，从各个不同的角度对软件人员的培训提出了一定的对策与建议，本文试图用这些操作和建议来为我国针对软件人员的培训提供一定的理论参考和实际指导。一方面为软件组织的人力资源部门在开发人员培训中提供帮助，帮助软件企业在培训幵发人员过程中抓住重点，取得更好的培训效果。构建更强的技术团队提升软件公司的核心竞争力，实现公司与员工的共同发展。另一方面，现阶段我国有大量的不同层次的软件培训机构，他们在我国软件人才培养和软件企业发展方面发挥了非常重要的作用。通过本文的研究，希望能为软件培训机构未来的业务开展提供一些帮助，使软件培训机构在服务软件企业时抓住重点，为中国软件行业发展贡献更多的力量。
然而目前我国的软件开发人员培训还不够成熟，本文所访谈和调研的软件组织和软件培训机构实例资料覆盖不够广泛，而与软件培训相关研究的资料也相对较少，因此还需要深入的研究。未来针对软件人员的培训还会随着时代的发展而产生新的问题，而以后还将继续对软件培训方面进行新的研究，通过不断的研究来使得软件培训行业不断成熟与规范。
参考文献
[1]jSabry K. Educational simulation and gaming : interactivity perspective[J].International Journal of Innovation in Education, 2011, 1（3）： 229-245.
[2]AliZ M, Mustafa Z, Ying Y S, et al. E-Learning Service in the School of Mathematical Sciences[J]. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 2011, 18:316-325.
[3]WangM. Integrating organizational, social, and individual perspectives in Web2. 0-based workplace e-learning[J]. Information Systems Frontiers, 2011, 13（2）：191-205.
[4]AscoughR S. Designing for online distance education: Putting pedagogy before technology [J], Teaching Theology & Religion, 2002,5（1）： 17-29.
[5]MacDonaldC J, Stodel E J, Farres L G, et al. The demand-driven learning model:A framework for web-based learning [J]. The Internet and Higher Education, 2001, 4（1） 9-30.
[6]胡国军。审视研修培训方式，构建研修培训方式体系[J].新课程研究：下旬，2011（3） : 100-102.
[7]郭维维。企业培训的组织形式及发展趋势[J].企业经济，2002,9: 030.
[8]聂剑明。悄然兴起的企业培训新形式[J].中国农垦，2005（3）： 62-62.
[9]段前佳。移动学习在企业培训中应用的可行性调查与研究[D].南昌大学，2011.
[10]陈淼。美国大企业内职业教育与培训的形式及特点[J].现代企业教育，2008（18）：1-2.
[11]夏汉平。企业员工培训研究一更新培训理念，选择培训形式，改进培训方法[J].中国农业银行武汉培训学院学报，2008 （2）： 38-40.
[12]丛亮。培训无定式绩效见真章[J].中国培训，2008,6:022.
[13]王清，徐金贤。企业培训现状及需求的调查研究[J].中国职业技术教育，2009（10）：31-34.
[14]孙冬梅，李松晓。浅议培训的形式和效用[J].经营管理者，2013,19: 102.
[15]丛杨。基于有效性的人力资源培训模式研究[D].大连海事大学，2011.
[16]梁静。高科技企业员工培训体系研究[D].华东理工大学，2011.
[17]刘宝发，杨庆芳。企业培训模式综述[J].科技进步与对策，2004,21 （4）： 141-143.
[18]唐宁玉，刘帮成。知识经济时代企业培训的最新发展趋势[J].商业研究，2003（13）：62-64.
[19]陈艺。企业培训方式的选择分析[J].中国人力资源幵发，2000,4:023.
[20]孙姬君。思想品德课的教师培训方式研究[D].新疆师范大学，2012.
[21]覃艳艳。生命视野下的员工培训方式研究[D].湖南师范大学，2010.
[22]袁瑞彪。基于E-learning企业培训课程的教学设计[J].
[23]王英。学习型企业构建全面培训的立体课程体系研究[D].华东师范大学，2008.
[24]姜淑杰。关于转变国有企业培训方式的思考[J].时代金融，2013（5）。
[25]李丽莉。基于知识管理的企业培训方式变革[J].人才开发，2010（6）： 50-52.
[26]郭洪伟。选择实用的企业培训方式[J].经营与管理，2009（5）： 50-51.
[27]徐磊。体验式学习在企业培训课程设计中的应用[D].上海外国语大学，2014.
[28]陈丽娴。IT企业培训体系的构建[D].中国社会科学院研究生院，2010.
[29]HeywoodJ. Assessment in Higher Education[J]. 1977.
[30]BaileyR, Garner M. Is the feedback in higher education assessment worth the paper it is written on Teachers' reflections on their practices[J]. Teaching in HigherEducation, 2010, 15（2）： 187-198.
[31]FalchikovN. Improving assessment through student involvement : Practical solutions for aiding learning in higher and further education[M]. Routledge, 2013.
[32]Assessmentfor learning in higher education[M], Routledge, 2012.
[33]GikandiJ W, Morrow D, Davis NE. Online formative assessment in higher education: A review of the literature[J]. Computers & Education, 2011, 57（4）： 2333-2351.
[34]BoudD. Enhancing learning through self-assessment[M]. Routledge, 2013.
[35]张艺。TY公司员工培训体系的评估与优化[D].广西大学，2013.
[36]尹亮。培训评估方法在企业的运用研究[D].南京理工大学，2011.
[37]李艳娟。基于人岗匹配的企业培训评估效果影响因素研究[D].南京师范大学，2011.
[38]韩菲。高新技术企业人员培训效果评估研究[D].山东大学，2010.
[39]崔玮。APM针对软件人员的培训培训效果评估问题研究[D].辽宁大学，2012.
[40]李红军。吉林石化建修公司培训效果评占体系的设计与实施[D].吉林大学，2011.
[41]和菲。企业培训效果评估及影响因素研究[D].首都经济贸易大学，2012.
[42]张改春。中石化A公司培训效果评估改进研究[D].天津大学，2011.
[43]刘斯珩。XA集团培训评估体系研究[D].北京交通大学，2012.
[44]崔霞。职业经理人培训效果综合评估体系研究[D].华东师范大学，2010.
